浅谈如何解决企业中人才易进难出问题

王卫丽

摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，企业里人员冗余已成为制约企业快速发展的主要因素。当下国有企业尤其是大型国有企业，人员数量多，担子重，人员进出数量不对等，各类人才进来容易出去难。除去自然退休及员工本人主动提出辞职外，企业单方面解除劳动关系的人数少之又少。建立良性的人才流动机制是企业人力资源管理水平提高的重要表现，加快企业节奏，指引人才的发展方向与企业前进的方向一致，最终实现畅通人才有序高效流动机制的目标。

关键词：人员冗余;企业单方面解除劳动关系;流动机制;机遇与挑战。

引言

伴随劳动合同管理制度的实施，企业自主用工与劳动者自主择业的权利得到充分体现，企业单方面解除劳动关系从表象上看不利于维护劳动关系，但实际上赋予企业根据法律法规规定的事实及规定程序单方面解除劳动关系的权利，可以最大限度地促进人才的合理流动及人力资源的优化配置。

一、企业单方面解除劳动关系的概述

（一）企业单方面解除劳动关系的涵义

《劳动法》规定，劳动合同签订后，在劳动合同约定的终止条件未出现前，因某项原因使得劳动合同双方或者一方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。单方面解除劳动关系指的是其中一方在享有单方解除权的前提下依据法律规定的程序而解除合同，发生效力的是合同未履行部分。因为单方面解除劳动关系的权利直接来源于法律规定，故解除的前提和程序都非常严格。

（二）企业单方解除劳动关系的分类

企业单方面解除劳动关系根据标准的不同，可分为以下几类：

1.根据单方面解除前双方是否协商一致，可分为协议单方解除与法定单方解除。

协议单方解除：《劳动合同法》第 36 条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，企业主动提出，劳动者自愿同意，双方协商一致后，企业可单方面解除劳动合同。

法定单方解除：当劳动者出现劳动法律法规规定的情形时，不需本人同意，企业可单方面行使解除权利。

两种解除方式的法律结果有所不同：协议单方解除，企业须按《劳动合同法》第 46条相关规定支付劳动者经济补偿金;法定单方面解除，劳动者如果因非过失原因解除或者经济性裁员，企业则需支付经济补偿金，劳动者如果因过失解除，则企业可不支付经济补偿金。

2.根据单方面解除劳动关系的方式，分为单方面即时解除与单方面预告解除。

企业单方面即时解除：通知劳动者的过程中当即就可以单方解除劳动合同。单方面即时解除主要应用于劳动者存在过错，在体现出对无过错方保护权益的前提下，立法保护无过错方的解除权。在依据法律规定的方式通知过错方后，可立即解除劳动关系。

企业单方面预告解除：需要事先通知劳动者，然后才可以根据《劳动法》第 25 条、26 条、27 条，《劳动合同法》第 40、41 条规定单方面解除劳动合同。在根据以上条款解除劳动合同时，企业必须依据法定方式事先通知劳动者，并经过一定的期限之后，才能解除劳动合同。

3.根据单方面解除劳动关系的原因，分为非过失性单方面解除、过失性单方面解除、以及经济性裁员。

（1）非过失性单方解除（又称单方预告解除）：劳动者在无过错行为的前提下，企业单方面解除劳动合同。为了减少解除劳动合同对劳动者权益可能造成的损害，故立法要求企业需事先告知劳动者后才能解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。

（2）过失性单方解除（又称单方即时解除）：劳动者在出现过错行为的前提下，企业单方面解除劳动合同。单方面解除权在无过错方且具有强制性，无过错方可不用事先通知过错方就行使即时单方解除权利。

（3）经济性裁员：是企业单方面解除的一种特殊形式。企业因生产经营发生嚴重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营的状况，或濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业可通过裁员达到增效的目的。在市场经济规律下，激烈的市场竞争中必然有一部分企业因主客观原因造成经营困难。从全社会角度讲，劳动法及劳动合同法赋予企业经济性裁员的合法性，优胜劣汰是自然规律，也在某种程度上确保企业行使经营自主权。

二、企业单方面解除劳动关系的法定程序

只有依据的内容及流程都符合法律规定才是有效的法律行为，企业单方面解除劳动合同不仅需要满足法定解除条件，还需要符合法定程序。

1.将解除理由告知工会

根据《劳动合同法》第 43 条规定，企业单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。企业在单方面解除劳动关系时如果没有履行

告知工会的程序，则其单方面解除劳动关系的行为会因不符合程序规定而无效。

2.即时通知和预先通知

企业在单方面解除劳动关系时，《劳动法》及《劳动合同法》规定了企业须履行提前告知程序，一定程度上对企业单方面解除劳动关系加以限制，避免企业滥用单方面解除权。保护劳动者在无过错的情况下承担因无合理的时间寻找工作而无经济来源，造成一定生活困难。所以，此条规定保护了劳动者生存经济条件及企业用工管理自助权限。

3.出具书面通知

根据《劳动合同法》规定，企业单方面解除劳动关系时，应为劳动者出具解除劳动合同证明，并书面送达劳动者。

在劳动合同解除手续未办理完成前，劳动者与企业之间仍然存在劳动关系。解除劳动关系时，如果企业没有出具解除劳动合同证明，导致再就业的劳动者无法到新单位工作，以及无法享受失业保险待遇。故劳动合同法规定，企业解除劳动关系时，未向劳动者出具解除劳动合同书面证明的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损失的，企业应当承担赔偿责任。

三、企业行使单方面解除权应注意的问题

1.具有以下情形的不适用非过失性单方面解除劳动关系

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的;

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

以上人员虽然在企业单方面解除劳动关系时有限定，不适用非过失性单方面解除关系，但适用过失性单方面解除，有下述情形的仍可以单方面解除劳动关系，且不支付经济补偿金：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（2）严重违反用人单位的规章制度的;

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的;

（6）被依法追究刑事责任的。

2.重视试用期管理及日常绩效考核，使考核指标更加客观、量化。

根据《劳动合同法》规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金。故试用期考核指标的设定应该偏向客观指标且可量化，例如：在一定时限内完成X次实验，或编写X个工艺流程，不建议设定为认真负责，具有团队精神，或掌握某项流程等不可量化的指标。

3.慎重首次续订劳动合同。第一次劳动合同到期不予续订无需特殊理由，只需支付经济补偿金即可，无相关法律风险。但若第一次劳动合同到期同意续订的话，待第二次劳动合同到期后，若劳动者没有以下情形的，均需订立无固定期劳动合同，所以在首次续订劳动合同时一定要慎重决定。

为了畅通人才进出渠道，主动解决企业人员冗余，只进不出的难题，同时促进劳动关系的和谐稳定，加快企业节奏，指引人才的发展方向与企业前进的方向一致，最终实现畅通人才有序高效流动机制的目标。