新时代事业单位人事制度改革的回顾与展望

□ 丁晶晶

“十三五”以来，在事业单位分类改革和机构改革逐步走向深入的过程中，事业单位人事制度改革亦同步推进，取得了较大进展。未来事业单位人事制度改革仍要以公益化为导向，健全完善制度体系，促进事业单位人事管理不断走向科学化、规范化。

一、“十三五”时期事业单位人事制度改革的主要进展

“十三五”时期，事业单位人事制度改革稳步推进，人事管理体制机制不断健全完善。

（一）扩大人事管理自主权

为进一步激发事业单位活力、提升事业单位治理能力现代化，“十三五”期间，国务院办公厅及中组部、科技部、教育部、财政部、人力资源社会保障部（以下简称“人社部”）等部门围绕进一步扩大事业单位自主权，相继出台相关支持性政策，广东、上海等地也在陆续开展试点工作。

围绕进一步扩大高校和科研院所自主权，科技部、教育部等7 部门联合印发《关于开展“扩大高校和科研院所自主权，赋予创新领军人才更大人财物支配权、技术路线决策权”试点工作的通知》以及《关于开展扩大高校和科研院所自主权，赋予创新领军人才更大人财物支配权、技术路线决策权试点的工作方案》，国务院印发《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，国务院办公厅印发《关于抓好赋予科研机构和人员更大自主权有关文件贯彻落实工作的通知》和《关于抓好赋予科研机构和人员更大自主权有关文件贯彻落实工作的通知》等。

上述文件通过赋予单位相关人员聘用、相关岗位设置、技术路线调整决策、绩效考核办法和绩效工资分配办法制定等方面的自主权，重点对关键岗位人员、业务骨干和高层次人才进行激励，以激发和释放科研人员创新活力。与此同时，上述文件还对各地区、各部门和各单位提出明确要求，推动行业和地方制定具体实施办法、推动自主权落实到位，做好已出台法规文件中相关规定的衔接。

各地区、各部门积极落实文件要求，做出相关部署安排。广东省印发《高水平大学建设人事制度改革试点方案》，围绕岗位设置、公开招聘、职称评审、薪酬分配、人员调配等方面，提出了“五个下放”，并细化为22 项自主权。广东省的改革有较为明确的政策细则，并有一定的政策突破。上海市出台《关于进一步深化科技体制机制改革增强科技创新中心策源能力的意见》，提出了“一所（院）一策”的改革思路，突破行政级别、编制、岗位设置和工资总额限制，更大程度上赋予部分医疗卫生机构、科研院所、高校充分的自主权。此外，一些部门和地方通过健全法人治理机制，完善事业单位法人治理结构，提升其治理能力，进一步落实人事管理自主权。例如，2017年9月，中宣部、文化部等7 部门联合印发了《关于深入推进公共文化机构法人治理结构改革的实施方案》。

（二）完善公开招聘制度

“十三五”期间，人社部等部门一方面针对艰苦边远地区和疫情防控的特殊需求，出台了相应的公开招聘政策，另一方面则就公开招聘过程中出现的一系列难点热点问题，如资格条件设置、违纪处理等，做出了具体的政策回应。

针对艰苦边远地区招人难、留人难等问题，2016年11月，中组部、人社部印发的《关于进一步做好艰苦边远地区县乡事业单位公开招聘工作的通知》提出，招聘乡镇事业单位工作人员可以放宽年龄、降低学历要求以及进行本地招聘；对紧缺专业人才可以直接采取面试、组织考察等方式公开招聘，降低或不设开考比例，对“三支一扶”人员进行专项招聘；在岗位晋升、职称评审等方面向县乡事业单位倾斜；落实乡镇工作补贴、艰苦边远地区津贴等特殊补贴政策。

