“双一流”背景下高校教师绩效问题与原则

钱玲

摘 要：高校“双一流”建设的关键是建成一支高水平的教师队伍，构建科学的教师绩效评价体系。通过分析当前高校教师绩效评价过程中的主要问题，提出“双一流”背景下高校教师绩效评价的原则与思路，即师德问题一票否决、教学质量和科研水平同等重要、学术成果质量重于数量、成果评价与潜力评价相结合、破除“四唯”、分类评价。

关键词：“双一流”;高校教师;绩效评价;问题;评价原则

引言

2015年以来，国务院、教育部等相关部门陆续出台相关文件，推进我国高校“双一流”建设。教师队伍的教学和科研水平适应性一流大学和一流学科建设成果的关键所在。一方面，高水平的教师队伍具有高质量的教育教学水平，促进高水平人才的培养;另一方面，高水平的教师队伍有利于产出高水平的科研成果，从而促进我国高校综合实力和影响力的显著提升。

高水平的教师队伍的建设与培养，需要构建一套科学合理的教师绩效评价体系。“双一流”建设背景下，部分高校和教育管理人员开始探索完善教师绩效考核和评级体系。但从总体上看，我国高校在教师绩效考核和绩效评价等方面存在一系列的问题，“一刀切”的现象比较普遍，不利于高水平教师队伍的形成和高水平学术成果的产出，也不利于高水平人才的培养。

一、高校教师绩效评价的主要问题

总结以往相关方面的研究和我国高校教师绩效评价体系的实际情况，高校教师绩效评价主要存在以下几个方面的问题。

第一，重视成果，忽视师德。为了追求简单、易操作、客观公正等效果，现行的高校教师绩效评价体系，大多做法是将教学科研成果进行量化，以“积分”或“工分”形式对教师绩效进行考核和评价。在普遍推行量化考核的背景下，必然导致教师绩效评价中偏向于能够量化的教学和科研成果，如学术论文、科研获奖、教学科研项目等等;而那些不易量化的指标往往得不到重视，如师德表现、学术规范、教学质量、教学投入、发展潜力等等，很难量化，得不到重视。

第二，重视数量，忽视质量。同样，在普遍推行量化考核的背景下，对于论文、项目、获奖等数量往往都有明确规定，而对于成果的质量缺乏有效的评价机制。这就导致高校教师为了发论文而发论文，产生大量的垃圾论文和“灌水”论文，甚至国内高校论述数据造假、论文买卖、抄袭等情况频发，造成极坏的社会影响;量化考核“逼着”教师为了报项目而报项目，高校教师扎堆申请各类科研项目，重复申请、重申请轻结题等现象十分普遍。

第三，重视科研，忽视教学。一段时间以来，受到各种因素的影响，高校教师的绩效评价普遍重视科研成果，教师的教学水平和教学成果没有得到应有的重视。这就导致高校教师大部分精力用于科研项目申报和科研论文的撰写，对于教学重视不够，投入明显不足。而那些长期致力于教学研究和教学工作的教师，虽然教学质量好，但往往因为缺少一定数量的学术论文和科研项目，在职称和工资晋升、评奖评优等方面始终处于劣势，甚至处于绩效考核和评价不合格的尴尬地位。

第四，重视奖惩，忽视发展。高校的绩效评价结果的运用，往往是对各种职称的教师设定相应的绩效任务，对于超额完成绩效任务的教师，予以相应的奖励;而对于未能完成绩效任务的教师，则一般是给予扣除绩效工资，甚至降级等处罚。很少有高校利用绩效评价结果，分析教师发展过程中的问题，进而对教师进行引导、帮扶，以促进教师的科研潜力挖掘、教学质量提升以及专业发展。

第五，重视统一，忽视差异。现有高校教师绩效评价内容大都采用统一的内容，未考虑教师的个性差异、专业差异和所处的职业生命周期阶段等特性，评价内容和评价标准“一把尺子量到底”，缺少针对不同发展方向、不同职业生命周期阶段教师的分类评价机制。

