社区干部职业认同对职业幸福感的影响研究*

□ 程进凯 张 扬 毕鹏程

一、引言

基层治理是国家治理体系和治理能力现代化的基石，基层治理是否有效，直接决定着经济社会能否持续发展、繁荣和稳定。社区干部是基层治理的关键力量，他们直接面向群众，解决基层矛盾，提供公共服务，落实政策目标。随着治理体系的现代化建设，我国直接面向群众的终端服务都已下移到社区，包括面向社区的公共管理、公益性服务，面向居民的多层次、多样性生活需要的服务等。[1]换言之，社区干部肩负着国家治理现代化的重担，在国家发展中发挥着举足轻重的作用。所谓社区干部，指的是城镇社区居民委员会从事管理工作的人员，是构建和谐社会的重要力量。[2]2019年5月，中共中央办公厅印发《关于加强和改进城市基层党的建设工作的意见》，指出建立正向激励机制，加大表彰奖励力度，增强职业荣誉感，引导基层干部努力担当作为。然而，基层的社区干部由于工资水平低、劳动强度大、工作重复单调、晋升空间小等原因，造成其职业幸福感不高，存在工作倦怠、离职意愿强烈、公共服务动机缺失等问题。所谓职业幸福感（Occupational Well-being），是指个体对与工作有关的各个方面的主观心理体验，反映了个体对于工作相关的胜任感、受认可度和发展抱负。[3]如何提高社区干部的职业幸福感，激发其公共服务热情，促进工作投入，调动工作主动性，是我国推进国家治理体系与治理能力现代化、建设服务型社区过程中急需解决的关键问题。

已有研究发现，社区干部的主观幸福感与社会支持、个人情绪都具有显著的相关性。[4][5]工作压力、自尊和社会支持对社区干部主观幸福感的发挥有直接或间接的预测作用。[6][7]并且，社区干部的主观幸福感与其年龄、文化程度、婚姻状况具有密切联系。[8][9]如何提升社区干部的职业幸福感，除了社会支持、工作情境等外部因素以外，内在因素中的职业认同（Career Identity）也是重要的预测因素。根据自我决定理论（Self-determination Theory），内部动机驱动的个体对工作和组织有更多的认同和投入。[10]郑楠等研究发现公共服务动机能够显著提升我国基层干部的职业幸福感。[11]有对研究生群体调查的数据分析发现，职业认同与职业幸福感存在高度相关。[12]所谓职业认同，是指个体对所从事职业的肯定性评价，反映了个体自我认同中职业角色的重要性。[13]对于社区干部而言，职业认同尤为重要，提升他们的职业认同水平是提高工作满意度的重要路径，应引起学者的高度关注。

文献综述发现，还未有相关研究证明职业认同感这一重要因素与社区干部职业幸福感之间的紧密关系。本文以北京市7 个社区的社区服务站干部、社区党委干部、社区居委会干部为样本，采用问卷调查的方法，将职业认同这一概念细化为多个维度，分别探析各维度与职业幸福感之间的相关性。

二、理论基础与研究假设

根据自我决定理论，由于内在原因而追求工作目标的人对自己的工作更为满意，认为自己能与组织更好地匹配，而且可能表现得更好。[14]当个体职业认同度高时，其感知到职业的重要性较高，并能有效激活内在动机，追求个人与工作目标，获得更多的工作胜任感和工作认可感，有助于工作满意度的提升，拥有更多的职业幸福感。基于此，与普通员工不同，社区干部作为国家战略的落地者和政府政策的执行者，工作任务具有公共性和公益性特征。[15]他们认为工作不只是谋生的手段，更是一种为民服务、奉献自我的途径，更倾向于在工作中实现自己的人生价值和意义。因此，对社区干部而言，公共服务动机与工作态度可能来自于他们对社区工作职业的认同。换言之，社区干部的职业认同很大程度上被认为是其主观满意度和工作动机的来源。[16]因此，本文认为，社区干部职业认同对职业幸福感具有正向预测作用。

已有研究表明，职业认同在知识型员工主观支持感和主观幸福感间起部分中介作用。[17]在教师群体中，职业认同不仅对教师主观幸福感产生显著影响，而且作为中介变量可以中介应对方式、职业压力、政府支持等对教师主观幸福感的部分预测效应。[18][19][20][21]还有学者通过对225 名顶岗实习师范生教师群体的实证调查显示，职业认同与职业幸福感之间存在显著的相关性。[22]因此，本文认为社区干部的职业认同与职业幸福感具有正相关关系。为了提升研究的科学性和严谨性，依据梁芳等学者的相关研究结果，本文将职业认同细化为职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向、职业期望5 个维度，分别探析各维度与职业幸福感之间的相关性，以期发现内在差异，提出更有针对性的建议。[23]基于此，本文提出如下假设。

