新入职护士核心能力现状调查及影响因素分析

王香莉，刘玲玉，张才慧，薛 平，郭锦丽*

1.山西医科大学第二医院，山西030001；2.山西省卫生健康委员会

核心能力是护理人员必须具备的能力，虽然仅占个人所有能力的20%，但却影响着近80%的工作绩效，是护士提供安全、有效临床服务所具备的专业知识、操作技巧、评判性思维及个人特质等综合体现[1-3]。新入职护士由临床实习步入临床工作，具备一定的临床基础知识与处理临床基本问题的能力，是成长为临床护理骨干的初级阶段。新入职护士培训能够缩短新入职护士成长为临床护理骨干的时间。新入职护士作为护理团队的基石，培养其核心能力是提高护理团队整体水平的有效手段之一，这一共识得到广大护理管理工作者及学者的认同[4-5]。因此，本研究通过调查2017 年后入职的2 913 名新护士核心能力现状并分析其影响因素，为新入职护士规范化培训体系提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2019 年8 月15 日—21 日采用整群抽样法选取46 所三级综合医院及13 所专科医院的新入职（新转入）护士2 575人作为调查对象。其中女2 452人，男123 人；年龄（28.33±1.94）岁，中位年龄25 岁；中专14 人，专科895 人，本科1 634 人，硕士研究生32 人；护士1 979 人，护师526 人，主管护师及以上70 人；在编107 人，非在编2 468 人；轮转科室数为0～4 个1 943 人，轮转科室数为5～8 个632 人。纳入标准：①2017 年后入职的护士。②取得中华人民共和国卫生健康委员会颁发的护士执业资格证书或未取得证书但执业考试成绩合格者。排除标准：处于孕期、休产假、病假者。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 在课题组前期研究成果[6]的基础上，参照中国注册护士核心能力量表[7]设计新入职护士核心能力自我评价调查问卷，由两部分组成：①一般资料表，包括性别、年龄、学历、职称、所处培训阶段等。②新入职护士核心能力调查表，由5 个维度、37 个条目组成，包括素质修养（5 个条目，5～25 分）、专业能力（15 个条目，15～75 分）、管理能力（5 个条目，5～25分）、个人特质（5 个条目，5～25 分）、专业发展（7 个条目，7～35 分）。采用Liket 5 级评分法，总分为37～185 分，得分越高，代表新入职护士核心能力水平越高。调查表中每个条目选项依次为非常具备、比较具备、一般具备、不太具备、不具备，同时对每个选项进行了标准定义。

1.2.2 调查方法 2019 年4 月10 日随机选取170 名新入职护士进行预调查，回收169 份有效答卷，问卷的克朗巴赫系数为0.956，内容效度指数为0.895。2019 年8 月15 日采用横断面调查法，取得省卫生健康委员会及相关三级医院护理部知情同意后，将填表说明及在线问卷二维码发送至各单位护理部工作人员，由其组织填写。2019 年8 月21 日停止问卷回收，回收问卷2 913 份，其中有效问卷为2 575 份，有效回收率为88.40%。

1.2.3 统计学方法 由在线软件导出数据，整理后导入SPSS 23.0 进行数据分析。一般资料及新入职护士核心能力得分采用均数±标准差（±s）描述，进行独立样本t 检验、方差分析及多元线性回归分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 新入职护士核心能力得分情况 2 575 名新入职护士核心能力总分为（154.22±17.15）分，5 个维度得分由高到低分别为素质修养[（4.61±0.34）分]、个人特质[（4.32±0.57）分]、管理能力[（4.09±0.51）分]、专业能力[(4.08±0.50）分]、专业发展[（3.99±0.45）分]。

2.2 不同特征新入职护士核心能力得分比较（见表1）

表1 不同特征新入职护士核心能力得分比较（±s，n=2 575） 单位：分

表1 不同特征新入职护士核心能力得分比较（±s，n=2 575） 单位：分

项目 类别 人数 得123156.78±2 452154.09±14151.86±895156.10±1 634153.21±32154.00±115154.16±2 063154.03±290156.17±107152.60±1 979153.32±526156.89±60161.97±10145.60±1 943153.53±632156.48±2 551154.21±24155.42±2 535154.24±40156.22±692150.12±1 875155.67±8169.00±1 560157.45±839149.92±157145.59±14147.36±5158.40±658160.49±1 061153.00±684151.15±97149.20±75150.79±1 028160.34±993151.10±462149.34±84142.04±8165.25±分 统计值 P性别t=1.642＞0.05学历男女中专F=5.613＜0.01聘用形式F=1.648＞0.05职称F=11.148＜0.001轮转科室数专科本科硕士及以上临时工合同工人事代理正式编制护士护师主管护师副主任护师及以上0～4 个5～8 个t=−3.861＜0.001医院有无专职管理人员科室有无专职管理人员有无有无t=−0.311 t=0.509＞0.05＞0.05所处培训阶段F=30.081＜0.001科室人文环境满意度F=39.814＜0.001福利待遇满意度F=33.247＜0.001工作总体满意度＜6 个月6～＜12 个月12～24 个月非常满意比较满意一般不太满意不满意非常满意比较满意一般满意不太满意不满意非常满意比较满意一般满意不太满意不满意17.76 17.11 21.11 16.99 17.19 14.35 18.76 16.99 17.13 18.34 17.17 16.42 17.17 25.09 17.49 16.09 17.14 19.02 17.12 19.36 18.40 16.42 10.21 16.65 16.05 19.47 19.96 13.52 16.44 16.12 17.45 17.12 20.44 15.81 16.53 16.96 16.47 15.94 F=68.148＜0.001

