重大疫情防控下小微企业人才共享战略因素分析与实施路径*

□ 柳贝贝 李润斌 刘 静

一、引言

目前，中小微企业和个体工商户在我国市场经济建设中发挥了重要作用，其创造的就业岗位达到了就业总量的90%以上。但小微企业的创业主体一般体量小、抗压能力低，受到新冠肺炎疫情的冲击尤为明显，产生生产经营停顿、合同违约、经营资金紧张、工资发放困难等问题，部分处于初创期的小微企业甚至申请裁员或破产。疫情防控期间，虽有少量企业采取共享用工的方式满足了当时人力资源供给不足的问题，但调查显示仍有将近50%的受众对小微企业人才共享的前景持消极态度。数字经济时代，信息技术革命推动着共享经济在全球范围内的飞速发展，这冲击了我国传统商业运作模式。大数据时代技术升级、共享理念和共享模式等方面的飞速发展为我国小微企业提供了人才共享战略机遇。本文鉴于小微企业人才共享战略因素多而复杂的情况，采用AHP 层次分析法提取小微企业人才共享战略因素，并根据数据分析结果提出小微企业施行人才共享的战略保障路径。

二、小微企业人才共享战略因素定性分析

（一）小微企业人才供求特征、招用留的特点和困境

小微企业作为我国市场经济的重要组成部分，在提高就业能力、优化产业人力资源配置、提高国家创新能力以及市场活跃度方面具有重要作用。但小微企业尤其是初创期的小微企业发展面临诸多问题，其中人才资源供给不足是限制其长远发展的短板因素之一。小微企业创建和发展中，由于其发展平台小、薪酬福利待遇低、人才进入门槛低、影响力小等诸多原因，在难以吸引高层次人才的同时，企业还面临着招工难、招工贵、核心技术人才流失的问题。特别是在沿海地区，人才流动更为频繁，导致小微企业人才流失率更高。重大疫情防控期间，小微企业人才发展劣势更为清晰地表现出来，部分小微企业的资金周转不灵导致员工工资无法正常发放。疫情防控期间基于亲属责任需要，很多小微企业专业技术人才选择了离职或跳槽。

（二）人才短缺对小微企业生存和发展的约束

小微企业人才引进培养难以及高层次人才流失率高等困境限制了小微企业的长远发展，主要集中在以下方面。第一，人才供求信息平台不够完善。导致小微企业无法获得目标人才的详细资料和信息，也就无法获得满意的人才资源。人才短缺使得小微企业专业技术团队建设无法施行，也就无法维护小微企业生存。第二，企业核心能力发展战略成效不显著。小微企业缺乏市场竞争力，在塑造企业品牌形象方面缺乏相应的人才。而核心人才的培养是联接市场与企业的重要纽带，决定企业能否在激烈的市场竞争中有一席之地。人才短缺导致部分小微企业空有抱负却无法施行，发展落后于市场同类大型企业。第三，企业人力成本不断增加。小微企业人才外流导致的人才短缺有可能使企业在很长一段时间内招聘不到合适的人才，形成岗位空缺。企业为填补空缺发布招聘公告和选聘适宜人才并培训的过程也会耗费小微企业大量的重置成本。数字经济时代，任何组织和个人都无法全面独享资源，从共享经济过渡到人才共享是社会经济发展的一个必然过程。小微企业人才短缺不利于形成小微企业良好的团队精神，也延缓了企业研究新技术、开发新产品的步伐。因此，重大疫情防控下小微企业人才短缺在很大程度上导致企业发展缺乏竞争力和创新价值，无法与同类企业特别是大中型企业竞争。

