吊庄办主任需要哪些胜任力

柏奕晗

春节期间看了一部电视剧《山海情》。

西海固是宁夏回族自治区南部山区的代称，1972年被联合国粮食开发署确定为最不适宜人类生存的地区之一。为了扶贫，当地政府在黄河边规划了玉泉营吊庄基地，号召西海固的农民们分批移民搬迁。所谓吊庄，就是一家出一两个劳动力，先到外地开荒种植，一户人家分居两处，等新的土地平整好、屋子盖好之后，再全家搬迁过去。但是飞沙走石的荒漠，条件太过艰苦，搬迁来的村民第二天就走了一半——这就是电视剧《山海情》开头的故事。

为了完成扶贫目标，县政府专门成立了吊庄办，但是，究竟让谁来负责呢？这让杨县长犯了难。她千挑万选，选了当兵退伍的张树成，因为相信他当过兵、打过仗，具有不怕苦、不怕难的品质，能在吊庄这个“硬茬岗位”上往前冲。但是，张树成一开始的表现却是让人失望的——一批刚搬来的移民从玉泉营逃回了涌泉村。这还不算，张树成不仅不积极反思自己，还乱找理由，强调各种客观困难，埋怨营地各种不好。

追剧追到这里，人力资源工作者的职业习惯不觉使我联想到，吊庄办主任这一岗位到底需要哪些方面的胜任力？该如何去构建该岗位的胜任力模型？对此，我们以访谈的形式来帮杨县长捋一捋，到底吊庄办主任这个岗位要选个什么样的人。

以终为始地思考

关键问题：需要这个岗位上的人产出什么样的结果呢？

我们先把任职资格、胜任力、素质能力、人才画像等概念放在一边，以终为始地想一想，杨县长作为吊庄办主任的直接上级，希望吊庄办这个岗位的负责人向她交付什么样的工作结果呢？

对此，杨县长的目标非常明确：“我希望吊庄办主任能够推动吊庄工作的顺利进行，完成县里吊庄移民的指标。”

请注意，这就是吊庄办主任最大的绩效目标。但是，这个目标还不够具体，我们需要引导杨县长再描述得更明确一些。

“如果再具体一些的话，一方面就是能够根据每个村的吊庄指标，动员当地村民参加吊庄移民；另一方面是做好营地通水、通电、就业安置等后勤工作，让已经前往营地吊庄的村民，不要因为暂时的艰苦困难，放弃吊庄跑回来。只要这两项任务都做好、做到位了，县里的吊庄指标肯定能完成。”

说到这里，我们在纸上先记下两条：思想动员以及涉及电力、水利等部门的组织协调能力。

寻找主要矛盾

关键问题：吊庄移民工作中，您觉得最大的困难是什么？

杨县长沉思片刻说道：“应该是村民的思想工作吧。”

为什么呢？

杨县长举了一个例子：那些参加了吊庄但吃不了苦又跑回去的村民，就像一个个大喇叭一样，他们说营地那边“一年一场风，从春刮到冬，大风三六九，小风天天有”，这不行，那不好，其他村民听了之后自然产生畏难情绪。在这种情况下，政府工作人员费尽口舌也没用——你说吊庄移民未来百般好，但村民却说，未来，未来，那不就是还没来吗？

现实情况跟宣传的完全不一样。而且，基层工作不好开展，每家每户都有特殊情况，都有自己的小算盘，往往二十户人家，有二十五种不同想法，你还没法儿强制着来，总不能拿绳子拴着人家去吧？

这一点主要还是围绕思想动员能力来说的。看来思想工作和动员能力的高低，成了胜任吊庄办主任岗位的关键。

随后杨县长又补充了一点，吊庄移民工作不好干，她最担心的，就是绞尽脑汁选出来的人，一朝碰了壁、吃了苦，就打退堂鼓，想要调回原部门，或者被动等待，能应付的就应付，活生生地把自己变成吊庄移民工作当中“最大的困难”了。

于是我们可以在纸上再写下一点：吊庄办主任，要具有死磕到底的精神。

从经验中寻找答案

关键问题：根据过往的经验，基层群众的思想动员工作具体要怎么做？

杨县长也是从基层一步步干上来的，虽然之前没干过吊庄移民的活儿，但基层工作经验是相通的。对于上面这个问题，她若有所思，没有直接回答，而是总结了基层工作的三个特点，也是基层群众的特点：

第一個特点：关注自己眼前的利益

负责吊庄移民工作的张树成刚到涌泉村的时候，拉着村支书马喊水组织村民大会，宣讲参加吊庄移民的各种好处，说玉泉营东边挨着黄河干渠，西边是沿山铁路，南边有一个国营农场，北边是个叫宁安的城市，东西5.2公里，南北3.75公里，总土地面积是29200亩，可规划用地是21100亩……讲了一大堆，但是老百姓对这些根本没有概念，也不感兴趣，大家反而更关注现实的各种困难，比如去哪找钱改造沙石地、啥时候能通水等等。

