高等职业院校教师分类管理、分类评价机制研究

张雅彬

（襄阳汽车职业技术学院，湖北 襄阳 441000）

高等职业院校，是我国高等学校的重要组成部分。高质量的教师队伍是高等职业院校人才培养质量的根本保证，随着高等职业院校的发展壮大，高等职业院校的人才培养质量也在不断提高。随着深水高等职业院校和高等职业院校人事制度改革的不断深入，对教师队伍建设提出了更高的要求。在科学分类的基础上，以激发人才创新活力和创业精神为目标，加快形成科学、规范、有序、有针对性的人才管理评价机制。其中，竞争与择优是提高高等职业院校核心竞争力的重要保障。

1 高等职业院校教师分类管理与评聘的现实意义

1.1 落实新时代师资队伍政策需要

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于全面深化新时期教师队伍建设和人才评价机制建设的意见》，指出新时期教师队伍建设和人才评价机制的重要组成部分之一，教师队伍建设的基本原则是“分类实施、分类指导、分类推进”。在推进分类人才评价机制改革的指导思想方面，指出应实行分类评价，强调个人评价与群体评价相结合。高等职业院校人事制度改革的深化与教师的职务分类管理与评价，是深化高等职业院校人事制度改革的探索与实践。高等职业院校的人才培养目标和工作性质，是加强高等职业院校教师队伍建设的有力切入点。随着高等职业院校人力资本和人力资源建设的不断加强，高等职业教育的有效配置和充分发挥对提高高等职业院校人才培养质量具有重要意义[1]。

1.2 深化高等职业院校综合改革需要

当前，以建立激励约束机制为核心的高等职业院校综合改革，已进入“深水区”。通过探索高等职业院校教师分类分层的管理和建设机制，可以促进普通教师专业发展。企业职业群体领导和兼职教师，有利于深化高等职业院校人事制度改革，是促进教师专业发展的重要举措。高等职业教育，完善教师培训机制，实行分级管理，有利于建设“双师型”高素质教师队伍，开发高等职业院校教师专业发展的多种渠道，提高教师的素质。促进高等职业院校教师的专业发展，能够使每一位教师都能充分发挥自己的才能，最大限度地发挥自己的才能。高等职业院校要不断培养优秀的教师、科研专家，适应高等职业院校发展[2]。

1.3 建设“双师型”师资队伍需要

目前，高等职业院校教师主要分为三类：教学型、科研型、专业型。因此，高等职业院校有必要建立一个更为详细、更符合高等职业教育特点的分级体系。高等职业院校教师的分级管理不仅有利于高等职业教育的发展，而且有利于高等职业教育的发展，促进教师个人专业发展。加强教师培训和“双师型”教师队伍建设，提高高等职业院校的核心竞争力，保证人才培养质量。建立分级管理和评价体系，加强师资队伍建设，通过对教师的管理和评价，调动教师的积极性，进一步调动教师的主动性和创造性，有助于建设高素质教师队伍，促进教育机构的可持续、高质量发展[3]。

2 高等职业院校教师分类管理与评聘的现状与问题分析

2.1 国外师资队伍分类分层管理与建设概况

欧美一流研究型大学教师分类管理的特点是明确教师岗位设置的界限。以诺丁汉大学和密歇根大学为例。他们的学业评价主要是同伴评价，教学评价主要是学生评价。公共服务评价是通过多种方式进行的，包括在大学（系）担任行政职务、服务社会或社区等。国际经验表明，聘用兼职教师仍是实现职业教育专业化的有效途径。美国社区学院兼职教师的比例一直在50%左右。他们的教师管理分为全职和兼职。教职工的资格和能力标准包括专任教师和兼职教师。以弗吉尼亚社区学院为例，兼职教师的相关工作经验、专业技能证书、荣誉奖励等因素可以作为教育或教学经验[4]。

2.2 国内师资队伍分类分层管理与建设概况

2.2.1 普通本科高校的分类分层管理与建设情况

在过去的几年里，国家和教育部印发有关文件，推动高等职业院校改革发展，为高等职业院校教师分类管理提供基本指导。建立不同层次和分类结构。在岗位设置等方面，但并不是完全根据高等职业教师的个人和职业特点，对岗位进行详细的分类管理和考核。动态调整和管理机制不完善；进一步完善不同职类、不同职等教师选拔、培训、考核、聘用、薪酬管理的管理制度和指标体系。

我国大多数高校都是根据教师的主要工作内容和专业技术岗位，来管理和建设教师队伍的，包括研究性教师和教学研究性教师。纵向上，不同类型的教师根据其专业和技术职能进行分层，并分为教授、副教授、讲师和助教。2003年，北京大学提出实行分类管理，教学岗位可分为教学科研、全日制科研和全日制教学三类。上海交通大学分为理工科和人文社会科学，2010年浙江大学进一步细化岗位分类，设立教学科研岗位5个。科研岗位、教学岗位、社会服务岗位、技术推广岗位、团队研究岗位、教学岗位[5]。

