选拔方式、学校保留策略对城乡教师留任意愿的影响——基于我国中西部5省16 787位中小学教师的问卷调查

张 莹，陆 莎，李廷洲

(1. 华东师范大学 国家教育宏观政策研究院, 上海 200062；2. 北京教育科学研究院, 北京 100036)

一、问题提出

中西部学校在合格教师留任方面面临着严峻挑战。武汉大学乡村治理研究中心调查某西部乡镇中心学校时发现，该校近5年新招聘教师的留任率仅有54.5%[1]。如何提高教师留任率已成为当地教育部门要解决的首要问题。为破解这一难题，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，要分类施策，根据各级各类教师的不同特点和发展实际，定向发力，加大教师资源供给，完善教师待遇保障机制，鼓励地方政府和相关院校因地制宜采取定向招生、定向培养、定期服务等方式，为乡村学校和教学点培养教师[2]。政策旨在通过教师供给侧改革，筛选更容易留任的教师，改善在职教师待遇和学校管理方式，提高教师留任意愿，但相关实证研究还比较欠缺。基于此，本研究采用我国中西部五省16 787份中小学教师的问卷调查数据，分析教师选拔方式和学校保留策略对教师留任意愿的影响。具体研究问题包括：(1)我国中西部地区城乡教师的留任意愿现状如何？(2)通过不同选拔方式进入教师队伍的城乡教师留任意愿是否有显著差异？(3)学校的教师保留策略对城乡教师留任意愿有何影响？

二、文献综述与研究假设

“教师留任意愿”是指教师愿意继续留在现任学校的岗位从教，教师留任意愿基本决定着教师队伍的相对稳定性[3]。学校教师留任率越高，越能够保证教育教学的连续性和有效性，同时可以减少招聘、甄选和培训等费用，增强学校的吸引力。教师留任意愿通常会受到工资、工作条件、学校管理行为、学校位置、教师选聘方式等多方面因素的影响[4]。本研究关注的是不同选拔方式和学校保留策略对教师留任意愿的影响。

1. 选拔方式与教师留任意愿

进入公立学校的教师需要有教师资格证书并通过国家教师编制考试，这些要求保证了教师的资质，但也增加了教师的成本。为了增加教师供给，教育部门拓展了多种教师选拔渠道，目前我国的教师选拔方式包括“公开招考教师”、“代课教师转正”、“定向培养教师计划”、“特岗教师计划”及“公费(免费)师范生计划”。“公开招考教师”指应聘者通过各地教育局组织的教师考试和学校面试，进入教师队伍。“代课教师转正”指学校聘任未获得编制的教师，通过地方教师招聘考试，然后转为正式教师。“定向培养教师计划”是指由各省地方师范大学培养师范生，毕业后定向至生源所在地乡镇、教学点就业，待服务期满后，可在全县范围流动。个别省份的定向培养教师可定向至县及以下学校任教，例如青海省、浙江省等。“特岗教师计划”是中央实施的一项对中西部地区农村义务教育的特殊政策，通过公开招聘高校毕业生到中西部地区“两基”攻坚县、县以下农村学校任教。公费(免费)师范生是以部属六所师范院校为主，公费培养师范生，毕业生一般回生源所在省份中小学任教。国外研究表明，不同的教师选拔方式会影响教师的留任意愿，来自“为美国而教”(TFA)和“纽约市教学研究员”(NYCTF)的教师比来自传统学校的教师更有可能离开教学[5]。国内仅有对不同方式选拔的教师留任意愿现状研究，例如唐一鹏与王恒调查发现，特岗教师中本科、汉族、女性的教师留任率相对高[6]。东北师范大学课题组发现，本校2013—2017届公费师范生的就业地行政层级逐年上升[7]。目前尚无关于不同选拔方式的教师留任意愿差异性探讨。因此，本研究提出假设H1：在控制其他变量的情况下，通过不同选拔方式进入教师队伍的城乡教师留任意愿有显著差异。