2020年5月，人社部、教育部、中央编办、财政部联合印发《关于做好2020年中小学幼儿园教师公开招聘有关工作的通知》，强调要加大事业单位对高校毕业生的招聘力度，尤其是引导高校毕业生去基层中小学幼儿园、艰苦边远地区基层事业单位工作，鼓励其参加“三支一扶”基层服务项目计划。对于去艰苦边远地区学校任教的大学生，则可适当放宽年龄、学历、专业等招聘条件。2021年4月，人社部、教育部印发《关于做好2021年中小学幼儿园教师公开招聘工作的通知》，再次强调了做好义务教育阶段“特岗计划”招聘的组织实施工作，创新教师招聘办法，适当放宽乡村中小学幼儿园招聘条件，为乡村振兴提供人才保障。2020年6月，人社部、国家卫健委印发《关于做好2020年县级及基层医疗卫生机构公开招聘高校毕业生工作的通知》，也提出要加大县级及基层医疗卫生机构公开招聘力度，适当放宽年龄、学历等招聘条件。

为应对新冠肺炎疫情对事业单位公开招聘工作的影响，2020年年初，人社部、中组部、教育部、中央编办、财政部等部门及时出台支持政策，如人社部办公厅印发《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间事业单位人事管理工作有关问题的通知》，中组部办公厅、人社部办公厅《关于应对新冠肺炎疫情影响做好事业单位公开招聘高校毕业生工作的通知》等。按照上述文件规定，根据疫情防控的需要，可简化招聘程序，采取网上面试、考察等非现场接触方式直接招聘，对于部分急需岗位，可以“先上岗、再考证”。

2017年10月，人社部印发《关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》，回应了事业单位公开招聘中岗位条件设置方面出现的问题，明确提出招聘岗位条件设置要遵从科学性原则，尤其是不能设置带有指向性或歧视性的条件，并对专业要求、专业名称等事项进行了明确规定。

为保证招聘工作公开、公平、公正，2017年9月25日,人社部第135 次部务会审议通过了《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》，对公开招聘违纪违规行为的认定与处理进行了规范。该规定主要针对近年来在事业单位公开招聘中频发的矛盾和问题，明确了应聘人员违纪违规的情形及处理规定、招聘单位和招聘工作人员违纪违规的情形及处理规定、违纪违规行为的处理程序。

（三）推动岗位管理工作

“十三五”期间，事业单位岗位管理工作主要围绕下放高校和科研院所的岗位管理自主权，建立职员等级晋升制度，进行中小学校长职级制改革，以及拓宽基层人员晋升空间等方面展开。

1.职员等级晋升制度

2018年，国家有关部门发布了县以下事业单位管理岗位职员等级晋升试点意见，对县以下管理岗位职员的晋升条件、比例、程序等作出明确规定，并在东、中、西部多个省份共选取15 个县开展试点工作。

2021年，中央全面深化改革委员会第三次会议审议通过了《关于开展县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，提出要改造现有职员等级，建立主要体现德才素质、个人资历、工作实绩的职员等级晋升制度。

2.中小学校长职级设置

为拓宽中小学校长的晋升空间，设置适合本地校长特点的岗位等级，近年来，北京、江苏、上海、山东、黑龙江等地相应出台了校长职级的设置办法。例如，中共北京市委教育工作委员会、北京市教育委员会印发的《关于开展2019年中小学校长职级评审和认定工作的通知》，将校长职级分为四级十二等，并进行了结构比例控制。

3.高校和科研院所岗位管理

2019年7月，科技部等6 部门印发《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》（以下简称《若干意见》）。《若干意见》提出高校和科研院所在编制或人员总量内自主制定岗位设置方案和管理办法、确定岗位结构比例。

4.基层专技人员等级设置

2019年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》，特别提出要优化基层和扶贫一线事业单位中高级专业技术岗位的设置比例。

（四）推进收入分配制度改革

“十三五”期间，事业单位收入分配制度改革的难点之一是如何建立符合行业、职业特点的收入分配制度，改革特别强调完善以知识价值为导向、向有突出贡献的人员倾斜的由要素市场决定的报酬机制。

