组织认同的研究热点及趋势探析*——基于CSSCI期刊的可视化分析

□ 李正东 尹海燕

一、引言

自21世纪初以来，组织认同在国内的关注度逐渐提高。组织认同对个人的职业发展、组织的人力资源管理以及组织的可持续发展都具有重要影响。目前，组织认同作为组织行为研究领域的热点话题之一，引起了管理学、心理学和社会学的广泛关注。越来越多学者围绕组织认同展开了深入探讨。

近年来，国内学者针对组织认同进行了理论探讨和实证分析，但是综述类的文章并不多见。从早期文献来看，王彦斌对西方组织认同感的基本概念、相关理论和影响进行了总结和归纳，指出了未来的研究重心。在最新研究中，申平玉等人对组织认同的概念界定、理论观点以及形成机制进行一定的梳理总结。[1]

侯剑华于2007年利用CiteSpace 信息可视化技术分析了战略管理的前沿与演进。[2]之后，CiteSpace 信息可视化技术在国内得到了快速的传播，并广泛应用于情报学、管理学、科技政策、教育学等领域。[3]然而，在组织认同研究领域中，信息可视化技术并没有运用到综述写作中去。

基于上述分析，本文从文献计量的角度对组织认同领域的研究进行梳理总结。将CSSCI 期刊中的相关文献作为分析对象，对2005—2019年发文量进行统计分析，并且通过信息可视化工具CiteSpace 绘制出核心作者、机构、关键词和动态演化等科学知识图谱，以此来揭示组织认同领域的研究现状和学术进展。

二、文献来源以及研究工具

（一）文献来源以及处理

本文的原始数据是在中国知网（CNKI）全文数据库检索得来的。利用CNKI 中的高级检索功能，将检索条件设置为期刊检索，研究主题设置为“组织认同”，期刊来源设置为“CSSCI”。考虑到国内对组织认同的研究时间还不长，故将时间跨度设置为“不限—2019”。在检索条件设为“模糊”的情况下，一共检索到436 篇相关文献。

（二）研究工具

CiteSpace 作为研究科学知识图谱的主流工具，是由德雷克塞尔大学陈超美团队应用Java语言开发出来的。[4]该软件通过文献数据的识别和文献信息的可视化，能够直观展示研究领域的动态演化和未来研究趋势。[5]2005年，科学知识图谱（Mapping Knowledge Domains）被引入国内，凭借自身可视化的优势得到学术界广泛的应用。在具体操作方面，首先在CSSCI 数据库中检索出与组织认同有关的文献资料，并用Refworks 的格式将其导出。其次，将导出的数据在CiteSpace 软件中进行格式转换。再从作者、机构、关键词3 个方面进行共现处理，绘制出科学知识图谱。再次，根据软件运行结果，征求相关专家意见，通过剖析知识图谱解读其中的信息。最后，总结和梳理组织认同领域的研究热点和发展趋势。

三、组织认同领域研究的基本状况

（一）发文量统计

发文量的年代分布可以直观反映出该领域的热度，对后续研究热点及发展趋势的探析具有铺垫作用。根据图1发文量年代分布的统计结果可以看出，在2005—2011年这6年时间内，组织认同领域的文献数量呈直线上升趋势，说明学界在此期间对该领域的关注度提高。之后，该领域的发文量较前期有所波动。值得注意的是，在2014—2018年期间每年的发文量均达到了40 篇以上，其中2016年以47 篇的发文量创造了历史新高。总的来说，在这15年内，组织认同每年的发文量基数不大，但是整体上呈现出不断增长的态势。

