薪酬差距对员工敬业度的影响：组织支持感的调节作用*

□ 陶建宏 刘娅娅

一、引言

随着组织环境日益复杂化，员工敬业度在提升组织绩效、获得市场竞争力和维持组织长远发展中的作用越发突出。敬业的员工不仅对本职工作充满活力，有较高的工作绩效，还能为组织带来持续的竞争优势。因此，作为个体全身心投入工作角色的精神状态[1]，员工敬业度越来越受到学术界和企业界的关注和重视。鉴于此，深入研究企业员工敬业度的影响因素，具有重要的实践和理论意义。虽然已有研究表明主动性人格[2]、心理资本[3]、组织支持感[4]等员工个体特质及组织氛围都对员工敬业度有促进作用，但目前关于薪酬差距如何影响员工敬业度的相关研究却较少。

薪酬本身并不会对员工工作态度及行为产生本质影响[5]，但员工会将自身投入获得比与他人进行比较[6]，感知由此引发的薪酬差距是否合理，从而产生不同的工作态度和行为。有研究表明，合理的薪酬差距可以有效地激发企业员工的积极性和促进企业公平有序的发展。[7]而不合理的薪酬差距是员工产生行为偏差和离职的重要因素。[8]根据锦标赛理论，薪酬差距可以导致更强的动机，从而促进员工工作积极性和绩效水平的提高。[9]而公平理论表明薪酬差距会导致员工产生不公平感和被剥夺感，从而降低员工工作积极性。[10]此外，已有研究多从高管薪酬差距的视角探讨组织绩效[11]和企业创新[12]等影响，较少从员工的视角去思考薪酬差距对其工作态度及行为的影响。根据信息可获取性和参照对象的相似性，上级领导和同事是员工在组织中进行薪酬差距比较重要的参照对象。事实上，薪酬差距存在于“员工与上级领导之间”和“同级员工之间”。本文据此将“员工与上级领导之间”的薪酬差距界定为纵向薪酬差距（Vertical Pay Dispersion，VPD），是企业中不同职位层级间员工薪酬水平的差距。[13]而横向薪酬差距（Horizontal Pay Dispersion，HPD）是企业中同层级员工间因个人学历、能力等个体差异而导致的薪酬水平的差距[14]，本文中指员工与其同事的薪酬差距。因此，前述两种企业薪酬差距因素是否会对员工敬业度产生影响值得进一步研究。

此外，根据资源保存理论，拥有较多资源的个体不易受到资源损失的攻击，且更有能力获得资源，反之亦然。[15]组织支持感是员工对组织是否重视其贡献和关注他们幸福感的主观认知。[16]作为一种重要的个体认知资源，组织支持感被认为能够有效缓解因丧失其他资源而带来的负面效应。[17]研究表明面对组织内不平衡事件，高组织支持感的员工会持有更积极的态度，进而表现出较高的工作积极性。[18]反之，则会对组织发展毫不关心，产生消极怠工的态度和行为。[19]因此，本文引入组织支持感这一变量进一步研究其对薪酬差距和员工敬业度影响关系的调节作用。

综上，本文基于锦标赛理论和公平理论来分别探讨纵向和横向薪酬差距对员工敬业度的影响，并基于资源保存理论探讨组织支持感在薪酬差距对员工敬业度影响中的调节作用。这不仅丰富了薪酬差距和员工敬业度相关研究，也为组织管理者通过提高组织支持感实现最优薪酬差距以提高员工敬业度提供参考。

二、理论基础与研究假设

（一）薪酬差距与员工敬业度

薪酬差距（Pay Dispersion，PD）是企业对于不同岗位、不同岗位级别或不同能力级别的员工给予不同水平的薪酬所导致的差距。[20]员工敬业度（Employee Engagement，EE）是独立个体与自身所扮演的工作角色相结合、相融合的程度。[21]本文认为员工敬业度是指员工对其所在组织和所从事工作的一种积极的态度和投入程度，是衡量一个员工能为企业创造价值的内在动机指标和意愿程度。有研究表明当员工具有强烈的晋升倾向时，薪酬差距会增加员工对薪酬公平的感知；而当员工具有强烈的预防倾向时，较大的薪酬差距被认为是不公平的。[22]由此可见，员工对薪酬差距大小会产生合理或不合理两种不同的心理知觉，进而对员工工作态度产生截然不同的影响。根据引言所述，本文认为薪酬差距存在于“员工与上级领导之间”和“同级员工之间”，分别用纵向薪酬差距和横向薪酬差距来表示。