2. 学校保留策略与教师留任意愿

学校行为一定程度上能缓冲或过滤校外政策的影响，甚至为教师专业学习、反馈和工作满意创造支持性条件[8]。尤其是管理者的行为对教师留任有巨大影响，因为管理者的支持行为会影响许多工作条件，如教师自主权、学校安全、领导方式等[9]。有研究表明，当教师认为自己得到更多的自主权时，他们更有可能继续从事岗位工作，随着教师自主权的增加，新任教师离开岗位的倾向会从19%下降到4%[10]。在控制了教师特征和学生属性后，教师参与学校决策程度也对教师的留任意愿有显著影响[11]。薪酬满意度与教师留任意愿高度相关，对薪酬的不满常常是教师离开行业的最主要原因[12]。在教育综合改革背景下,沉重的工作量和过多的文书工作也是教师决定放弃教学的原因[13]。综合上述研究，本研究关注那些有助于学校保留教师的变量，例如教师的职业发展、学校决策中教师参与程度、教师教育教学的自主权、教师的薪酬水平及学校行政对教师教育教学工作开展的支持情况，还关注阻碍教师保留的变量——“教师工作压力”。因此，本研究提出假设H2：在控制其他变量的情况下，学校保留策略对城乡教师的留任意愿有显著影响。

3. 个体特征、学校水平与教师留任意愿

教师个体特征和学校水平也是影响教师留任意愿的重要因素。尽管教师队伍中女性占比更高，但男性的留任意愿更强；相对于青年教师和老教师，中年教师留任意愿更高[14]。另外，那些本科院校更好的教师和经验不足的教师会更容易离开教师岗位，具有研究生学历的教师留任意愿相对较低[15]。但也有研究表明，性别、学历与教师的留任意愿之间并没有相关性,而是学校综合办学水平越好，教师的留任率越高。公立学校的教师留任率相对较高。这不仅仅可以用教师退休保障来解释，公立学校的组织特征也是一个重要的解释变量。因为教师短缺的根源很大程度上在于学校和地区的工作条件不足[16]。那些认为学校拥有足够资源和设施的教师，会觉得自己得到了更好的支持，他们也更有可能留在学校[17]。较高的学生贫困率和学生纪律问题可能会导致教师工作负担感增加，降低教师的留任意愿[18]，因此，教师更愿意去综合办学水平好的学校。综上，本研究假设(H3)：在控制其他变量的情况下，教师个体特征和学校办学水平对城乡教师的留任意愿有显著影响。

三、数据来源与模型设定

1. 数据来源

研究数据来自华东师范大学国家教育宏观政策研究院的“中国教师发展调查”团队于2019年开展的大规模教师问卷调查，调查对象主要分布在内蒙古、河南、青海、西藏、贵州等五个省、自治区，有效回收问卷16 787份，问卷内容涉及：(1)教师个体特征，包括教师的性别、年龄、学历、职称；(2)教师任教学校特征，包括学校的区位、办学情况、教师薪酬、教师职业发展等；(3)教师的留任意愿、教师职业认同度、组织认同度等。

2. 样本特征

样本的省域分布中，河南占66.6%，青海占12.7%，贵州占9.7%，西藏占6.0%，内蒙古占4.5%。样本的城乡分布中，39.9%位于县城及以上，60.1%位于乡镇、村屯。样本中女性教师比例高于男性，学历层次集中在本专科，年龄集中在35—55岁，职称集中在二级和一级，样本特征比较符合中西部省份中小学教师结构现状(详见表1)。

