基层医疗卫生机构提高人力资源管理效率的激励措施探讨

石义云

[摘 要]伴随着新医改体制的不断落实和完善，我国基层医疗卫生机构在运行过程中也暴露出了诸多问题，其中人力资源的管理问题便是比较突出的问题之一。通过不断提升人力资源的管理水平，强化其工作效率，不仅是基层医疗卫生机构发展的需求，也是我国医疗卫生体制改革全面发展的需求。文章以基层卫生医疗机构为研究中心，对其中的人力资源管理现状，以及现有的激励机制存在的问题进行分析，并提出有效的解决策略，希望可以提高我国基层医疗机构人力资源管理的效率。

[关键词]基层医疗卫生机构;人力资源管理效率;激励措施

1 基层医疗卫生机构人力资源管理的现状

基层医疗卫生机构属于我国的事业单位领域，与其他事业单位相比，其也存在一些问题。比如在传统管理模式下，人力资源按照事业单位的管理模式开展，具有一定的局限性，人力资源管理效率并不是很高，导致基层医疗卫生机构人力资源流失问题严重。虽然事业单位在社会大众眼中属于稳定的、有保障的单位，但是，这样的特点也给事业单位管理带来了一定的弊端，比如能进不能出、工资效益较低，这些都是制约人力资源管理发展的关键问题。

1.1 人力资源管理战略不能与时俱进

为适应我国社会经济快速迅猛发展，国家在社会、经济发展等各个领域均实行了一系列的改革，针对医疗卫生领域，实行的是关于医疗卫生体制方面的改革。不管是从哪个改革方面来说，医疗体制改革的重点并没有将人力资源管理纳入其中，人力资源管理或许被改革的范围所包括，但是并不触及核心领域，这也就导致所谓的人力资源管理只能浮于表面，改革创新仅仅局限在一些基本工作方面，人力资源管理的核心问题依然没有得到很好的解决，基层卫生医疗机构的人力资源管理现状仍然存在诸多问题。具体表现在对职工没有相应的职业生涯规划，缺乏完善有效的管理激励措施，无法为职工提供更有效的晋升、学习平台等。

1.2 人力资源管理内容过于片面单一

除了管理战略没有摆正位置之外，人力资源管理的内容也过于片面和单一。一般来说，我国的基层卫生医疗机构招聘人才的流程与事业单位的招聘流程基本一致，这也就导致重门槛轻专业，忽视招聘人员本身的价值观建设等主观问题。尤其是基层卫生医疗机构当中的管理层，被当作基层卫生医疗机构的晋升平台，这其实是不科学的，管理与医疗是两个方面，管理只是一个岗位、一份工作，缺乏对管理人员业务能力和专业知识的考核，无法引进优秀人才，使得目前的人力资源管理内容过于片面和单一，这是阻碍当前基层卫生医疗机构人力资源管理发展的关键。

1.3 人力资源管理用人体制尚不完善

医疗对于人民群众的重要性不言而喻，医疗也被看作是一个国家发展水平的标准之一，很多国家为了提高自身的医疗水平，致力于促进医疗卫生体制配套设施的完善和改革。医疗卫生水平的高低还与人力资源的质量高低有关，就目前实际情况而言，很多基层卫生医疗机构的护士学历大多在专科以上，这也从侧面说明，我国的基层卫生医疗机构并不缺乏人才，人才的来源保证了一定的人才质量。但这并不意味着我国基层卫生医疗机构的人才质量便得到了有效的发挥。从基层卫生医疗机构的用人体制上来看，从招聘到考核再到聘用和任命，其中掺杂着诸多问题。首先，选人体系不够明确，透明度不高，部分有心者钻空子，以自身的利益为重，徇私舞弊。其次，岗位的职责划分并不明确，很多岗位的职责和权力甚至是交叉的，缺少明确的职责规范标准，这也就使得部分岗位之间实际工作情况相差较大。基层卫生医疗机构属于公益性事业单位，因为缺乏实际的奖惩标准、职责规范等，导致在岗职工缺乏主观能动性和创造性。

1.4 人力资源管理理念相对落后

受原先僵化的管理體制影响，我国基层卫生医疗机构的人力资源管理思想比较落后，单纯的将人力资源管理看作是一种工作，而且是看作一种辅助性工作。这也就代表着我国基层卫生医疗机构并没有将过多的精力投入其中，不管是在人员的认知上，还是在机制的构建上，都处于一种固化思维和落后状态。甚至很多职工在任职基层卫生医疗机构的人力资源管理工作时，还兼任着其他部门的工作职责，缺乏专业性和完整性。正是思想层次上没有对人力资源管理方面及时地引起重视，导致人力资源管理效率偏低，不能充分发挥人力资源的价值，导致人力资源出现浪费和短缺等情况，这对于我国基层卫生医疗机构的发展是非常不利的。另外，关于基层卫生医疗机构内部人力资源的调配问题，多半是结合领导看法和个人看法为准，个人的能力问题和岗位需求问题则要更加靠后一些，使得职工无法真正发挥自身的优势与岗位需求相结合，既不能满足个人价值观的实现，也不能满足岗位需求，阻碍了基层卫生医疗机构的发展。