本文认为纵向薪酬差距对员工敬业度有正向影响作用。根据锦标赛理论，薪酬差距的扩大可以激励员工为了获得更高薪酬而展开竞争，员工将在竞争过程中提高努力水平。研究表明合理的领导—员工薪酬差距，可以激励员工发挥最佳潜能，提高自身努力水平并促进企业发展。[23]在企业中，领导是决策的制定者和安排者，而员工是各种决策的具体执行者，会通过与上级领导的薪酬作比较，从而明确自己的努力方向和程度。具体来说，未来薪酬的涨幅和工作晋升的空间是员工在组织中积极工作的内在动力。[24]与上级领导之间的薪酬差距较大时，员工的内在动机被激发[25]，员工为企业创造价值的意愿提高，并积极投入组织工作，为得到更高报酬而努力。此外，纵向薪酬差距是基于不同职位层级的[26]，因此员工多认为薪酬差距是合理的，承认这种差距的产生是因为自身能力及努力水平不够，会产生一种良性的嫉妒，从而为了获得更高的薪酬或额外的奖励而加强自身建设和提高工作积极性。因此，员工感知到的纵向薪酬差距越大，员工会认为自己留在公司的前景越好，会提高其对未来的期望并促使其有更强的工作动机和工作努力意愿。据此本文提出如下假设：

H1：纵向薪酬差距对员工敬业度有正向影响作用，即感知到的纵向薪酬差距越大，员工敬业度越高。

本文认为横向薪酬差距对员工敬业度有负向影响作用。根据公平理论，员工会与其同层级员工的薪酬进行比较，来判断所获薪酬是否符合自身的投入产出比，进而决定自己的付出水平。受“不患寡而患不均”等传统观念的影响，较大的横向薪酬差距会导致员工产生相对剥夺感和不公平感。[27]而员工感知到的不公平会降低其薪酬满意度、工作满意度和组织承诺[28]，进而表现出较低的工作积极性。此外，有学者以大学教师群体为研究对象，发现教师之间工资差距越大，单个教师的满意度和研究生产率就越低。[29]原因可能是当员工感知到其与同事薪酬差距过大时，会认为薪酬差距不合理，此时就会形成恶性嫉妒，降低工作积极性，表现为低工作积极性及参与政治阴谋甚至离职。相反，较小的内部薪酬差距对员工的绩效和行为均有积极影响。[30]因此，员工之间较合理的横向薪酬差距会提高员工的工作满意度，促使其在工作中投入一定的情感，表现出愿意长期在组织中工作的意愿和热情。由此，可以发现员工与同事之间横向薪酬差距越大，处于横向薪酬差距劣势一方的员工越容易降低其情感承诺[31]，其在工作中的自豪感和对这份工作的忠诚度被消耗，从而表现为较低的敬业水平。据此本文提出如下假设：

H2：横向薪酬差距对员工敬业度有负向影响作用，即感知到的横向薪酬差距越大，员工敬业度越低。

（二）组织支持感的调节作用

组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）是员工对组织是否重视其贡献和关注其幸福感的全面看法。中国文化背景下的组织支持感与西方文化背景下的组织支持感有很大差别，前者由工作支持、利益关怀和价值认同3 个维度构成。[32]较大的纵向薪酬差距激发员工为了获得更高薪酬而产生提升职位的动力，从而激励员工以更饱满的工作状态投入到工作中。根据资源保存理论，此时组织对其的关心、支持、认同可谓“锦上添花”，会使员工拥有更多对工作和组织的认知资源，体会到工作的意义，激发员工的创造力。[33]据此，本文认为组织支持感在纵向薪酬差距对员工敬业度的影响中起正向调节作用。