2.2.2 高等职业院校分类分层管理与建设情况

高等职业院校教师队伍的分类主要包括：教师、科研人员、实验人员、图书档案人员，或者根据工作任务，分为五类，即：教学、科研、社会服务、专业建设、助教与特殊就业，作为高等职业院校师资队伍的重要组成部分，校外兼职教师在职业教育发展中发挥着重要作用，2013年，全校全日制教师43.66万人，兼职教师15.43万人，其中约三分之一为兼职教师。高等职业院校兼职教师评价存在随机性、标准混乱、教学监控难度大等问题。

3 高等职业院校教师分类管理与评聘的对策建议

教育部出台《高等职业教育创新与发展行动计划（2015-2018）》，要求“推进教师分类管理与考核人事管理体制改革；充分促进岗位就业和就业竞争；制定反映高等职业教育特点的教师绩效考核标准，而绩效工资部分应向“双师型”教师倾斜，深化高等职业院校教师的分类管理和评价。明确了办学方向，系统化是指学校特色的总体设计、专业建设、人才培养、人才培养等。学校内外兼职教师的科研发展和个体发展，多维性是指从不同维度对教师进行分类和分层。如从教师来源维度看校内专职教师和校外兼职教师；而从教师专业成长平台的维度来看，教师个人和教师团队的细化是指对教师分类和分层标准的细化，以及对学校教师界限的清晰划分。

3.1 科学规划岗位设置方案，细化教师岗位类别

与本科院校相比，高等职业院校的人才培养模式和培养目标与本科院校不同。高等职业教育肩负着培养高素质、高技术、应用型人才的使命，高等职业院校应根据自身的办学特点和发展目标，根据师资队伍建设的需要，确定岗位设置方案，对教师进行排名，主要针对岗位、人才培养目标和工作性质，注重教学科研、实践技能、业务能力等。对技术服务、成果转化等方面进行了详细的分类，同时考虑了基础学科、应用技术、人文社会科学等不同专业教师的专业特点，要充分体现教师的工作特点和专业属性，避免“一刀切”和教师气馁，教师管理包括教师个人和教师团队。教师个人管理分为校内专职教师和校外兼职教师，专职教师专业发展分为助教、讲师、教师助理。副教授和教授按目前职称等级划分。校外兼职教师分为一般兼职、基本兼职、兼职四个层次。高水平技能类型和技能掌握者。教师队伍分为教学团队和研究团队。教学团队分为课程组、专业组和专业组。科研团队分为应用服务组。创新型大学和大型研发团队。

3.2 分类分级设定聘岗条件，坚持择优进行聘任

在制定雇佣条款和条件时，高等职业院校应坚持分类原则，为不同类别、不同层次的教师制定科学合理的聘用条件，聘用条件按岗位分类设置。反映了对各岗位职责和专业特点的重视程度；第二，同一职类不同职等的任职条件应按职等确定，反映业绩的水平、质量和数量，并强调重要业绩的导向；第三，从教师的专业性出发，体现了科研、教学、实践等不同类型教师的特殊性。最后，同级岗位要坚持绩效优先。目前，大多数高等职业院校的教师分类管理都是以聘用专职教师为基础的，根据学校的特点和高等职业院校教师的现状，对教师进行分类管理。建立校内外专职教师和校外兼职教师的管理机制。提出了学校内外专职教师专业发展的标准和层次结构体系，并探讨了教师专业发展的管理机制和建设机制。要建立分类明确、名称统一、标准科学的高等职业学校教师职称制度。这种职称制度应该给教师带来实实在在的利益，职业教育强调灵活多样的发展，高等职业教育的教师管理也应该采取多元化的管理方式。打破高等职业教师职称评定的僵局，调动高等职业教师的积极性，这对提高高等职业教育教学质量，构建综合性职业教育体系，加快现代职业教育的发展也具有积极意义。

3.3 制定科学评价考核体系，推动教师专业发展

科学合理的评价指标体系是决定分类管理能否有效地调动教师积极性和主动性的关键。高等职业院校应建立多元化的教师评价机制。根据教师的工作职责和专业特点，建立不同岗位、不同专业的教师专业发展路径，注重能力本位的人才评价。从他们的成就和贡献出发，针对不同类型的教师岗位和专业，制定评价指标体系，重点考核教师的专业、创新、任务执行情况。创新成果和实际贡献，避免评价标准的统一，合理设置和使用文件、工作等评价指标，实行差异化评价，发挥教师的专业技能，鼓励教师从事不同专业、不同岗位的工作；二是建立科学的评价周期，遵循不同专业教师成长发展规律，建立分类评价周期，注重过程导向与结果导向相结合。将短期评价与长期评价相结合，避免评价周期与人才成长周期的不一致。注重中长期评价目标，鼓励教师长期学习积累。

4 结束语

综上所述，高校教师队伍的分类分层管理和建设，有利于教师个人的专业发展和高校教师队伍的建设。高等职业院校的办学特色和办学条件不同，在分类分级管理和建设改革中遇到的问题也不同，高等职业院校应系统地为个别教师和团队设计分类、分层的管理对象和建设内容，促进教师的专业化发展，提高高职办学质量。