建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度是“十三五”期间事业单位人事制度改革的重点。2017年，人社部等部门联合印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国务院办公厅出台《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，提出公立医院在核定的薪酬总量内可以进行自主分配，体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬，要着重处理好几个分配关系：一是不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系；二是医、护、技、药、管等不同岗位的收入分配关系；三是一般工作人员与关键和紧缺岗位工作人员、高风险和高强度岗位工作人员、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员以及专业人才的收入分配关系；四是编制内外人员的收入分配关系。

关于科研事业单位收入分配制度，应健全知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制，调动科研人员积极性和创新活力，相关的政策文件主要有：中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》；中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》；国务院印发的《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》《关于抓好赋予科研机构和人员更大自主权有关文件贯彻落实工作的通知》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》；人社部、财政部、科技部印发的《关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励纳入绩效工资管理有关问题的通知》。

上述文件对科研事业单位的收入分配制度改革做出了具体部署和安排：要在科研事业单位按实际贡献进行分配，对作出突出贡献的人员加大绩效激励力度，使其可获得现金、股份或者出资比例等奖励和报酬；探索年薪制、协议工资、项目工资等多种分配办法；提高科研人员科技成果转化收益分享比例，职务科技成果转化的现金奖励计入科研人员所在单位绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制；允许相关试点单位从科研业务费中提取不超过20%作为奖励经费，对智力密集型项目可提高间接经费比例，并可从技术开发、咨询与服务等活动中提取奖酬金；同时，要根据岗位职责，处理好不同类型人员之间的收入分配关系，允许科研人员从事兼职工作获得合法收入，提出建立绩效工资稳定增长机制。

为调节事业单位收入分配关系、深化事业单位工资制度改革，2017年，有关部门出台加强事业单位绩效工资总额管理和总额核定的办法，事业单位绩效工资总额核定工作全面开展。明确事业单位绩效工资总额的核定要根据其以往的绩效工资水平和目前的绩效状况进行。今后各事业单位必须要严格在批准的工资总额范围内，根据本单位人员状况进行自主分配，一般情况下不得突破总额限制。

为激励一线医务工作者，2020年，人社部联合国家卫健委、财政部印发了《关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间事业单位人员有关工资待遇问题的通知》《关于改善一线医务人员工作条件切实关心医务人员身心健康若干措施的通知》等文件，明确指出，对于参加抗疫的一线医务人员，在进行内部分配时应向其倾斜，可以为其发放临时性工作补助，并提高卫生防疫津贴标准。其他事业单位工作人员，如果因疫情不能提供正常劳动，可以保障其工资、福利待遇。

（五）深化评价制度改革

建立科学合理的人才评价机制是“十三五”期间人事制度改革的重点之一。相关政策文件从评价标准、评价方式、评价主体、评价周期等方面明确了人才评价的相关要求。与此同时，职称制度改革不断走向深化，健全完善了职称制度的基本规范，并建立了地区和行业职称制度体系。

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，提出：要以职业属性和岗位要求为基础，分类健全人才评价标准；在同行评价的基础上，引入市场评价和社会评价，并科学灵活地采用不同的评价方式，以提高评价的针对性和精准性；根据人才特点分别采取短期评价和长期评价，合理确立评价与使用的结合度，发挥用人单位的主体评价作用。

2018年，科技部、教育部、人社部、中科院、工程院联合下发《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》；2020年，科技部、财政部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》，教育部、科技部印发《关于规范高等院校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》。上述文件强调对人才评价中“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”问题进行集中清理，实行同行评议；强调对代表作、标志性成果的评价，重点评价人才实际水平、学术价值、发展潜力和岗位匹配度等。

2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》；2017年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》；2019年，人社部印发《职称评审管理暂行规定》。以上政策文件突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限；健全职称制度体系，完善职称评价标准，创新职称评价机制，促进职称评价与人才培养使用相结合，改进职称管理服务方式；规范职称评审程序，保证职称评审质量。