（三）小微企业人才共享影响因素层级界定

学术界很多学者对人才共享的机制、模式和人才共享的障碍因素及对策等进行了相关探讨。其中，安德森（Anderson）指出在共享关系中，组织间能否及时沟通关系到协作组织的运行效率，这直接影响着企业的绩效。[1]何琪在指出区域人才共享存在问题的同时，提出应深化区域人才共享机制，并研究了人才共享机制的微观和宏观运作模式。[2]郑莉莉在协同理论的基础上，构建了协同创新发展背景下科技人力资源共享绩效评价指标体系。在这个指标体系中，个体和组织的共享能力和意愿、共享过程组织的激励措施以及合作组织之间的情感、沟通、信任以及合作机制都会在一定程度上影响企业协同创新共享绩效的效果。[3]屈蕊娟、张琳等人提出开展小微企业人力资源管理信息平台建设，可在很大程度上为关联企业解决共享过程中存在的信息不对称问题。[4][5]邢明强、王迪、付斌等人认为社会保障、亲属责任、机会成本以及跨区域人才共享政策衔接不顺畅、科技人才供求信息闭塞、缺乏平台、渠道不畅等问题阻碍了京津冀地区科技人才共享机制的建立和发展。[6][7][8]吴道军则以贵阳市实地调研为基础，提出地区交通条件的升级改善、区域一体化加速，间接为高层次人才共享提供了客观条件。[9]唐圣利将科技人力资源共享影响因素分为了共享行为和共享绩效，其中共享行为包括交通便利、信息技术先进、政府支持、人才共享观念以及共享法律法规几个层面；共享绩效则涵盖了沟通和信任、控制、企业文化和激励几个要素[10]。综合学者们对人才共享方面的相关研究，结合小微企业发展背景，本文提出重大疫情防控体系下小微企业人才共享战略因素，并将其分为内部环境因素——沟通和信任、企业文化以及企业激励力度，外部环境因素——区域一体化程度、信息技术的先进程度、政府支持力度以及社会观念意识，个体因素——亲属责任和共享员工满意度，构建了小微企业人才共享战略因素模型（见图1）。

图1 重大疫情防控下小微企业人才共享战略因素模型

三、小微企业人才共享战略因素AHP层次分析

层次分析法（AHP）是美国匹兹堡大学教授萨泰（A.L.saaty）提出的一种层次权重决策分析方法。这种方法主要是把复杂问题中的各种因素，划分成为相互联系的有序层次，并赋予一定的数值，建立模型、构造判断矩阵、求出特征值和特征向量，进行一致性检验，形成因素之间的权重排序。鉴于重大疫情防控下小微企业人才共享战略要素多而复杂的实际情况，本文采用AHP 层次分析法计算小微企业人才共享影响因素的指标权重。

（一）小微企业人才共享战略因素层次结构模型

1.内部环境因素

重大疫情防控下小微企业发展给管理者带来的影响和启示是深远的：小微企业在得到外部扶持的同时，需要内部改革，不断创新优化自我发展能力。影响小微企业人才共享的内部环境因素主要有沟通和信任维度、企业文化维度和企业激励力度。重大疫情防控下，共享员工的出现创新了企业人力资源管理方式。而实现企业之间的人才共享，首先关联企业之间应有良好的沟通和协调机制，便于及时发现共享人才过程中出现的问题并予以解决，因此本文将沟通和信任维度用3 个指标来衡量：合作的小微企业之间经常性的交流机会、合作渠道和机制是否顺畅以及双方或多方之间的合作是否建立在尊重平等和信任的基础上。除此之外，小微企业之间要想实施共享行为，以促进知识资源在企业间传递，实现共享企业互惠合作共同发展，需要合作企业之间有相似的企业文化价值观，这样有助于合作企业在共享过程中的很多问题上保持一致。因此，企业文化维度指标被界定为：互相认可的合作方企业规章制度、类似的企业文化和价值观以及合作团队是否有开放包容的氛围。最后一个重大疫情防控下影响小微企业人才共享的因素为企业激励力度。我国的小微企业类型多为家族式企业以及青年创业企业，在这类企业中，战略性人才短缺成为其长远发展的限制性因素。要推动人才共享战略在小微企业的顺利实施，要求企业管理层重视共享过程中的人才激励问题。调动人才的共享意愿和合作倾向，激发人才奋斗的热情是保障共享活动完成的重要条件。因此，企业激励力度衡量指标为：公平、公开的人才激励措施、共享过程中对有突出贡献的人才制定倾斜式激励政策和采取多样化的激励方式。