二、“双一流”背景下高校教师绩效评价的原则

（一）师德问题一票否决

一流的高校教师，要具有一流的师德水平，“双一流”建设重在立德树人，高校要努力打造一支业务精湛、师德高尚、结构合理、素质过硬、敢于担当的高水平的教师队伍。

高校教师绩效评价既重视量化考核，也要体现教师教学科研工作中难以量化的重要成果，特别是对于师德部分内容，要予以强化，正确引导高校教师投身教书育人工作。在高校教师评价指标体系中设立师德表现一级指标，对于师德师风方面有突出表现的教师予以加分;对于违反师德或在教学过程中存在的教学事故、违反学术规范性等情况，根据严重程度扣分。为体现师德问题一票否决的原则，师德表现得分以系数的形式体现，即师德表现系数乘以教学和科研水平得分，为最后绩效评价总得分。

（二）教学水平和科研水平同等重要

2018年6月21日，新时代全国高等学校本科教育工作会议强调，高校在专业技术职务评审和晋升、绩效考核和评价中，应将教学水平和科研成果作为同等重要的依据。

在高校教师的绩效考核和绩效评价中，科学设置教学水平和科研水平的评价指标体系，将教学水平的相关指标和科研水平的指标设置为相同的权重系数;承认教学投入大、教学业绩突出教师的工作和成果，引导广大高校教师致力于教书育人工作;对于长期致力于教书育人一线、教学质量优秀、教学成果突出的教学专长型教师，在绩效评价中要设置“绿色通道”，加大教学水平指标的权重。

（三）学术成果质量重于数量

一流的师资队伍要有创新意识与钻研精神，要有国际视野与标志成果。这就要求高校教师不仅要关注学术成果的数量，更要持续跟踪相关学科和研究领域的国内外最新研究进展和研究热点，创新研究方式，产出引领学科发展方向高水平和标志性成果。

高校在制定教師绩效评价指标体系、权重系数和评价结果运用时，要纠正高校教师教学科研中出现的浮躁心理和短期化行为，在绩效评价过程中淡化学术成果的数量，科学评价学术成果的质量，可通过评价代表性成果的学术水平代替简单按成果数量加分，引导和鼓励教师产出高水平和标志性成果。

（四）成果评价与潜力评价相结合

高校拥有高素质和高水平的科研人才，是国家科学技术创新的主阵地，高校教师要提高创新意识，挖掘创新潜力，产出高水平的创新成果。

创新研究，特别是高水平的基础性前沿研究，都需要一个相对较长的过程，甚至会面临失败。高校现行绩效评价机制，以年度考核和评价为主，不利于高校教师潜心开展创新研究。需要探索成果评价与潜力评价相结合的办法，为致力于基础性研究、关键核心技术研究的教师提供政策空间。对于教师学术水平和学术能力的评价，不仅要关注其科研成果的数量，还要评价教师的科研潜力，对于科研方向前沿，科研潜力大的教师，要给予一定的空间，甚至要容忍“失败”，科学评价在基础性研究中失败的教师所付出的努力。

（五）破除“四唯”

科技部、教育部等多部门联合发文明确要求对“四唯”倾向进行集中整治和清理。“双一流”建设绝不能以论文、“帽子”、奖项作为建设目标和评价标准，要通过定性评价与定量评价多种评价方法相结合，提高教师绩效评价的科学性和合理性。通过个人提交教学、科研代表性成果，推行专家评价、论文期刊级别、获奖级别相结合的成果评价方式，代替以论文期刊级别代替论文水平，以获奖级代替成果质量的评价模式。

（六）分类评价

要改变现有高校教师绩效评价中评价内容和评价标准同一化，“一把尺子量到底”的现象，针对教师的教学与科研发展方向、学科领域差异、所处的职业生命周期等不同类型的教师，制定相应的分类评价标准、指标体系和权重系数。

可根据教师类型，划分为教学专长型教师和教学科研型教师;还可以根据教师所处的职业生命周期，将教师划分为成长型教师和成熟型教师。根据不同类型和不同特点的教师，在绩效考核和绩效评价时，设置不同的评价指标体系和权重。

结语

教师队伍的教学和科研水平适应性一流大学和一流学科建设成果的关键所在。高校“双一流”建设的关键是建成一支高水平的教师队伍，构建科学的教师绩效评价体系势在必行。通过分析当前高校教师绩效评价过程中的主要问题：重视量化、忽视师德，重视数量、忽视质量，重视科研、忽视教学，重视奖惩、忽视发展，重视统一、忽视差异;在此基础上，提出“双一流”背景下高校教师绩效评价的原则与思路：师德问题一票否决，教学质量和科研水平同等重要，学术成果质量重于数量，成果评价与潜力评价相结合，破除“四唯”，分类评价。

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