为贯彻落实深化职称制度改革要求，加快建立适应行业发展特点的职称制度，人社部联合教育部、中国社科院、农业农村部、中国外文局、国家文物局、国家统计局、国家档案局等部门，分别印发了相应专业人员职称制度改革的指导意见，具体包括：《关于深化经济专业人员职称制度改革的指导意见》《关于深化中等职业学校教师职称制度改革的指导意见》《关于深化哲学社会科学研究人员职称制度改革的指导意见》《关于深化农业技术人员职称制度改革的指导意见》《关于深化翻译专业人员职称制度改革的指导意见》《关于深化文物博物专业人员职称制度改革的指导意见》《关于深化统计专业人员职称制度改革的指导意见》《关于深化档案专业人员职称制度改革的指导意见》等。

这些政策文件按专业属性，对职称名称进行命名，设置了新的职称系列并统一了职称等级和名称，建立了专业人员职称与专业技术岗位等级间的对应关系；针对岗位、行业、专业特点，分别设置不同的评价内容、重点和标准依据，推行代表作制度，建立职称评审绿色通道，适当放宽条件限制。

与此同时，各地也及时出台本地区职称制度改革政策，形成了地方职称制度体系。

为做好对疫情防控一线人员的关爱工作，2020年3月，人社部印发《关于做好新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员职称工作的通知》，规定应对参加疫情防控的一线专业技术人员的职称评审进行倾斜，可提前一年申报评审，将抗疫表现作为职称评审的重要内容，评审通过的不受本单位岗位结构比例限制。

（六）强化奖惩制度的适用性

为进一步增强事业单位工作人员奖惩制度的适用性，2017年，人社部印发《关于贯彻执行〈事业单位工作人员处分暂行规定〉若干问题的意见》，2018年，中组部、人社部印发《事业单位工作人员奖励规定》。

两个文件针对奖惩中遇到的具体问题给出了明确意见，对依法判处刑罚的人员、“双肩挑”人员、无岗位等级可降的工作人员、已退休人员的处分都有具体规定，并对用人单位行为进行了规范。同时，对奖励条件和种类等级、权限等都有清晰规定。

针对疫情防控和脱贫攻坚工作，人社部专门发布通知，部署了相关的奖惩工作。2020年1月，人社部印发《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间事业单位人事管理工作有关问题的通知》，提出对在疫情防控中做出贡献的事业单位工作人员和集体开展及时奖励，可给予一次性奖金，或经批准可以追加其他物质奖励。对于在疫情防控中不服从指挥、调遣或者消极对抗的事业单位工作人员，可给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职处分，情节严重的给予开除处分。2020年7月，人社部办公厅印发《关于在全国事业单位集中开展脱贫攻坚专项奖励工作的通知》，对在脱贫攻坚工作中表现突出、成绩显著的事业单位工作人员和集体进行奖励；要求专项奖励工作要以工作实绩作为衡量标准，向一线基层岗位、贫困地区、脱贫成效明显的地区倾斜。

（七）完善领导人员管理制度

2017年1月，中组部会同中宣部、教育部、科技部、国家卫计委，印发了《宣传思想文化系统事业单位领导人员管理暂行办法》 《高等学校领导人员管理暂行办法》《中小学校领导人员管理暂行办法》《科研事业单位领导人员管理暂行办法》《公立医院领导人员管理暂行办法》（以下简称“5 个办法”）。“5 个办法”分别对相关事业单位的领导人员选育管用各个环节作出具体规定。在任职资格条件上更加突出对管理能力、专业水平和职业素养的要求；在选拔任用方面，进一步打破人才选拔的身份限制，加大聘任制推行力度；在日常管理方面，推行任期制和任期目标责任制，并实行分类考核；在职业发展和激励保障方面，完善后续职业发展制度，建立容错纠错机制；在监督约束方面，构建严密有效的监督体系，突出重点监督对象。