2.外部环境因素

疫情防控下影响小微企业人才共享的外部环境因素主要有区域一体化程度、信息技术的先进程度、政府支持力度以及社会观念意识。首先，区域一体化程度指标是小微企业管理者考虑人才共享时首先要关注的问题。区域一体化程度高的地区，达成小微企业人才共享的意向会更高，如长三角、珠三角和京津冀地区。区域一体化程度低的省市，小微企业在进行合作项目开发时，交流的频率和质量可能会下降。因此，区域一体化程度衡量指标为：有意向合作的小微企业所在区域一体化程度是否高、企业所处的区域交通是否便捷以及企业间的互动程度。其次，信息技术的先进程度也在很大程度上影响重大疫情防控下小微企业的人才共享。当前，数字经济时代到来，政府致力于建设更加完善的人才信息储备库，将人才的供需信息在人事网络平台及时更新，以促进人力资源的高效配置。再次，政府支持力度也会影响小微企业人才共享行为的顺利实现。实证调查显示，重大疫情防控期虽然有企业施行了共享员工的方式，但我国大部分企业仍采取各自为政的发展方式。原因在于人才共享过程中劳动者的基本权益尚缺乏相应的法律制度与之配套。政府能否做好共享员工劳动权益的保障工作以及能否为小微企业高层次人才提供针对性的引进措施，是影响小微企业人才共享的重要外部因素。最后一个影响小微企业人才共享的外部环境因素为社会观念意识。社会各界对于人才共享的态度、小微企业管理者是否支持人才共享这一全新的人才流动方式，在很大程度上影响企业间合作关系能否成立。因此，社会观念意识衡量指标为：社会的认可化程度、人才共享相配套的人才服务中介机构的建立等。

3.企业成员个体因素

企业成员个体因素包括共享员工的亲属责任和员工满意度建设。亲属责任是企业成员对家庭以及子女、父母等应当承担的责任和义务。一直以来，小微企业员工都呈现动荡性的发展特点。员工工作不稳定，也就无法更好地满足家庭生活要求。尤其是重大疫情下多数小微企业发展缓慢，严重的甚至破产，员工不得不寻求新的工作。因此，如果共享行为能为企业成员带来发展潜能和机会，企业成员基于亲属责任会更积极参与。另外，小微企业员工满意度是影响人才共享过程能否实现的另一个个体要素。企业成员是否信任组织承诺、对共享过程中利益的分配是否满意、对成果认定是否认可、员工劳动合同变更和履行在共享企业间是否严格按照法律法规执行等都会影响企业人才共享活动的实现。

（二）建立层次结构模型

运用AHP 层次分析法解决小微企业人才队伍存在的问题时，首先应构造小微企业人才共享战略因素的层次结构模型。可将研究对象划分为3 层，其中同一层因素从属于上一层或者对上一层的因素产生影响。同时，也会对下一层因素造成实质影响或是受到下一层因素的影响。一般将最上层因素视为目标因素（目标层），一级战略因素视为准则层，二级战略因素视为指标层。通过对小微企业人才共享影响因素进行分析，本文构建了重大疫情防控下小微企业人才共享战略因素的层次结构模型，如表1所示。

表1 疫情防控下小微企业人才共享战略因素层次结构模型

（三）构造判断矩阵

层次分析法是将指标重要性两两对比，并对其进行定量化描述，用数值表示这些指标之间的重要程度，将其重要性通过矩阵的方式表现出来，也就是判断矩阵，通常表示为在进行AHP 层次分析法实际操作中，通常是预先采用调查问卷的方式对所需领域的专家进行发放统计问卷。通过问卷回收汇总、数据处理得出指标之间的相对重要性，用1～9 级的标度表示出来，从而获得判断矩阵，如表2所示。

表2 1～9 级判断标度含义

研究团队针对小微企业人才共享战略因素模型制作调查问卷，向目标人群进行相应的指标重要程度调查统计，由此界定重大疫情防控下小微企业人才共享战略因素重要性程度。疫情防控下小微企业人才共享战略因素的判断矩阵如表3所示。