再比如，刚毕业分配到吊庄办的马得福，劝自家叔叔要艰苦奋斗，更是被叔叔讥笑，说他是“官腔官调”，一副油盐不进的样子。

所以杨县长总结说，基层工作人员只靠讲政策、讲大道理是没有用的，一定要知道村民在意什么、担心什么，让这些“政策”和“道理”与他们产生联系，用直白的语言告诉他们去了之后能得到自己在意的哪些东西。你说“可规划用地是21100亩”他们觉得跟自己没关系，但是如果你说迁过去之后有地种、有水浇庄稼，他们就会动心。而且，对于村民们的担心和顾虑，基层工作者最好都能提前考虑到，都有办法和解决预案。

在这一点上，后调动过来负责闽宁村建设的陈金山就很聪明，村民想要赚钱，他就直接告诉村民，劳务输出到福建每个月能挣到七八百，“赶上县长的工资了”，而且“名额只有100个”，人为制造稀缺性；村民担心到福建两千公里路途太遥远，他又抛出专人专车送过去的方案；村民担心女孩子背井离乡只身去外地不安全，他则亮出在当地设立劳务处、安排当地干部驻点管理等办法。

陈金山是怎么把群众内心的担忧摸得那么清楚呢？无外乎实地调研、总结经验、请教前辈等等方法。摸清底数之后再研究对策，将问题各个击破。

第二个特点：瞻前顾后、不敢出头

村民们不爱出头，喜欢先观察别人怎么做，然后跟在后面。例如，涌泉村七户人家到了玉泉营之后，只要有一个带头回去的，其他六户纷纷跟着回去。所以杨县长说，基层动员工作就是要找一两个能挑头、说话又有分量的，先树立榜样，这样大家才能有样学样。而且还要找那些真正能吃苦的人——在艰苦地区生活的人，不一定就是能吃苦的人。

涌泉村现任村支书马喊水的做法就很聪明。虽然他当着张树成的面也强调各种困难，说大家都不愿意去，建议张树成把皮球踢给县里，但背地里却找到思想觉悟高、家族辈分高的老村支书，提议说两家人先带头，以身作则，而且还把老村支书请到村民大会的现场。老村支书甫一进场，群众不顾正在台上发言的张树成，纷纷起立让座打招呼，其影响力可见一斑。

第三个特点：欺软怕硬又外强中干

村民当中不乏油滑懒散之人，比如涌泉村的吊庄困难户李大有，他深谙农村风土人情。从带着首批吊庄户逃跑开始，在听说自己被定性为扰乱政策后，总在马得福面前“耍赖”喊着“不去不去就不去”。在移民新区面临通电困难等问题时，他总是从旁煽风点火，是移民区各项工作中最大的“刺头”。

面对李大有这种狡猾自私的村民，吊庄办主任如果只做老好人，任何建议都采纳，种种诉求都答应，遇到哭闹撒泼就妥协，那必然是寸步难行，无法推进工作。因此，吊庄办主任这一角色，必须要有自己的原则和主见，既要在平常能和村民好好说话、说村民们听得懂听得进的话，又能在关键场合拉得下脸镇得住场子。

总结具体的标准

通过对杨县长的“访谈”，我们可以整理出以下收获：

首先是胜任吊庄办主任岗位至关重要的素质，包括死磕到底不服输的精神、接地气的思想动员能力，以及高超的组织协调能力。

其次，我们针对每一项素质列举关键行为标准，这里只针对最关键的思想动员能力。包括但不限于：

◎能够把吊庄移民的政策讲清楚、说明白；

◎能够通过调研等方式了解村民所思所想，对于村民普遍在意和担心的问题，能够提前准备好解决方案；

◎对人际关系敏感，能够找到村里思想觉悟高、说话分量重、具备艰苦奋斗品质的榜样；

◎有原则、有主见，既能和群众有效沟通，关键场合又敢拍桌子。

以上内容以《山海情》里吊庄办主任这一岗位为例，还原了胜任力模型的构建过程：

1.以终为始地思考：需要这个岗位上的人产出什么样的结果？我们在选人过程中，考察的一切素质、行为都是为了这个结果的产出，这也是我们判断模型中各条目是否合理、是否必要的最终标准；

2.寻找主要矛盾：在某项工作中，你觉得最大的困难是什么？并進一步追问，造成这个困难的原因是什么？最终，答案通常都会落在当事人自己身上，比如他的认知、他的价值观、他的习惯等等，这些能够帮助我们确定模型中最关键的素质项有哪些；

3.从过去的经验中寻找答案：根据过往的经验，某项工作具体要怎么做？在这一步，我们要看某项素质或能力，在实际工作中表现出来的行为是什么，把优秀的行为和不好的行为都提炼出来；如果是全新的工作，无法参考过去的经验，那就需要我们参考其他类似的工作，或根据上级的期待和要求，先提炼出一个版本，再不断修订完善；

4.总结成文，反问验证。

我们把这些胜任力全部列出来并向杨县长进一步确认：“如果我们选出这样一位同志，让他来担任吊庄办主任，能够实现您所期待的结果吗？”杨县长坚定地点了点头。

胜任力模型是组织选拔人才的标准，也为员工行为的改善提出要求，指明方向。但是，绝大多数公司都只有管理岗位通用的胜任力模型，我们更希望能针对其他类型岗位建立这样一套指导标准，并且能够根据岗位的要求随时做出调整。