（八）支持和鼓励创新创业

为了支持和鼓励事业单位人员创新创业，激发其创新创业活力和积极性，国家从完善科技成果转移转化激励和收入分配机制的角度，陆续出台相应政策。

2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出要开展高校、科研院所等事业单位科研人员离岗创业的政策措施的研究制定工作。此后各地有关事业单位人员离岗创业的政策文件陆续出台。

2017年4月，人社部出台《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，明确了与企业合作、创办企业、离岗创业、设置创新型岗位等四个方面的支持和鼓励举措。①

（九）建立事业单位回避制度和培训制度

为从源头上规范事业单位用人和工作人员履职行为，2019年10月，中组部、人社部印发《事业单位人事管理回避规定》，对事业单位人事管理回避的类型、适用范围、事项、权限程序、管理监督等进行专门规范，完善了公职人员回避制度体系。

为推进事业单位工作人员培训工作科学化、制度化、规范化，2019年11月，中组部、人社部印发《事业单位工作人员培训规定》，对培训类型、培训对象、组织形式、培训内容、监督保障、纪律要求等作出了具体规定，建立了统一的事业单位工作人员培训制度。

二、“十四五”时期事业单位人事制度改革面临的主要难题

事业单位人事制度改革成效与挑战并存。当前，在公开招聘、岗位设置、聘用合同管理以及人员激励、考核评价、行政监督等领域仍存在系统性不到位、科学性不足、精准性不够、可操作性不强等问题。

（一）人事管理自主权有待有效落实

目前，事业单位自主权的落实仍然缺乏法制保障，尤其是在授权范围、程度和执行等方面缺乏清晰规范。如自主权的范围界定不清，导致主管部门与事业单位在人事管理中的事权分工、职责界限难以确定。现有的相关政策还存在不配套或冲突、缺乏可操作性等情况，一些已出台的明确自主权的政策，在实践中无法充分落实。与此同时，对于落实自主权可能出现的风险还缺少预判，尚未建立相应的监督制度。

（二）公开招聘方式的科学性和有效性有待提高

事业单位公开招聘在实践中还存在招聘时间不灵活、周期过程长、人力和资金投入大、招聘成本较高等问题。在招考中普遍缺乏对岗位需求的调查分析，使招考不能体现干什么、考什么的原则。在招聘过程中还存在重视形式、忽视内容的情况。招考的针对性不强，笔试面试命题失误现象也时有发生。

（三）岗位设置的科学性需要加强

由于受编制、岗位总量和结构比例的限制，部分事业单位岗位总量不足，超编、超岗问题突出，编外岗位设立随意性强，缺乏规划；部分事业单位岗位结构比例设置不够合理，尤其在高层次人才集中的事业单位，高级岗位严重不足；由于岗位行政级别和职数限制，基层职员晋升空间有限；岗位动态调整机制尚未建立，未能实现编制结构比例设置与事业单位职能需要的科学对接。此外，一级岗设置和特设岗设置不够规范，部分单位和地区在没有授权的情况下，自行设置一级岗和特设岗。

（四）聘用合同管理缺乏全面规范

《事业单位人事管理条例》虽然对聘用管理的重点环节作出了规定，但并没有对聘用合同进行全面规范，有关聘用合同的规定还存在模糊事项，需要进一步明确。由于缺乏统一的管理细则，一方面，各地、各单位在聘用管理上存在标准差异，易引发争议；另一方面，由于合同内容简单且与岗位管理、工资发放、绩效考核没有进行有效衔接，聘用合同的签订往往流于形式，在实践中发挥的作用十分有限，并未真正实现合同用人。

（五）激励与工资总额限制的矛盾进一步凸显

尽管“十三五”期间，我国出台了一系列向科研人员倾斜的收益分配激励政策，但由于受到事业单位统一的工资制度的约束，特别是工资总额的限制，很难实现事业单位工资制度的增量改革，在不突破工资总额的限制之下，难以向一些做出较大贡献的人员倾斜，一方面很难大幅提高工资水平，达到与市场接轨的薪酬水准，另一方面也势必会造成单位内部矛盾的加剧。