表3 疫情防控下小微企业人才共享战略因素判断矩阵

（四）计算特征值和特征向量

根据研究对象的具体情况，本文采用求根法得出B1、B2…B9的特征值和特征向量。

① 计算判断矩阵A 每行元素乘积的n次方根：

③ 求特征向量W 对应的最大特征值：

根据①和②，得到矩阵A 的特征向量以及因子B1、B2…B8的权重百分比。

表4 判断矩阵因子的特征值和特征向量

接下来计算判断矩阵的最大特征值：根据公式3，

由以上数据处理过程可知，针对指标1、指标2、指标3、指标4、指标5、指标6、指标7、指标8 和指标9 总共9 项构建的9 阶判断矩阵进行AHP 层次分析。针对研究对象的不同特点，本文采用求根法进行数据处理。通过分析数据，得到特征向量为（1.167，0.526，1.379，0.602，1.000，0.885，2.173，2.652，0.385）。并且总共9 项招标所对应的权重值分别为10.833%、4.886%、12.804%、5.593%、9.287%、8.220%、20.180%、24.625%、3.574%。接着利用计算公式求得矩阵A 的最大特征值根为10.079.

（五）数据一致性检验

求出了判断矩阵A 对应的最大特征值λmax，接下来计算一致性指标CI=（λmax-n）/(n-1)和CR=CI/RI，其中RI 为平均随机一致性指标（见表5）。如果计算得出的CR ＜0.1，则认为判断矩阵A 满足了一致性要求。

表5 判断矩阵对应的RI 值

（六）比较战略因素的重要性程度

根据AHP 层次分析得出的计算结果，可以得到各个战略因素对疫情防控下人才共享战略施行的重要程度。一级和二级战略因素的重要程度见图2和表6。

表6 小微企业人才共享战略因素三级指标权重

图2 二级准则层人才共享战略因素权重

图2中，亲属责任（B8）、社会观念意识（B7）、企业激励力度（B3）、沟通和信任维度（B1）、信息技术的先进程度（B5）、政府支持力度（B6）、区域一体化程度（B4）对疫情防控下小微企业人才共享战略施行具有较大的影响。而由图3可知，小微企业人才共享合作基础是否稳定（C3）、人才激励措施是否到位（C7）、是否有统一的人才供求信息发布平台（C13）、小微企业人力资源社会化服务机构是否完善（C21）以及共享人才能否解决企业组织成员工作稳定性程度低（C24）等问题，都决定重大疫情防控下小微企业人才共享战略能否实现。小微企业在商业生态系统中处于缝隙层，要想在夹缝中生存、转危为安，在实现小微企业商业模式转型的同时提高其企业创新力，人才共享是最为有效的措施之一。

四、重大疫情防控体系下小微企业人才共享战略实施路径

中小微企业一直以其独有的创新能力以及灵活的战略性变革而在市场经济中具有重要的地位，并解决了我国90%左右的劳动力就业问题。但小微企业用工难、融资贵、缺乏核心竞争力、家族企业管理方式陈旧等多方面的问题，限制了小微企业发展。尤其是新冠肺炎疫情发生以来，50%的小微企业发展停滞甚至破产。小微企业短暂的生命周期成为我国小微企业发展进程中的一个重大难题。基于共享经济的背景，小微企业如果要长远发展，发挥人才智力资源价值，提高人才共享意愿，创新企业活力是管理者首先考虑的问题。当前，经济一体化和区域一体化的步伐在不断加快，共享人才成为企业寻求合作、共同发展的全新的发展理念。

（一）正确认识小微企业人才共享的发展理念

经济发展趋势的演变以及重大疫情防控下小微企业的发展现状给很多企业管理者带来警示：单纯追求经济效益的增长而忽视企业核心竞争力、品牌的建设是重大疫情防控下小微企业发展落后的重要原因。随着智慧城市、大数据以及战略新兴产业等新的经济体日益崛起，企业开始注重“创品牌、创理念、走技术”。这就为小微企业合作和人才双向融合提供了空间，我国很多小微企业形成了产业集聚化效应以促进技术创新，如大量产业孵化器的兴起以及专业性产学研服务机构的建立和对口服务等。当前，重大疫情防控下经济发展形势虽对小微企业形成了阻碍，但同时也创造了新的经济增长点。小微企业需要利用大数据和智慧化时代的发展契机，借助国家政策的扶持，通过共享互助创造新的利润增长点。通过企业间的人才共享，实现优质企业带动落后企业，最终创造共同发展的局面。当然，创新型共享人才的发展理念也会吸引复合型人才的加入，应通过更好更合理的人才服务，高效配置关联企业间的知识和智力资源。