首先，工作支持表现为组织对员工提供完备的设备、资金等工具性支持。[34]纵向薪酬差距作为一种激励资源，促使员工拥有较多的认知资源，而高组织支持感进一步增加了其心理资源，促使员工表现为更高的敬业度。由此，组织支持感较高的员工，拥有较多的认知和心理资源，不仅对组织硬件设施和工作本身的满意度较高，也更加认可组织内较大的纵向薪酬差距，进一步促使员工在组织中保持积极的工作状态。其次，利益关怀表现为组织关心员工的生活、利益和薪资状况等，可以提高员工对组织的情感依赖并满足其归属的需要。[35]组织支持感较高的员工，感受到组织为其工作和生活提供的更多支持和外部福利，会产生一系列积极的情感体验，拥有更多的心理认知资源。这促使员工对纵向薪酬差距更有期待，提高了员工在组织中积极工作的外在动机，进而表现出较高的敬业度。最后，组织对员工的价值认同使员工感受到在组织内工作的自豪感和意义感。[36]价值认同为员工传达了一种信息，让员工感受到组织对自己能力与努力的认可及重视，激发其内在工作动机，进一步增强员工对纵向薪酬差距的认可。由此，员工更加期待自己在组织中未来的发展前景和空间，并认为自己的付出与贡献会得到认可及更多的回报，从而更努力地工作。据此，本文提出以下假设：

H3：组织支持感正向调节纵向薪酬差距和员工敬业度之间的关系，即组织支持感越高，纵向薪酬差距对员工敬业度的正向作用越强。

较大的横向薪酬差距使员工感知到较高的不公平感和被剥夺感，损害了其认知资源，并导致员工较低的工作积极性。根据资源保存理论，此时组织对其表现出来的支持和关怀可谓“雪中送炭”，提高了员工的心理认知资源，缓解了其因损失其他资源的伤害。当员工感知到组织为其提供更多的支持时，外部环境的收获和优待使得员工更愿意在工作中付出和创造。[37]据此，本文认为组织支持感在横向薪酬差距对员工敬业度的影响中起负向调节作用。

首先，组织支持感较高的员工能获得日常工作中必需的各种资源，可提高其对所从事工作和组织环境的认同感[38]，通常会对组织做出有利的归因，从而倾向于从自身出发寻找横向薪酬差距的原因，降低其不公平感知，并为组织工作做出更多努力。其次，研究表明较高的组织支持感被视为一种重要资源，为员工积极工作注入动力。员工感知到组织较高的利益关怀时，满足了员工的社会情感需要和心理需求，促使其产生“滴水之恩，当涌泉相报”之情，提高了组织承诺和忠诚度[39]，进而缓解员工对横向薪酬差距感知的不公，促使其积极投入工作以回报组织。最后，价值认同使员工感受到组织较高的支持，既满足了员工被尊重的需要，提高了员工的心理认知资源，也能够显著地扩大员工的容忍区间[40]，降低了横向薪酬差距带来的被剥夺感，进而表现出更多的敬业行为。相反，组织支持感较低的员工缺乏工作和心理资源，会强化其因横向薪酬差距带来的不公平感和被剥夺感，其心理资源丧失的速度更快，进一步导致员工产生消极怠工的动机和行为，从而表现出更低的敬业度。据此，本文提出以下假设：

在澳斯麦特炉熔炼生产过程中，如果能够合理搭配物料，达到适合的铁硅比，配入一定量的氧化钙，渣型熔点降低，会降低澳炉熔化温度，从而减少粉煤用量，达到降低烟气中氮氧化物的目的。

H4：组织支持感负向调节横向薪酬差距和员工敬业度之间的关系，即组织支持感越高，横向薪酬差距对员工敬业度的负向作用越弱。

据此，本文引入组织支持感变量进一步研究其在薪酬差距对员工敬业度影响中的调节效应，其概念模型如图1所示。

图1 薪酬差距对员工敬业度的影响：组织支持感的调节作用概念模型

三、研究设计

（一）研究样本

笔者利用校友资源，对西安、成都、深圳等地的中小企业员工进行调查。为尽可能降低同源方法偏差的影响，本文分两个时间段收集数据。第一阶段，收集员工的两类薪酬差距感知情况和人口统计学信息。时隔1 个月，再次收集员工敬业度和组织支持感的数据。两次调查均发放300 份问卷，剔除无效问卷后共得到有效问卷260 份，有效回收率86.7%。受调查群体中，从性别来看，女性占比为58.1%，男性占比为41.9%；从年龄来看，26 岁及以下占37.4%，27～36 岁占46.2%，37 岁以上占16.4%；从受教育程度来看，大专及以下学历占23%，本科学历占65.1%，研究生及以上学历占11.9%；从单位性质来看，私企占比50.9%，国企占比28.1%，合资占比为12%，其他为9%；从工作年限来看，工作时间不足1年的占17.4%，1～3年的占比59.6%，工作时间3年及以上的占23%。