2 基层医疗卫生机构激励机制的问题分析

2.1 缺乏完善的激励机制体系

现存的基层医疗卫生机构激励机制并不完善。首先，由于传统管理模式的影响，大多数机构的管理人员对激励机制的重视程度并不高，激励方式比较单一，多以物质激励为主，不能满足员工的全面发展需要。在当今社会，职工的发展需求发生变化，很多时候物质激励并不是员工的主要发展方向，所以，单一的物质激励并不能起到充足的激励效果。其次，人性化管理并没有落实到人力资源管理当中，基层医疗卫生机构的硬件条件不过关，建设重点多放在硬件条件上，比如设备资源等，机构内的组织文化尚未建立，员工缺乏感情激励。最后，职工个人需要发展平台，而基层医疗卫生机构并不能为职工提供可以满足的条件，导致职工的工作动机并不能被完全激发，缺乏工作动力。

2.2 缺乏明确的激励机制原则

激励机制是为了通过有效的激励措施，构建完善的机制体系，充分发挥人才的作用，最终实现基层医疗卫生机构的发展战略目标。但传统的管理模式所带来的影响较为深重，导致基层卫生医疗机构在关于激励机制的问题上缺乏深度的理解和认知。比如，现存的激励机制原则并不明确，对其中最重要的公平公正原则存在不同程度的忽视。除了上文提到的激励措施之外，还需要一定的绩效考核，与激励机制相辅相成，共同加强基层医疗卫生机构的人力资源管理。除此之外，为了提高绩效管理的效率，提高考核结果的准确性，充分发挥激励作用，就必须要避免绩效考核当中的主观因素。但目前关系社会的理论存在，影响了绩效考核的公平公正性，导致绩效考核目标定位不准确，考核结果有失偏颇，激励作用较弱。

2.3 缺乏有效的激励晋升培训活动

对于基层医疗卫生机构的工作人员来说，大部分工作人员认为得到职称晋升，是促进激励的有效途径。但是结合目前的实际情况来看，基层医疗卫生机构的晋升机制存在一定的问题，大多数职工需要熬资历熬年龄，即使是年少有为，也必须要经历时间的磨砺。反而是一部分空有年龄的工作人员，个人能力一直尚未提升，却仍然能够得到晋升机会，相比之下，对工作人员的激励效果大大削弱。除此之外，医疗工作人员需要不断加强学习，提高自身职业技能水平，才能真正促进我国的医疗水平提高。但很多医疗人员在上班之后，单位并不能够为其提供相应的培训活动，导致医疗人员的职业技能水平提高缓慢，与目前的医疗行业发展不相匹配。工作人员缺乏有效的晋升和培训活动，无法充分发挥自身的主观能动性，工作热情调动不足，很容易便会对工作产生厌倦，甚至出现“招不进、留不住”等人才流失的现象。

3 提高基层医疗卫生机构人力资源管理效率激励措施的策略

3.1 完善薪酬制度和薪酬体系

薪酬是工作人员提供劳务而获得的各种形式的酬劳，通过完善薪酬制度和薪酬体系，加强绩效管理，提高工作人员工作热情，积极发挥员工的主观能动性，实现医疗卫生全面发展。首先，坚持按劳分配、效率优先、公平公正原则，根据工作内容与工作岗位的不同，明确各岗位的权责划分，再去确认薪酬的标准。再辅以相应的绩效管理，深化绩效考核标准，明确绩效考核对象，奖勤罚懒，提高绩效考核的准确性与规范性，真正做到考核结果与个人绩效工资挂钩。其次，在薪酬之外，要考虑奖金的分配。部分基层医疗卫生机构将奖金的标准定得非常低，奖金的获得非常容易。还有部分基层医疗卫生机构将职称作为奖金分配的唯一途径，打击了工作人员的积极性。为了改善这种情况，需要加强引导工作人员的价值导向，将工作人员的能力与奖金直接挂钩，在公平的原则下通过奖金来提高效率。

3.2 加强培训和职称晋升改革

加强培训和职称晋升改革，为职工提供更加广阔的发展空间与更多的培训机会，帮助工作人员提高发展水平，满足基层医疗机构人员职称晋升机制，提高工作人员的主观能动性。首先，帮助工作人员做好职业生涯规划，明确自身优势长处，结合岗位需求，为其安排合适的工作岗位。合理规划岗位的工作职责及要求，帮助员工明确自身定位，清楚努力方向，发挥职位晋升的激励作用。其次，为工作人员提供更多的培训机会。不仅是职业技能的培训，还有心理健康等各个方面的培训，可以通过名师讲座、课外拓展等相关形式，致力提高工作人员的职业技能水平和全面素质，发挥培训活动的激励作用。

3.3 健全医务人员的保障制度

国家规定，基层医疗卫生机构必须要为工作人员提供带薪休假、五险一金、住房补贴、例行体检等，为工作人员提供相应的生活福利保障，以此来激励工作人员。通过健全医务人员的保障制度，将以上措施真正落实到位，为工作人员提供良好的工作环境。首先，从制度方面来看，要为医务人员的工作提供相应的保障，满足医务人员的合理需求，真正做到吸引人才、留住人才。其次，為了更好地发挥激励作用，重视福利保障制度，按照医疗人员贡献程度的高低，有序排列福利的多少。结合人性化和科学化的管理，可以适当放宽福利的标准，结合医疗人员自身的实际需求，选择符合自己意愿的相关福利。

4 结语

通过对当前基层医疗卫生机构的人力资源管理现状进行分析，提出几点有效的激励措施，希望可以改善目前人力资源管理现状中出现的问题，提高人力资源管理效率，促进基层医疗卫生机构的发展。

参考文献：

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