企业内训师的能力素质模型研究

戴宇杰 刘 玲 康礼志 赵逸群 刘文戈

(武汉工程职业技术学院 湖北 武汉：430080)

1 企业内训师能力素质模型构建的意义

能力素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程[1]。加强企业内训师能力素质模型的建设，既有助于保障企业内训师培训计划的顺利实施，亦有利于内训师队伍人力资源的开发、管理与应用。内训师能力素质模型的构建应以内训师职业应具备的基本技能为基础，才能保证内训师队伍在人力资源管理中的“选人用人育人留人”运行机制的顺利运行[2]。因此，以能力素质模型为标准的内训师人才管理思路将会给内训师队伍整体规划和管理提供非常清晰的路线，同时为促进内训师队伍的建设、完善企业人力资源管理提供重要的保障。

2 企业内训师能力素质模型构建的方法论

2.1 能力素质模型的概念

上个20世纪60年代的DavidC.McClelland最早提出了能力素质模型的概念。所谓的能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成本工作需具备的关键能力、知识、技能和人格特质[3]。“能力素质”也叫“胜任力”，反映了个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是决定工作绩效的持久性和驱动能力的最好判断因素。

在高校教师系列的能力素质模型中，高频次出现的通用胜任力特征[4]主要集中在教授能力、责任心、专业知识、成就动机、组织能力、创新能力、人际沟通、教学设计、主观能动、教学反思等10个特征项。企业内训师能力素质模型构建的根本目的在于：通过明确界定产生优秀绩效的行为特征，准确的掌握企业员工在进行内训师认证过程中的能力水平和改进重点。

因此，笔者借鉴了上述的10个特质，以学习者为中心，以能力培养为驱动，以知识、技能、自我概念、特质、动机为基准来构建钢铁企业内训师的能力素质模型结构。

2.2 能力素质模型构建的BEI法

基于工作情景的行为事件访谈法(Behavior Event Interview，简称BEI)是构建能力素质模型的主要方法，也是一种开放行为回顾式探查技术。运用BEI法，从理论与实证相结合的角度，探讨优秀的企业内训师需要哪些素质。能力素质模型的建立，将为企业员工的培训、开发与综合素质测评、职业生涯规划等人力资源管理工作提供参考。

就企业内训师而言，构建合理的能力素质模型必须结合企业组织战略发展需要方向，并以此为落脚点。钢铁企业教育培训有着自身独特的特点，让懂专业、会操作、了解现场、能解决实际问题的技术专家转变成内训师，实现技能传承、提升培训质量是钢铁企业内训师素质能力模型构建的基本指导核心。

BEI法构建能力素质模型有着及其严密的逻辑性和可操作性。借鉴廖宏建等学者[4]的研究成果，笔者认为企业内训师能力素质模型的构建具体实施过程大体可以分为以下几个步骤：

(1)能力素质模型结构的定性和定量分析；

(2)能力素质模型行为事件的访谈调研；

(3)行为事件的访谈信息采集及统计结果分析；

(4)能力素质模型岗位胜任力差异性判定；

(5)能力素质模型岗位胜任力特征数量判定及验证。

3 内训师能力素质模型构建的思路

3.1 能力素质模型构建的框架思路

从钢铁企业内训师人力资源规划与培养方面来讲，有一条比较清晰的主线思路：以“业务需求”为驱动，解决企业现行阶段的工作痛点；以“分层分类”为模式来实现操作类、技术类、业务管理类这三大类别在能力素质上的区别培养；以“进阶提升”为路径，实现初级、中级、高级三个不同阶段教学实践技能的培养；以“能力培养”为结果，实现初级、中级、高级三个等级的素质和能力的不断提升。

从企业需求调研分析结果来看，内训师三个等级的培养重点向学习促进者、发展者、咨询者这三大维度靠拢。首先，初级内训师培养的重点是掌握课堂呈现技巧和课程开发技巧，使其成为合格的学习促进者。其次，中级内训师培养的重点是掌握先进的教育培训理念和分析方法，完成问题分析引导能力提升，使其成为合格的学习发展者。最后，高级内训师培养的重点是掌握先进的教练能力，完成课程开发，实现技术诀窍和专利技术的传承，使其成为学习咨询者。

3.2 能力素质模型的建模方法

目前，某钢铁公司面临技术更新、产品升级、智慧制造的新局面，如何提升培训质量、实现技能传承、突破技术革新将作为人力资源规划和管理的重要工作之一。在此背景下，运用BEI法来构建钢铁企业内训师的能力素质模型需先界定好以下几个问题。

第一：内训师的基本定义。内训师是指在其所从事的专业或专业相关领域，有丰富实践经验、独到专业见解，具备教材编写和授课能力，能够协同公司进行人才开发、教材编写和知识传授，且具“文化认同、专业突出、乐于分享、授课精良”等素质的内部培训师资。内训师分为初级、中级和高级三个等级。

第二：内训师从业的基本要求。围绕公司核心业务，在满足员工的培训需求基础上负责本专业领域内的课程教材编写和相关案例的搜集整理，并按照公司内部培训项目要求及计划安排组织实施专业或专业相关课程的策划与授课。

第三：内训师选聘依据的界定。内训师选聘认证的基本流程采取如下方式：推荐——资格审核——审定——培养——认证测评——记录存档——发放资格证书——备案——管理及使用——评价——晋级推荐。

第四：内训师职业能力的界定。内训师职业能力的界定从初级、中级和高级内训师这三个等级出发，以专业能力和授课能力两个维度构建职业能力体系，构架内训师整体能力素质模型。

第五：内训师能力素质的描述，见下表1。

表1 内训师不同等级能力素质要求

3.3 企业内训师的能力素质模型

能力素质模型的定性模型一般有两种类型。一类是以“技能”为导向的教学胜任力模型，另一类是以“素质”为导向的潜在胜任力模型。笔者认为，内训师的职业能力必须同时满足以上两种类型的要求，并形成递进式能力培养的模型。

从企业对内训师的能力要求来看，培养路径可分成三个阶段：讲师(学习促进者)、引导师(学习发展者)、教练师(学习咨询者)。在此基础上，笔者提出的“以技能为主线、能力为根本”的基本思路，提炼出内训师能力的表达能力、控制能力、教学能力、设计能力、驱动能力、应用能力这六大基本核心技能，并提出能力素质模型的基础框架。不同等级的内训师能力素质模型分别见图1、图2、图3所示。

图1 初级内训师能力素质模型

图2 中级内训师能力素质模型

图3 高级内训师能力素质模型

第一，初级内训师能力素质模型的建立，目标在于使得受训人员成为合格的讲师。

第二，中级内训师能力素质模型的建立，目标在于使得受训人员成为合格的引导师。

第三，高级内训师能力素质模型的建立，目标在于使得受训人员成为合格的教练师。

因此，以上述六大基本核心技能培养为基础，既能涵盖知识传承和技能培养，同时也能兼顾员工潜在发展力。该模型的建立将为企业人力资源部更好地实现内训师教学技能的培养和规划，理清内训师人才队伍选人、用人、育人、管人的思路。

4 结语

本文以“能力培养”为导向，运用行为事件访谈法来构建钢铁企业内训师的能力素质模型，初步形成了企业内训师的能力素质模型架构，为助力某钢铁企业建设高质量的内训师人才队伍提供了重要保障。