（续表）

2.3 新入职护士核心能力影响因素分析 采用多元线性回归分析法对不同特征新入职护士核心能力差异有统计学意义的指标进行分析，自变量赋值见表2。结果显示：有8个变量进入了回归方程，决定系数（R2）=0.158，F=60.270，P＜0.01，说明这5 个变量能联合解释全部变异的15.8%，且建立的回归方程模型具有统计学意义。见表3。

表2 自变量赋值方式

表3 新入职护士核心能力多元逐步回归分析结果

3 讨论

3.1 新入职护士核心能力 核心能力是保障护士素质和临床护理质量的重要指标之一[2]。2016 年2 月，国家卫生健康委员会颁布《新入职护士培训大纲（试行）》，新入职护士培训工作正式上升到国家层面。各省市也陆续出台了相应的培训考核措施，以保障新入职护士培训工作的顺利进行。随着培训工作的深入，效果显而易见。本研究结果显示，新入职护士核心能力总分为（154.22±17.15）分，处于中等偏上水平。5 个维度得分由高到低分别为素质修养、个人特质、管理能力、专业能力、专业发展。处于不同培训阶段的新入职护士核心能力比较差异有统计学意义（F=30.081，P＜0.001）。素质修养包括职业态度、慎独精神、职业道德与法律、仪表着装、行为举止等。随着在校教育层次的提升，新入职护士的素质修养随之提高。职业价值观在各方面因素的不断影响下逐渐发展成熟[8]，职业价值观正确与否直接影响护士的职业认同感，进而影响其核心能力。提示护理管理工作者应重视新入职护士正确和稳固职业思想的树立。专业发展能力包括主动制定专业学习计划并付诸行动的能力、感知接受新知识能力、职业生涯规划能力、发现问题能力、综合分析能力、评估和预见能力、系统性处理问题能力。护理工作是实践性较强的一门学科，动手能力要求较高，仅有理论知识远远不够，专业发展能力是关键。新入职护士在校期间学到的基础技能尚需在临床工作中不断磨炼。因此，入职初期专业发展能力相对欠缺。提示护理管理工作者在新入职护士培训前期适当引进新入职护士专业发展能力培养，培训后期不断强化，有利于护理团队建设。

3.2 新入职护士核心能力影响因素分析 表3 结果显示，工作总体满意度、所处于培训阶段、放弃护理工作想法的频次、参与过护理科研、职称、学历、科室人文环境满意度、参与过专业论文的撰写是新入职护士核心能力的主要影响因素。处于新入职护士规范化培训阶段对新入职护士核心能力的影响较大，培训时间越长，其核心能力得分越高。工作整体满意度越高、对科室人文环境越满意，新入职护士就越多表现出组织公民行为，对工作岗位的认同度及职业价值认知度高，自觉自愿地发挥自己的工作潜能，提升与展现个人能力[9-10]。轮转科室数未能进入回归方程，尚不能认为轮转科室数是影响新入职护士核心能力的影响因素，但是有学者认为适当的轮转科室数，有利于护士横向知识的积累。本研究也显示，轮转5～8 个科室的护士与0～4 个科室的护士核心能力得分比较差异有统计学意义(P＜0.001）。不同聘用形式新入职护士核心能力得分差异无统计学意义，而对福利待遇满意度不同的新入职护士核心能力得分差异有统计学意义（P＜0.001）。由此可知，聘用形式不是影响新入职护士的核心能力的主要因素，而福利待遇则是主要影响因素。学历对新入职护士核心能力存在较大影响，本研究显示，专科学历新入职护士核心能力得分最高，这可能与各层次护理教育培养目的不同有关，专科护士较其他层次护士在校培养期间更注重实践能力。因此，短期来看，专科学历新入职护士核心能力得分较高，但随着临床实践经验的不断积累，学历越高的新入职护士，其核心能力提升越快，吴菲等[11]的研究结果可以证实这一点。临床实践经验积累和毕业后继续教育是提高医护人员核心能力的重要方式[12]。护理人员往往需要一个比较长的适应期和学习期。有专家指出，护理人员“从新手到专家”离不开时间的锤炼[13]。新入职护士是护理团队的新生力量，同时也是根基，根据核心能力影响因素制订适宜的培养方案，有针对性地进行系统、不间断的核心能力培养,才能有利于新入职护士的成熟。

4 小结

本研究结果显示，新入职护士核心能力处于中等偏上水平，素质修养与个人特质能力较强，专业能力及专业发展能力相对薄弱。工作总体满意度、处于新护士规范化培训阶段、放弃护理工作的想法、参与过护理科研、职称、学历、科室人文环境满意度、参与过专业论文的撰写是新入职护士核心能力的影响因素。