表1 样本特征

3. 模型设定

因变量“教师留任意愿”是二分变量，使用二元logistic回归模型更为契合，构建教师留任意愿的二元logistic回归模型如下：

因变量为教师留任与不留任的比率对数值，该值越大表明教师的留任意愿越强。自变量包括选拔方式和学校教师保留策略两类，控制变量包括教师个体特征和学校特征变量，各变量统计描述见表2。控制变量包括教师性别、年龄、职称、学历及学校综合办学情况。自变量包括教师选拔方式和学校保留策略。教师选拔方式是分类变量，包括公开招考、代课教师转正、特岗教师计划、免费师范生计划、定向培养。学校保留教师策略变量包括职业发展、决策参与程度、工作自主权、工作压力程度、行政支持力度及薪酬水平六个变量。

表2 变量选择及描述性统计

四、城乡教师留任意愿的影响因素

从表3中可以看出，城乡教师的留任意愿存在显著差异。在城市(县城及以上层级地区)样本中，愿意留任的教师占56.7%，选择离任的教师占43.3%。在农村(乡镇、村屯)样本中，59.4%的教师愿意留任，40.6%的教师选择离开岗位。

表3 城乡学校教师留任意愿差异分析/人

城乡教师的留任意愿差异显著，因此，将样本分为城市(县城及以上)教师样本和农村(乡镇、村屯)教师样本分别回归，探讨教师选拔方式、学校保留策略对城乡教师留任意愿的异质性影响。城乡样本回归的模型NagelkerkeR2分别为0.236和0.246，均在可接受范围内，且模型预测正确率分别达到69.2%和70.1%，说明模型的拟合效果比较好。具体结果见表4。

表4 选拔方式、学校教师保留策略对城乡教师留任意愿影响的Logestic回归

1. 通过不同选拔方式进入教师队伍的教师留任意愿存在显著差异，且存在城乡异质性

回归结果表明，通过不同选拔方式进入教师队伍的教师留任意愿存在显著差异，同时还存在城乡差异性。在城市(县城及以上)地区，相比公开招考教师，通过代课教师转正和定向培养两种方式进入教师队伍的老师留任意愿更强，其留任意愿分别是公开招考教师的1.44倍和1.206倍。而在农村(乡镇、村屯)地区，相比公开招考教师，转正的代课教师留任意愿更高，是公开招考教师的1.416倍。但是特岗教师计划和定向培养教师的留任意愿相比公开招考的教师更低，其中特岗教师的留任意愿仅是公开招考教师的0.778倍，定向培养教师留任意愿是公开招考教师的0.811倍。综上，假设H1成立。

2. 学校保留策略对教师留任意愿均存在显著影响，且具有城乡一致性

职业发展机会、决策参与程度、行政支持力度、薪酬水平与教师的留任意愿均呈显著正相关关系，工作压力程度与教师留任意愿呈显著负相关关系。农村地区教师职业发展机会对留任意愿的影响程度高于城市，城市教师职业发展机会每提高一个单位，教师的留任意愿增加72.3%；农村地区教师的职业发展机会每提高一个单位，教师的留任意愿增加84.3%。在决策参与程度方面，城市教师的决策参与程度每提高一个单位，教师的留任意愿提高28.2%；农村教师的决策参与程度每提高一个单位，教师的留任意愿提高23.7%。在行政支持力度方面，城市教师的行政支持力度每提高一个单位，教师的留任意愿提高26%；农村教师行政支持力度每提高一个单位，教师的留任意愿提高22.4%。在薪酬水平方面，城市教师薪酬水平每提高一个单位，教师留任意愿提高16.1%；农村教师薪酬水平每提高一个单位，教师留任意愿提高16.9%。在工作压力程度方面，教师工作压力每提高一个单位，城乡教师的留任意愿分别降低26%和24%。综上，假设H2成立。