图1 近年来组织认同领域发文量总体趋势

（二）核心作者

发文量在一定程度上反映了学者在该领域的学术影响力，学者的发文量越多表示其对该领域的研究贡献也就越多。为了分析作者之间的关联情况，本文将CiteSpace 中的时间跨度设置为2005—2019年，时间间隔设置为1年，节点类型设置为作者，阈值设置为50，其他参数均为默认。由此得到节点数为57，连接强度为32，密度为0.0201 的作者共现知识图谱。从图2 不难发现，整个网络结构呈现出零散的状态，作者之间的节点连线只有数条。这说明该领域中的大部分研究都是由作者独立完成，作者与作者之间合作偏少。由此得出，在组织认同领域中学者们的学术交流与合作亟待加强。另外，根据CiteSpace 统计（见表1），王彦斌、李燕萍、张娜、李保东、李永鑫、申继亮、葛建华、赵曙明、王三银的发文量均达到或者超过4 篇，是组织认同领域的高产作者，其中，王彦斌以11 篇的发文量排名第一。

图2 作者共现知识图谱

表1 国内组织认同领域的核心作者及其发文数量

（三）主要研究机构

在对数据资料进行机构共现处理时，只需在作者共现的基础上，将节点类型设置为机构，其他参数不变，就可得到机构共现网络知识图谱。根据结果显示，该知识图谱的节点数为47，连接数为9，密度为0.0083。图3的节点之间没有出现密集连接的情况，各机构分布比较零散，多家机构处于两两合作的状态。这充分说明了机构之间的合作较少，欠缺联系。例如，南京大学商学院和南京财经大学工商管理学院，同济大学经济与管理学院和上海大学管理学院等。另外，还有一部分机构倾向于独立研究，如武汉大学经济与管理学院、中国人民大学商学院等。以上这些信息均反映了该学术领域的合作氛围不浓厚，机构之间没有形成密切联系，合作意识总体来说较为薄弱。

图3 机构共现知识图谱

此外，就发文机构而言（见表2），南京大学商学院发文量为18 篇；清华大学经济管理学院与武汉大学经济与管理学院分别发文9 篇。由此说明这3 所机构在我国组织认同领域研究中的学术贡献较大，学术科研力量较强。

（四）关键词聚类分析

关键词是文章作者经过反复提炼概括出来的，它是最能反映文章主旨内容的代表性词汇，也能作为评估文章研究价值和未来走向的参考依据。因此，在判断一个领域的研究热点和发展趋势时，高频关键词往往是首要参考因素。[6]

表2 发文量TOP10 的研究机构

为了厘清组织认同领域的研究热点和发展历程，本文对研究资料展开关键词共现分析。将节点类型设置为关键词，可以得出关键词共现的知识图谱。在关键词共现的分析中，可以根据中心性（Centrality）和频次（Count）的高低去判断这一时间段内学者的研究聚焦点。其中，中心性作为反映节点位置重要程度的关键性指标，其值越高，说明与之对应的节点在该领域的作用越重要。利用CiteSpace 软件中的关键词统计功能整理出组织认同研究领域前20 位的高频关键词（见表3）。结合中心性和频次两方面可以看出组织公民行为（25）、组织支持感（11）、工作绩效（10）、情感承诺（9）等词在组织认同的研究中较为活跃。

在上述分析的基础上，进一步分析关键词的聚类情况。同样地，借助CiteSpace 的关键词聚类功能，绘制出关键词聚类知识图谱。由图4可知，分析结果显示了8 个聚类标签，分别是“组织认同”“组织公民行为”“情感承诺”“离职倾向”“组织公平”“关系认同”“组织文化”“交换性认同”。这些聚类标签高度概括了2005—2019年间组织认同领域的研究热点，同时也传递了该领域发展动向这一重要信息。