（六）考核评价机制改革尚未到位

目前，事业单位考核还存在过于形式化，科学性、有效性不足等问题，主要表现在年终考核大多只在形式上填写简单的考核表，而很少设置定量评价指标，定性指标分数的确定客观性不足。不能根据岗位特点进行人员的分类评价，进而造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的困局。在职称评审过程中，评价标准的设定往往不够科学合理，尤其是有些事业单位仍然存在论资排辈等问题。

三、“十四五”时期事业单位人事制度改革的展望

“十四五”期间，事业单位人事制度改革的重点是在持续推进人事分类管理和审慎落实事业单位人事管理自主权的基础上，不断健全和完善事业单位人事管理制度体系。

（一）推进分类改革

事业单位涉及国民经济的各个行业领域，机构众多，类型多样，实行分类分级管理是实现科学管理的重要前提。

事业单位人事制度改革与行业管理、财政管理、资产管理等改革密切相关，必须实行分类指导，按照事业单位的不同类别，探索具有事业单位自身特点的决策机制和运行机制以及聘用合同、岗位设置、公开招聘等方面的管理办法。与此同时，必须依从事业单位人事管理的规范，统筹兼顾，既要与机构编制、收入分配、社会保险、财政制度以及行业体制改革协同，又要与干部制度改革、国企人事制度改革相衔接。

（二）审慎落实人事管理自主权

从政策走向和自身特点来看，事业单位作为独立法人主体，势必要对组织的战略发展具有一定的决策权，尤其要有用人自主权。

推进落实事业单位人事管理自主权，需要在以下三方面做出改变。第一，要明确事业单位的独立法人地位；第二，相关部门要做好落实事业单位自主权的制度安排，明确事业单位自主权的行使范围以及不同类型事业单位自主权下放的方式和程度，提高政策的可操作性；第三，要对各种可能发生的风险进行预判，建立风险预警和应对机制，并建立相应的监督制度。

（三）健全人事管理制度体系

其一，要加快建立与《事业单位人事管理条例》相配套的人事管理制度。即加快新的配套规章的制定进程并有效提高制度规范的可操作性。

其二，要加快完善聘用合同管理制度，明确聘用合同的适用对象、期限、续聘、终止等要求，规范聘用合同的聘期管理。与此同时，要深入研究目前亟待解决的难点热点问题并做出政策安排。例如，针对高校普遍施行的非升即走等制度，在不违背公共部门属性和公职人员统一管理需要的基础上，适度做出灵活性的制度安排。

其三，要进一步深化岗位管理制度改革。随着公共服务需求的增加，在编制总量不能增加的基础上，研究制定科学核定岗位总量的实施办法，通过分层分业制定“特设岗位”标准条件，为合理引进“高精尖缺”人才提供政策依据。同时，进一步调整优化岗位结构比例。对高层次人才相对集中的事业单位，允许适当突破一般性岗位结构比例限制，给予其较多的岗位设置自主权。

其四，在公平性和科学性目标指引下，不断完善公开招聘制度。针对不同行业、不同岗位、不同类别人员，选择科学有效的选拔方式方法，基于岗位职责要求，科学设置任职资格要求，明确笔试和面试以及专业测试和公共科目测试的合理比重等。同时要加强对招聘资格条件设置、考试考察程序、体检等各个重点环节的指导与监督，避免和防止“萝卜招聘”。

其五，稳慎推进事业单位工资制度改革。随着工资总额管理改革的进一步深化，事业单位收入分配的差异性将更加突出，行业、单位之间的收入差距有可能进一步扩大，如何完善工资管理的宏观调控，在强化激励的同时如何提高分配的公平性、降低公共服务成本，都是改革面临的重大问题。

注释：

① 1.支持和鼓励事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作；2.支持和鼓励事业单位专业技术人员兼职创新或者在职创办企业；3.支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业；4.支持和鼓励事业单位设置创新型岗位。