（二）测量工具

本文对员工敬业度与组织支持感的测量采用李克特5 级计分法，被调研者根据自身实际感受进行选择。

1.薪酬差距：参考余璇制定薪酬差距的方法[41]，用比值来衡量纵向和横向薪酬差距的大小。其中纵向薪酬差距分为5 倍及以下、6～10 倍、11～20 倍、21 倍及以上4 个区间；横向薪酬差距分为1 倍及以下、2 倍、3 倍、4 倍及以上4个区间。

2.员工敬业度：参考盖洛普管理咨询公司的量表[42]，共包含12 个题目。典型题目为“公司的使命目标使我觉得我的工作非常重要”“过去6 个月内，工作单位有人和我谈及我的进步”。该量表的Cronbach’s α 值为0.950。

4.控制变量：将员工性别、年龄、学历、单位性质、工作年限作为控制变量。

四、实证分析

（一）描述性统计及相关性分析

表1显示各变量之间的相关关系。其中，自变量1 纵向薪酬差距与因变量员工敬业度显著正相关（r=0.293，p＜0.01），与调节变量组织支持感显著负相关（r=-0.283，p＜0.01）；自变量2 横向薪酬差距与因变量员工敬业度显著负相关（r=-0.334，p＜0.01），与调节变量组织支持感显著负相关（r=-0.324，p＜0.01）。这为本文的研究假设检验提供了初步的数据支持。

（二）研究假设检验

本文采用多元层级回归方法，利用SPSS25.0 分别对两种薪酬差距对员工敬业度的主效应和组织支持感在其中起到的调节效应进行检验，具体结果见表2。从表2的模型1 可知，在控制了性别、年龄、学历等人口统计学变量后，主效应显著成立（β=0.280，p＜0.001），即纵向薪酬差距对员工敬业度有显著正向影响，假设1得到支持。由模型4 可知，在控制了性别、年龄、学历等人口统计学变量后，主效应显著成立（β=-0.333，p＜0.001），即横向薪酬差距对员工敬业度有显著负向影响，假设2 得到支持。

表1 各变量描述性统计及相关系数

表2 回归分析结果

为了消除多重共线性对结果的影响，本文对自变量纵向薪酬差距、横向薪酬差距和调节变量组织支持感进行中心化处理，并构建交互项，然后采用层级回归方法进行调节效应的检验，回归结果如表2所示。从表2的模型3中可知，纵向薪酬差距对员工敬业度有显著正向影响（β=0.105，p＜0.001），纵向薪酬差距和组织支持感的交互项对于员工敬业度有显著正向影响（β=0.124，p＜0.001），说明组织支持感正向调节纵向薪酬差距与员工敬业度之间的关系。由模型6 可知，横向薪酬差距对员工敬业度有显著负向影响（β=-0.127,p＜0.001），横向薪酬差距和组织支持感的交互项对于员工敬业度有显著正向影响（β=0.118,p＜0.001），说明组织支持感负向调节横向薪酬差距与员工敬业度之间的关系。为了直观地展示组织支持感在两种薪酬差距和员工敬业度之间的调节作用，笔者绘制了组织支持感的调节效应图，如图2和图3所示。

由图2可以看出，当组织支持感的水平较高时，纵向薪酬差距对员工敬业度的正向作用增强。当组织支持感较高时，纵向薪酬差距和员工敬业度的回归斜率为0.229（p＜0.05）；当组织支持感较低时，纵向薪酬差距和员工敬业度的回归斜率为-0.019（p＜0.05），因此，假设3 得到验证。可见，组织支持感越高，纵向薪酬差距对员工敬业度的正向作用越强。

图2 组织支持感对纵向薪酬差距与员工敬业度关系的调节效应

由图3可以看出，当组织支持感的水平较高时，横向薪酬差距对员工敬业度的负向作用减弱。当组织支持感较高时，横向薪酬差距和员工敬业度的回归斜率为-0.009（p＜0.05）；当组织支持感较低时，横向薪酬差距和员工敬业度的回归斜率为-0.245（p＜0.05），因此，假设4 得到验证。可见，组织支持感越高，横向薪酬差距对员工敬业度的负向作用越弱。

图3 组织支持感对横向薪酬差距与员工敬业度关系的调节效应

五、讨论

（一）研究结论

第一，纵向薪酬差距显著正向影响员工敬业度。同时，组织支持感在纵向薪酬差距对员工敬业度的影响中起到了正向调节作用，即组织支持感越高，纵向薪酬差距对员工敬业度的正向影响效应越强。员工发现自己与上级领导的薪酬差距较大时，认可这种基于工作的薪酬差距并对其产生较强的激励作用。此时，组织支持感较高的员工，其积极工作的能量和动机被激发，会更加坚定自己留在组织中好好奋斗的信念，朝着更高一层的目标发展，从而产生更高的敬业度。