H1:社区干部职业认同与职业幸福感具有正相关关系。

H1a:社区干部职业价值观与职业幸福感具有正相关关系。

H1b:社区干部角色价值观与职业幸福感具有正相关关系。

H1c:社区干部职业归属感与职业幸福感具有正相关关系。

H1d:社区干部职业行为倾向与职业幸福感具有正相关关系。

H1e:社区干部职业期望与职业幸福感具有正相关关系。

此外，在文献中发现，一些人口统计学变量在员工职业幸福感上存在差异。[24]因此假设性别、年龄、学历、职务级别、是否持有社会工作职业资格证书以及有无培训经历的差异也与社区干部不同的职业幸福感相关。鉴于此，本文提出假设H2。本研究的理论框架如图1所示。

图1 理论模型

H2：社区干部的职业幸福感在性别、年龄、学历、职务级别、是否持有社会工作职业资格证书以及有无培训经历这些个人属性上存在差异。

三、研究设计与数据收集

（一）测量工具

1.职业认同量表

本文借鉴梁芳在《重庆市社区干部职业认同影响因素分析》一文中编制的“职业认同感量表”，包括职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向、职业期望5 个测量题项。[25]为增加量表的效度和适用性，本文对量表进行合理完善：按照“是否正确拥有”“是否正确认识”“是否感知到重要性”“是否努力培养”4 个维度将5 个题项拆分为20 个题项，以更加科学有效地测量社区基层干部的职业认同度。采用各问题选项得分平均值方法测量个体对所在单位的职业认同感，例如，“你是否拥有正确的职业价值观”“你是否认为工作中的角色价值观具有重要性”。采用李克特量表形式，各选项按“1、2、3、4、5”排列，依次代表“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”。本研究中，该量表的5 个维度的Cronbach's Alpha 值分别为0.964，0.967，0.994，0.977，0.978，均大于0.9，表明该量表具有很好的内部一致性。每个题项的校正项总计相关性均大于0.5，说明量表每个项目和其他项目所测内容一致，信度很好；通过探索性因子分析的方法，得出该量表因子载荷量均大于0.5 且交叉载荷量均小于0.4，说明该量表具有良好的效度。

2.职业幸福感量表

借鉴黄亮编制的“中国企业员工工作幸福感测量量表”中的职业幸福感维度[26]，从工作胜任感、工作认可感、工作抱负、职业健康4个维度对调查对象的职业幸福感进行测量，采用各问题选项得分平均值方法测量个体的职业幸福感，共12 个题项。例如，“我完成工作任务后，很有成就感”“工作让我的健康变得更差”。同样使用李克特量表5点计分，得分越高表明个体职业幸福感越高。在本研究中，该量表各维度的Cronbach's Alpha 值分别为0.991、0.972、0.959、0.939，均大于0.9，表明量表具有很好的内部一致性。通过探索性因子分析的方法，得出该量表因子载荷量均大于0.5且交叉载荷量均小于0.4，说明该量表具有良好的效度。

（二）数据收集

本研究以北京市社区干部为研究对象进行问卷调查，采用抽样调查的方式，从北京市各区中随机抽取7 个社区为样本进行问卷调查。主要包括东城区、西城区、海淀区、朝阳区、丰台区、石景山区、昌平区的社区服务站干部、社区党委干部、社区居委会干部。共发放问卷400 份，删除填写不完整以及答题时间过短的无效问卷65 份，收回有效问卷335 份，有效率为83.75%。

样本结构分析结果如下：性别上，男性占28.66%，女性占71.34%；年龄上，21～25 岁占56.72%，26～30 岁占23.88%，31～35 岁占4.48%，36～40 岁占2.98%，40 岁以上占11.94%；在学历方面，本科及以下占68.66%，硕士占31.04%，博士及以上占0.30%；在职务级别方面，正职占29.85%，副职占25.37%，普通职务占44.78%；在是否持有社会工作职业资格证书上，持有的占14.93%，未持有的占85.07%；在有无培训经历上，41.79%的人参加过培训，58.21%的人未参加过培训。

四、研究发现与结论

（一）职业幸福感的人口学差异分析

如表1所示，根据不同的自变量和因变量，采用独立样本t 检验或单因素方差分析的方法检验不同变量在职业幸福感上的差异。结果显示，社区干部职业幸福感在性别、年龄、学历、职务级别、是否持有社会工作职业资格证书、有无培训经历上均无显著差异，p＞0.05，即假设H2 不成立。

表1 职业幸福感的人口学差异分析

（二）相关分析

由于本研究的两个变量都是连续变量，采用Pearson 简单相关系数来反映两个变量之间的密切程度,p＜0.01,说明相关显著。为了研究的严谨性和正确性，本文对职业认同的20 个子因子与职业幸福感分别进行相关分析。结果显示，职业认同的20 个子因子均与职业幸福感之间存在显著相关关系（p＜0.01）。具体相关分析如表2所示。