表3 组织认同领域研究文献高频关键词统计

图4 组织认同关键词聚类知识图谱

在显示关键词聚类知识图谱的同时，还可以通过“Cluster Explorer”得到对数似然率，从而形成关键词共现聚类表（见表4）。

表4 关键词共现网络聚类

（五）组织认同领域的热点主题

在上述分析的基础上，结合相关专家意见，最终将组织认同领域的研究主题概括为3 大方面，包括概念界定、影响因素、作用机制。

1.概念界定

组织认同这一概念最早是在20世纪50年代提出来的。当社会认同发展到一定程度时，组织认同才受到学界的关注。在早期研究中，西蒙（Simon）和马奇（March）首次提出了组织认同模型。波特（Porte）等人将组织承诺和组织认同当作同一个概念进行分析。直到20世纪80年代后期，在部分社会心理学和管理学的研究中，将两者分离成独立的两个概念。切尼（Cheney）将组织认同定义为个体与社会环境中的元素相融入的过程。[7]梅尔（Male）与阿什佛（Ashforth）则认为组织认同是员工对组织的一种归属感，也是个体与组织保持高度一致的行动指南。[8]

组织认同成为一个既涉及管理学又涉及心理学的交叉概念。目前，国内学者对此概念的界定也存在一定分歧。在国内早期研究中，徐玮伶和郑伯壎提出组织认同是个体归属于组织的过程，是个体在组织中进行自我概念界定的结果。当个体的自我定义和组织特征发生相互联系时就会产生组织认同的效果。[9]王彦斌认为组织认同是一个复杂的综合概念，它涵盖了组织认同心理和组织公民行为两个方面的内容。因此，他将组织认同定义为组织成员在心理、情感和行为等方面与组织保持一致的行为。[10]沈依默认为组织认同是员工以自我为中心，通过一定的标准进行自我确认的过程。另外，在组织的发展中，组织认同能折射出自我的概念。[11]

近些年，在组织认同的概念界定中，一些学者基于自己的研究内容发表了不同看法。例如，李燚和魏峰从人力资源管理的视角将组织认同概括为个体的成员感和归属感。[12]蒋建武和赵珊在研究劳务派遣员工的职业认同时，认为员工的组织认同是在个体归属于组织的过程中形成的，是员工心理和行为的综合性表现。[13]郭晟豪、萧鸣政指出组织认同是个体与组织保持高度一致的具体表现，在个体和组织之间的关系中起着纽带作用。[14]另外，组织认同水平高的成员更倾向于遵守组织的规范条例，把维护组织的价值和利益放在首位，愿意做出对组织有利的行为。

2.影响因素

就个体层面来看，学者们发现成员关系、满意度、主观幸福感、工作年限、组织地位等因素会影响个体的组织认同。王彦斌等人从个体角度出发，指出组织关系融洽和领导的人格魅力对个体的组织认同有着关键的影响。[15]熊明良等人将建筑从业人员作为研究对象，证实了工作满意度能正向预测组织认同。[16]魏钧在探究知识型员工的主观幸福感和组织认同之间的关系时，验证了组织声誉对组织认同有着显著的直接影响，积极情感在两者的关系中起着中介作用。[17]刘凤英、陆海志将组织认同的发展看作是一个动态的过程，并且他们认为个体的组织认同在不同任期中会发生不同的变化。[18]蒋建武、赵珊以劳务派遣员工为研究对象，建立了组织认同发展过程的动态模型。该研究表明，员工的组织认同水平会受到组织声望和身份差距感知的影响。[19]

就组织层面来看，学者们发现领导风格、组织声望、工作边界、企业社会责任以及组织公平等因素都会影响组织认同。曲庆等人认为谦卑型领导能正向提升员工的组织认同。另外，员工的工作满意度和良好的人际关系在两者之间发挥中介作用。[20]张正堂等人以制造业为研究对象，其实证研究结果表明领导的非权变惩罚会降低员工对组织的信任，进而导致员工对组织的归属感和支持感下降。[21]王三银等人基于社会交换理论和个体—环境匹配理论，得出了组织认同与工作边界呈现倒U 形关系。[22]张倩、何姝霖根据组织认同理论和归因理论，认为企业社会责任会通过员工的组织自豪感来影响员工的组织认同。[23]另外，员工对组织的归属感和依赖感还会通过领导的管理行为起作用。傅升等人从组织公平的角度探究组织认同的形成机制。该项研究表明组织公平会通过组织支持感来提高员工的组织认同程度。同时，领导—成员交换质量能直接影响到员工的组织认同，还能进一步加强组织公平对组织认同的促进作用。[24]