（二）搭建小微企业人才共享合作平台

AHP 层次分析显示，共享企业间的交流和合作以及尊重信任基础对企业间的人才共享贡献率为5.93%。实体经济的衰败导致部分小微企业资金周转困难、人才流动率高，很多小微企业都面临着技术型骨干人才流失、无法吸引高层次人才这一难题。此外，东中西地区之间人力资源分布的不平衡的事实也加剧了这一矛盾。施行人才共享发展战略，需要促进人力资源在不同区域和企业之间的柔性流动。基于我国经济发展政策，应由政府主导、人力资源服务机构为辅，建立统一的人才信息供求平台，保障企业的“求”和人才的“需”一致。平台在建立和运营的过程中，应紧密对接企业，采用灵活的共享方式，保障相关利益主体的权益。

（三）创新人才培养评价机制和激励机制

实证研究结果表明，亲属责任（B8）对小微企业人才共享意愿的影响力达到了24.625%。亲属责任是企业成员对家庭及其亲属所必须履行的责任和义务。小微企业多为小型创业企业或者是家庭作坊式企业，如何在最大程度上吸引人才的到来，是小微企业管理者要考虑的问题。有人才才有创新，有创新才有动力，才能在激烈的市场竞争中分一杯羹。而小微企业高层次人才短缺、战略性人才价值无法实现等造成企业成员人才流失的现象比比皆是。创新企业合作方式，开展人才共享，就要在共享人才的评价机制和激励层面下功夫，力争为人才的发展扫除障碍性因素。企业在人才共享的过程中，要制定科学合理的共享人才评价体系，实现共享人才价值最大化。对于在企业共享中有突出成绩的人才，双方企业要在制定奖励措施时给予一定倾斜，营造企业爱才、拥才、护才的良好氛围。最为重要的是，企业制定的激励措施相较于其他同水平或高层次企业来说，要有一定的竞争性，只有这样才能引人、育人、留人，从而保障企业共享行为的施行。

（四）提高政府服务意识和监管有效性

政府作为市场经济的宏观调控的主体，要为小微企业的发展保驾护航。要实现小微企业人才共享的发展目标，保障共享人才在企业间的合法权益得到保障。在大局上要为人才松绑，鼓励小微企业建立灵活的用人制度，真正做到“不求所有、但求所用”。制定发展政策时，地方政府要突破传统的用人观念，为人才柔性流动、优化配置提供政策支撑。对于小微企业急需的专业性人才，建议简化人才引进和审批手续，通过灵活的地区政策福利吸引人才；或者是通过落户等多种方式，吸引区域外的人才到本地区发展。此外，基于产学研的发展背景，鼓励高校科研人员与小微企业达成合作，推动科研成果直接落地转化为企业生产力，提高小微企业创新生产能力。

（五）依靠法律政策引导规范共享行为

21世纪人力资源是最重要的资源之一，灵活的用工方式是未来人力资源供给的主要趋势。但是目前，人才共享的方式只在特殊时期或者少量企业得到推广和应用。造成这种局面的很大一部分原因在于人才共享是一个全新的商业发展模式，共享过程中人才的基本权益、身份归属以及共享过程中所产生的相关成果归属权缺乏相应法律制度保障。目前我国针对共享用工制定了部分法律规范，但是政策内容主要集中在员工工伤以及劳动争议处理方面。国家和地方法律规范没有对同区域以及不同区域的人才共享制定专门的法律法规，保障范围和保障内容随着人才共享的兴起也还需要进一步完善。随着我国重大疫情防控体系以及防控措施的逐渐形成，对企业共享行为仍需要借助一定的外力予以规范，才能创造有序的市场竞争环境。