3. 教师个体特征与学校综合办学水平对教师留任意愿存在显著影响

城市中年教师相对于青年教师的留任意愿差异不显著，但老教师的留任意愿是青年教师的1.674倍；农村中年教师和老教师的留任意愿都显著更高，中年教师留任意愿是青年教师的1.385倍，老教师留任意愿是青年教师的1.822倍。职称对教师留任意愿的影响存在显著差异。城市教师的职称级别与留任意愿存在显著的负向关系，教师职称每提高一个级别，教师的留任意愿降低11.6%，但农村教师的职称与留任意愿之间并不存在显著的相关性。教师学历与教师留任意愿之间存在显著的负向关系。无论城乡，随着学历提高，教师的留任意愿均会降低。城市教师的学历每提高一个层次，教师留任意愿降低4.1%；农村教师的学历每提高一个层次，教师留任意愿降低8.5%。无论城乡，学校办学综合水平越好，办学声誉越高，教师的留任意愿越强。城市学校的办学综合水平每提高一个单位，教师留任意愿提高7.9%，农村学校办学综合水平每提高一个单位，教师留任意愿增加17.1%。综上，假设H3成立。

五、稳健性检验

为进一步检验logistic回归估计是否存在偏差，本研究采用probit回归对结果进行稳健性检验。Probit回归结果显示，城市样本中年龄、职称、选拔方式、薪酬、办学综合水平、职业发展机会、决策参与程度、工作压力程度与行政支持力度对教师的留任意愿存在显著影响，且影响的方向与logistic回归结果一致。同样，农村样本回归结果显示，年龄、职称、选拔方式、薪酬水平、办学综合水平、职业发展机会、决策参与程度、工作压力程度与行政支持力度对教师的留任意愿存在显著影响。虽然probit回归的系数略小于logistic回归的系数，但是多项probit的系数估计值与多项logistic并不相同，二者的系数不具有可比性，具有可比性的是两个模型的预测概率[19]。如表4所示，logistic回归中，城乡模型的预测正确概率分别是69.2%和70.1%，probit回归中的城乡模型正确预测概率几乎一样，这说明logistic回归的结果是稳健的。

六、研究结论与政策建议

研究基于我国中西部五省16 787位教师的调查数据，考察了教师选拔方式和学校保留策略对城乡教师留任意愿的影响。结果表明，城乡教师的留任意愿存在显著差异；通过不同选拔方式进入教师队伍的教师留任意愿存在显著差异，且存在城乡异质性；学校保留策略对教师留任意愿均存在显著影响，且城乡无显著差异；教师个体特征与学校综合办学水平对教师留任意愿存在显著影响。这说明，我们需要考虑城乡教师的不同特点和发展实际，因地制宜采取有针对性的差异化举措，定向发力，以提高教师留任意愿。

1. 差异化的城乡教师选拔方式是稳定教师队伍的重要策略

研究结果表明,相比于公开招考教师，无论城乡，转正的代课教师留任意愿都更高，“特岗教师计划”与“定向培养”的农村教师留任意愿更低。这说明，农村(乡镇、村屯)地区，“公开招考”和“代课教师转正”是最有利于教师队伍稳定的选拔方式；城市(县城及以上)地区中，“定向培养计划”和“代课教师转正”是更有利于教师队伍稳定的选拔方式。这一结果与前人研究结论一致。美国的合同制教师往往具有更高的积极性。因为合同制教师知道自己不同于保障性很高的正式教师，如果表现糟糕就难以获得续聘机会。当合同制教师转为正式教师，教师的留任意愿高于其他类型教师[4]。李跃雪、邬志辉的研究也表明，由于特岗教师认为投入与回报不成正比，其教学效能感低，对职业发展的前景担忧，导致留任意愿反而低于公开招考教师[20]。这充分说明，城乡学校的教师选拔方式需要具有差异性，以满足城乡学校的教师队伍建设需求。鉴于我国中西部地区城乡之间经济发展、公共服务及学校办学水平都存在比较大的差异，城市学校的教师供给量高于农村学校教师的供给量，因此本研究建议，农村学校在公开招考教师基础上，将招聘符合教师质量要求的代课教师作为重要的教师队伍补充方式，并逐步通过过程性和资格性考核，将代课教师转正，以遏制当下农村学校教师队伍结构老龄化、女性化及学科不均化的趋势。对城市学校，尤其是对县城学校而言，本研究建议，学校在公开招考教师的基础上，通过“定向培养计划”“代课教师转正”的方式扩大高质量教师供给，以缓解城镇化进程中的“县城大班额”现象。