就环境层面来看，王彦斌认为竞争的生存环境和社会经济制度均对员工的组织认同产生影响，但未对此观点进行实证研究。[25]李永鑫等对700 名教师进行问卷调查，探究组织竞争和教师组织认同之间的影响机制，该研究表明外部竞争会通过组织声望感知来影响教师的组织认同水平。[26]武莉莉等人以教师为研究对象，其研究结论证实了外部环境是影响高效教师组织认同心理的重要因素。[27]

3.作用机制

以往研究中，很多学者探讨了组织认同与个体工作态度的关系。例如，组织认同对离职倾向、工作压力、工作满意度的影响。大部分研究认为组织认同对离职倾向、工作压力和工作倦怠等消极情绪起到负向影响的作用。例如，熊明良对383 个建筑从业人员进行调查，其研究结果表明组织认同能负向预测离职倾向。当员工的组织认同程度越高时，其离职意愿就越低。不仅如此，组织认同水平高的员工还会乐意为组织的发展贡献自己的力量，以积极的工作态度去回报组织。[28]张伶、聂婷等人以550份调研数据为研究依据，发现组织认同水平越高的员工更倾向于减少或避免工作压力对创新行为的影响。研究还发现组织认同感较强的员工对组织相关政策更为认可。例如，组织提供的弹性工作制在一定程度上能缓解员工的工作家庭冲突，降低员工的工作压力。[29]

还有一些研究探讨了组织认同与组织公民行为、工作投入、工作绩效之间的关系。例如，王三银、刘洪等人认为员工在个性化偏好得到满足的情况下会表现出更高的组织认同，从而促使员工产生更多的工作绩效。因此，管理者可以通过提高员工的组织认同来提高其工作绩效。[30]罗雯和赵庆华在探究护理人员的组织认同和工作投入之间的关系时，表明了组织认同的提高能促进护士在组织行为上的良性发展。[31]若个体得到组织认可与重视，会认同其成员身份，继而提高工作积极性，以创造更高的工作绩效。唐秀丽、辜应康以酒店一线服务人员为研究对象，发现组织认同能促进深层次表演策略的产生。即组织认同感越高的员工在服务过程中能够不受阻碍因素干扰，更倾向于采用深层表演策略来完成组织的要求。[32]此外，李旭培和王桢以219 名公务员为研究对象，证明了组织认同对帮助行为和谏言行为均存在正向预测作用。当上级对员工的信任度越高时，员工的心理安全感就越强，就会做出对组织有利的公民行为。同时，员工也会获得上级的认可，进而也会更愿意采取帮助和谏言行为。[33]

（六）研究的演化路径

通过对研究前沿的追踪和识别，不仅能够让学者准确把握研究领域的发展历程，还能使其产生更多未来的研究思路。[34]为了进一步厘清该领域研究主题的演化轨迹，本文以发文量峰值为节点，将组织认同研究主题的演化路径分为3 个阶段，具体分为：2005—2009年的初步探索阶段、2010—2014年的研究深入阶段以及2015—2019年的研究繁荣阶段（见图5）。

1.初步探索阶段（2005—2009年）

从发文量统计结果来看，在此期间组织认同的研究成果总数占总体的15%，总体上呈现增长态势，并于2009年达到第一个峰值。基于组织认同研究主题的演化视角来看，在2005—2009年间学界主要围绕组织支持感、离职倾向、调节效应、组织承诺、组织公民行为、组织文化、企业社会责任等方面展开研究。总的来说，这一时期组织认同的研究处于初步探索阶段，大部分学者侧重探究组织认同的理论基础和概念界定。例如，魏钧等人在其研究中将组织承诺、组织文化、组织认同等相关概念进行了区分。[35]