表2 相关分析

（续表2）

（三）假设检验

本研究检验多个自变量对一个因变量的线性关系，因此采用多元线性回归分析方法来进行检验。多元回归分析结果表明，职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向、职业期望中的18 个因子均与职业幸福感具有显著相关性（p＜0.05），且都有较强的预测作用。并且，“感知到职业价值观的重要性”与“正确认识职业期望”两个因子与职业幸福感不具有显著的相关性。因此，假设H1b、H1c、H1d 成立，假设H1、H1a、H1e 部分成立。由于只有两个因子的影响不显著，因此总体上可以判定社区干部的职业认同度能够显著预测职业幸福感。具体回归分析结果如表3所示。

表3 回归分析结果

五、研究意义与管理启示

本文以职业幸福感为研究视角，在北京市7 个社区的335 名干部匿名调查对象的支持下，探索了职业认同对职业幸福感的影响机制，并通过实证研究得出结论：社区干部的职业认同与职业幸福感具有显著的正相关关系，当社区干部对自身职业具有较高的认同感时，他们体验到更高的职业幸福感。对于以服务基层为核心使命的基层工作者而言，决定工作动机和工作满意度的因素主要来源于他们对所从事职业的肯定性评价，即职业认同感。换言之，高度的职业认同有助于满足社区干部的心理需求（如自主性、胜任感和关联感），进而有效提升他们的积极体验和心理健康，提高职业幸福感。

本研究具有重要的理论意义。首先，探讨职业认同对职业幸福感影响机制，可以掌握其中的动态本质，有助于理解国内社区组织中雇员满意度随组织认同度的变化逻辑。本文将职业认同细化为职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向和职业期望5 个维度，分别探讨每个维度与职业幸福感的相关关系，这使得研究结论更具外部效度，因此在研究内容上具有创新价值。其次，本文完善了关于我国社区干部的职业幸福感研究中职业认同这一重要影响因素与职业幸福感关系的探讨，拓展了职业成功或职业结果在中国情境下的研究边界。职业成功包含主观职业成功和客观职业成功两个方面，职业幸福感被认为是主观职业成功的主要表现形式。[27]本研究深入探讨职业幸福感在中国情境下的影响因素（即职业认同），有助于职业生涯与职业管理理论在中国文化背景下进行创新与发展。最后，本文基于自我决定理论推演出我国社区干部职业认同对职业幸福感的影响机制，这潜在地验证了自我决定理论的部分内容，说明该理论在中国情境下依然具有适用性和解释力，本研究为自我决定理论的丰富和发展提供了重要依据。

本研究的管理启示包含以下几个方面。首先，作为政府政策的落地者和人民群众的服务者，党对人民群众的关心以及政府政策的有效性都依赖于社区干部的工作。与社区高层干部相比，基层干部的职业幸福感提升更加需要国家的关注和支持，他们是公共服务的直接供给者，是保障社会平稳健康发展的守护者。而提升他们的职业幸福感，就要增加他们对职业的心理认同度，肯定他们在职业角色中的重要性，发挥职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向和职业期望在其中的重要激励效用。其次，政府可以通过职业价值观培训、重塑社区组织文化、开展特色主题活动等激发社区基层干部的奉献精神和服务热情。立足于让社区干部认清服务社会、服务基层、服务群众的工作特质，懂得基层工作的真正价值，内心愿意献身基层服务群众。使之在为群众服务的过程中认识到从事自身职业的价值和意义，增强社区干部的职业价值和角色价值认同。最后，引导社区干部形成职业献身倾向和职业成就倾向，疏通社区干部的职业发展通道，提升其职业期望。职业发展对社区干部的职业认同具有十分重要的价值。针对社区干部强烈的发展需求，需要进一步优化现行晋升阶梯设置，对敢于担当、职业认同强、业绩特别突出的社区干部适当缩短晋升的年限，及时选拔晋升到更高岗位。[28]

六、研究局限与展望

本研究还存在一些局限和不足。首先，本研究只考虑了职业认同这一个影响因素，其他方面的个人特质或情境因素是否与社区干部的职业幸福感具有相关性，以及变量之间的作用机制和影响机制还不得而知。例如，不同社区的文化取向可能在职业认同和职业幸福感之间具有潜在的调节效应，以及职业认同可能在公共服务动机的中介作用下间接地影响社区基层干部的职业幸福感，未来有必要深入探索此类变量在社区干部中的复杂关系，以期提出更具实用性和时效性的管理启示。其次，本文选取的样本只限于北京市，是否能够说明其他地区的因果关系，仍然值得探讨。最后，从研究方法上看，职业认同和职业幸福感作为心理感知的变量具有动态变化的特征，横向研究有可能产生共同方法变异等问题，未来可使用追踪研究或经验取样方法，来获取不同时点的数据进行纵向研究，以期提升研究的准确性。