表5 选拔方式、学校教师保留策略对城乡教师留任意愿影响的probit回归

2. 构建教师职业发展路径、优化管理环境、减轻教师工作压力是学校保留策略的重点

在学校保留策略中，影响教师留任意愿的重要性排序，依次是职业发展机会、工作压力程度、决策参与程度、行政支持力度、薪酬水平和工作自主权。教师的职业发展机会越多，工作压力越小，学校决策参与程度越高，获得行政支持力度越强，薪酬水平越高，工作自主权越大，教师的留任意愿越强。这说明，现阶段我国城乡教师薪酬保留策略的边际收益低于教师职业发展、工作压力、决策参与及行政支持策略，这与BrillS, Mccartney A的研究结论一致。尽管薪酬是影响教师留任率的关键，但是薪酬水平的递增，对于教师留任意愿的增强有限。目前，我国中西部地区的中小学教师平均工资低于同期全国、西部地区城镇单位就业人员平均工资,缺乏外部竞争力，未能起到保留教师的作用[21]。对教师留任意愿而言，适度加薪收效甚微，而改善教师的工作环境和专业发展在教师留任方面更具成本效益和影响力[13]。因此，本研究建议，学校增加教师的职业发展机会，扩大教师决策参与权，增加行政支持力度，尽可能将无关教学的事项从教师工作中剥离，或者在增加教师工作量的同时提高教师相对工资，以提高教师留任意愿。具体而言，学校要从教师的职业生涯周期出发，依据教师职业生涯周期的生存阶段、调整阶段、成熟阶段和退缩阶段的特征，为教师提供专业化的学习和培训、职业规划，以及纵向晋升和横向拓展的机会；通过招聘辅助人员，减轻教师的非教学事务压力。在学校决策过程中，管理层要重视教师参与，鼓励教师参与学校决策，听取教师代表意见，提高教师的决策参与感。

3. 重点关注新任职、高学历和高职称教师的发展，提高教师留任意愿

研究结果表明，年轻教师留任意愿最低，学历越高的教师留任意愿越低，职称越高的城市教师留任意愿越低。人力资本理论认为，学历代表教师的通用性人力资本，年龄和职称一定程度上可以代表教师的专用性人力资本。通用性人力资本积累越高，在劳动力市场上流动的可能性越大；而专用性人力资本越高，一定程度上会限制劳动力流动的范围和频率。在教师职业生涯早期，教师积累的专用人力资本也就是教学特定知识较少，自然留任意愿较低；而在教师职业生涯后期，教师的专用人力资本增加，留任意愿就会提高[22]。相比农村教师，城市教师的劳动力市场范围更大，可选择范围更广，具备高人力资本的“高职称”教师留任意愿就更低。因此，学校需要重点关注新任职、高学历和高职称教师的发展，提高这三类教师的留任意愿，以稳定教师队伍。由于初任教师的教师效能感通常低于其他阶段的教师，在课堂管理、家校沟通及师生关系建立等方面面临更多的压力，因此学校需要为他们制定早期职业框架，保证教师能够有一定的时间用于专业发展，并给予资金支持和培训支持。在构建“新老教师结对”的合作体系之外，学校应将更多资金投入高质量课程开发中，帮助新教师快速融入教学环境。此外，学校应完善教师的职业晋升渠道，打通教师从职前教师到高级教师的进阶之路；为那些已经获得高职称的教师构建名师发展或综合管理发展两条路径，尽可能地拓宽高职称教师的发展渠道，增加其职业成就感。