第二，横向薪酬差距显著负向影响员工敬业度。同时，组织支持感在横向薪酬差距对员工敬业度的影响中起到了负向调节作用，即组织支持感越高，横向薪酬差距对员工敬业度的负向影响效应越弱。相反，组织支持感越低，横向薪酬差距对员工敬业度的负向影响效应越强。员工更多地会将其同级员工作为比较对象，从信息的可获取性和工作内容的相似性角度出发，同级之间的比较都更为方便。因此，对横向薪酬差距中占劣势的员工而言，更容易感知到薪酬差距不合理，产生分配不公平感和被剥夺感，进而产生消极怠工行为并降低敬业度。此时，较高的组织支持感会对员工的消极情感体验起到一定的缓冲作用，提升其对组织的认同感，进而降低因横向薪酬差距带来的消极影响。

（二）管理启示

薪酬差距对企业员工的忠诚度产生影响，进而影响企业员工的工作积极性和集体归属感。合理的薪酬差距在发挥薪酬激励作用的同时也可以保证企业员工团队的稳定性。因此，本文的研究结论对组织的管理实践有着重要的启示意义。

第一，企业应更加重视员工薪酬差距问题。员工与上级之间合理的纵向薪酬差距有利于提高员工的工作积极性。因此，企业管理者应适当拉大上下级的薪酬差距，以更好地激发员工的工作动机，由此提高其敬业度。企业薪酬制定者不仅要关注上级与下级员工之间的纵向薪酬差距，更要重视公平理论在同级员工薪酬差距和其敬业度中的应用价值。企业管理者应认识到员工感知的薪酬差距不合理是造成其低敬业度的重要原因，并应对症下药。比如重新进行职位评价及薪酬差距的合理设计，在不同薪酬水平的员工之间找到平衡点，减少其不公平感和被剥夺感，有效提高员工敬业度。企业管理者应将薪酬信息透明化，让员工知晓薪酬差距存在的必要性及合理性。比如，让员工了解企业的薪酬设计和发放的过程是公平合理的，不存在暗箱操作的情况；此外，让员工参与到薪酬设计的过程中，作为主人公参与企业的建设，给出一些关于薪酬设计的建议和自己的看法。如此，员工会更加认同企业内存在的薪酬差距，对薪酬差距合理度有较高评价，对组织有较高的认同感和情感承诺。在这种情况下，即使有员工认为横向薪酬差距较大，也倾向于从自身找原因，促进其更积极地工作，有力地提升员工的敬业度。

第二，增强资源支持，提高员工的组织支持感。组织管理者应尽可能地为员工提供工作上的支持和利益上的关怀，以此来降低因薪酬差距而产生的不良影响，进而促使其更积极努力地为企业创造价值。企业管理者应给员工提供较完备的工作环境，满足员工工作过程中的资源要求。比如在员工遇到问题时给予适时的帮助，通过提供培训、职业生涯规划等提升员工组织支持感，促进其积极的工作行为；让员工在最合适的工作岗位上实现自身价值，使员工充分发挥潜能，进而促进员工工作上的获得感和意义感；除此之外，企业管理者应关心员工的生活状况并提供经济扶助，关心员工的利益和薪酬福利状况等，增强员工对组织的情感承诺和忠诚度，进而表现出较高的敬业水平。

（三）局限及展望

本文研究薪酬差距和员工敬业度的关系及其边界条件，虽在以往的研究基础上有所拓展，但仍存在不足之处。首先，本文将员工的异质性作为控制变量，但在中国文化情境下，男性可能对于薪酬差距的负性情绪更甚，表现为更差的敬业态度及行为，未来可以进一步对比不同性别差异下的员工敬业度。其次，本文从资源保存理论角度研究薪酬差距对员工敬业度的影响，但对于情感表达丰富的员工，情感也是影响员工对工作认知的关键要素，会对工作事件做出相应评价，从而影响其敬业度。因此，未来的研究可以从认知—情感加工系统理论的视角出发，引入组织认同及情感承诺等认知及情感变量，研究其内在机制。此外，本文研究了组织支持感的调节效应，但诸如领导风格、团队成员关系以及员工自我评价等因素的调节作用也值得进一步探讨。