2.研究深入阶段（2010—2014年）

相比于前一个阶段，这一时期组织认同领域的研究成果总数占总体的36%，整体上仍然呈现增长态势。如图5所示，研究主要从工作投入、职场排斥、组织公平、工作绩效、情感承诺、知识共享、工作满意度、职业认同、离职意愿等方面展开。此时，有关组织认同的研究方向开始趋向于多元化，研究范围更加广泛，研究问题也更加细致和具体。例如，团队认同的相关研究于2014年才正式开展起来。[36]

图5 组织认同研究的时间分区图谱

3.研究繁荣阶段（2015—2019年）

这一时期虽然研究成果数有所波动并且呈现下滑趋势，但是总体发文量仍占比较大（58%）。如图5所示，研究主题侧重于新生代员工、员工创新行为、关系认同、亲组织非伦理行为等方面。由此可以看出，学术界近几年对组织认同的关注度越来越高，研究切入点越来越贴近时事热点。伴随着科学技术的飞速发展，创新这一话题也被纳入该领域的研究当中。

四、结论与思考

（一）研究结论

本文基于中国知网（CNKI）全文数据库中的CSSCI 期刊数据对组织认同领域中2005—2019年的研究状况展开剖析。利用CiteSpace 可视化工具，通过共现分析、聚类分析等操作处理，厘清了这一时期内国内组织认同领域发文量年代分布、核心作者、研究机构、关键词聚类等方面问题，总结了该领域的研究主题和演化路径。并得出以下结论。

（1）组织认同研究在我国起步较晚，该领域的学术交流与合作仍需加强。从2005—2019年在CSSCI 期刊上的发文量看，该领域的研究成果不算太多，并且独立作者占大多数。另外，与作者合作情况类似，机构之间的合作力度也相对较低，多数为独立研究。其中，南京大学商学院作为该领域的核心机构，学术贡献较大。

（2）组织认同的研究热点集中在工作表现和工作态度方面。关键词共现结果表明了组织认同的研究主要聚焦于组织公民行为、组织支持感、工作绩效、情感承诺、知识共享等方面。通过关键词聚类分析得到了8 个聚类标签，分别为“组织认同”“组织公民行为”“情感承诺”“离职倾向”“组织公平”“关系认同”“组织文化”“交换性认同”。这些关键词共现和聚类结果均反映出该领域研究的热点。

（3）CiteSpace 中的时区图展现了2005—2019年来组织认同的发展历程，可划分为3 个阶段：第一阶段发生在2005—2009年，此时多数研究是围绕着组织认同的概念界定展开的；第二阶段发生在2010—2014年，组织认同的研究方向在这个阶段开始趋向多元化，学者对问题的研究更加深入和具体；第三个阶段是2015—2019年，这一时期的研究不囿于概念和理论，更多是将学术焦点聚焦于深入挖掘其发生机制和作用机制之上，并且对该领域的研究空白和不足进行相应的补充和完善。

（二）研究思考

随着研究的不断深入，笔者建议未来研究可以尝试从以下几个方面推进。首先，就组织认同的概念界定而言，大部分学者都提出了自己的观点，但是尚未达成共识。就已有文献来看，组织认同和其他概念仍有交叉部分，例如组织公民行为、组织承诺等。然而概念的模糊会降低研究结论的说服力。因此，未来研究可以继续完善组织认同的概念界定。其次，本土化研究不太成熟。目前，国内大部分的研究是在西方理论背景下完成的，研究的结果也会带有西方文化印记。后续研究可以对西方理论进行修正和创新，提高跨文化的适用程度。另外，在组织认同的作用机制探讨中，多数研究是将组织认同作为积极变量进行探讨，其负面影响却鲜有研究。然而，在中华民族文化情境下，“尽忠弃义”“忠孝难两全”的现象尤为普遍。因此，未来研究可尝试拓展组织认同的研究视角，多方位探究组织认同的作用机制，以期形成跨领域、跨学科的研究热潮。