事业单位劳动合同制人员管理研究

□ 白静鹤

近年来，事业单位深入贯彻落实党的十九大报告中关于深化事业单位改革、强化公益属性的指示要求，不断强化服务意识，大力提升公共服务的技能和水平以适应经济社会的转型发展，但与之相伴的是事业单位人员编制供需矛盾日益突出。很多事业单位依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）聘用不占用本单位编制职数的劳动合同制人员从事辅助性工作，这些与事业单位签订劳动合同的人员即为事业单位劳动合同制人员，是事业单位工作人员的组成部分。可以说，事业单位劳动合同制人员在缓解人员紧张、推动事业发展等方面起到了积极作用，有其存在的必要性。

一、聘用劳动合同制人员的必要性分析

（一）适应职责任务扩张的需要

事业单位具有服务社会、专业性强等显著特点。服务社会是事业单位的核心特征，这是事业单位设立的初衷和目标。[1]随着全面深化改革的深入推进，事业单位作为推进社会主义现代化建设的一支重要力量，主动适应社会主要矛盾的新变化，更加积极践行以人民为中心的发展理念，以提升人民群众获得感、收获感、满意度为出发点和落脚点，不断提升自身提供公共服务的质量和水平，实际履行的职责任务在原“三定”方案的基础上有所扩充，但与满足人民群众日益增长的公共服务需求相矛盾的则是事业单位日趋紧张的用人现状。然而事业单位调整“三定”方案、增加职能部门、扩充编制职数需要严格执行报批程序，一般时间较长，且在“守住财政供养人员只减不增这条底线”的总体要求下，最终能否被批准也不确定。因此，聘用不占用本单位编制的劳动合同制人员成为很多事业单位缓解用人压力的有效途径。

（二）培养专业技术人员队伍的需要

事业单位专业技术人员队伍素质高低以及专业化程度关系到社会公共服务事业发展的效率和质量，高素质专业化的专业技术人员队伍能够促进事业单位不断实现创新发展。然而，在很多事业单位内部，特别是科研型事业单位的业务部门，绝大多数在职、在编人员除了要从事本部门科研工作之外，还要负责本部门文件管理、项目评审会议组织、财务报销、著作权专利申报等事务性“跑腿”的工作，加班加点成为日常，无法聚焦主责、主业。此种状况长期存在的后果就是一方面，不利于专业技术人员提升自身科研工作水平，进而影响事业单位构建专业技术人员队伍；另一方面，对事业单位工作人员的心理也会造成一定影响，科研人员长期花费相当大的精力从事与科研无关的事务性工作,会导致其对个人发展前景的质疑，职业认同感、荣誉感降低，进而影响专业技术人员队伍的稳定性。聘用从事辅助性工作的劳动合同制人员，通过适当分工确保在职、在编人员潜心科研事业，有利于事业单位专业技术人员队伍构建，推动核心事业不断向前发展。

（三）优化人力资源配置的需要

2006年，人事部发布实施了《事业单位公开招聘人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》），《暂行规定》明确了招聘原则、招聘程序、招聘计划的编制等事项，在严肃招聘工作纪律、构建公开、公平的招聘环境方面发挥了重要作用，对于提高人员素质具有重要意义。但结合实践而言，根据《暂行规定》第十一条，事业单位公开招聘在职在编人员的程序包括：(一)制订招聘计划;(二)发布招聘信息;(三)受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查;(四)考试、考核;(五)身体检查;(六)根据考试、考核结果，确定拟聘人员;(七)公示招聘结果；(八)签订聘用合同，办理聘用手续。有些具有特殊性质的事业单位还会在笔试之外组织体能测试或专业测试等。由于全部招录流程走完需要的时间较长，经常会出现面试结果出来之后拟录用人员已确定工作去向而放弃。同时，为贯彻竞争、择优的原则，一般对笔试比例、面试比例以及能否递补等还有严格的细化方案，一旦哪一个环节不能满足相应的条件，那么该岗位的招聘工作只能停止。例如，当报考人数低于规定开考比例时，前期编制并发布招录计划、准备考试内容等工作虽占用了人事部门相当的时间、精力，但成效甚微。相比较而言，聘用劳动合同制人员可由用人单位自行组织，程序相对简单，灵活性较强，在解决用人紧张问题方面具有一定的及时性。

二、聘用劳动合同制人员实践中存在的问题

事业单位聘用劳动合同制人员的总体目标是提高人力资源配置效率，实现人力资源配置的社会化、市场化以及规范化，进而满足业务发展的需求，保证本单位履行好职责任务，不断推动事业发展。但客观上说，在编外聘用劳动合同制人员提升了本单位工作人员的复杂性，增加了管理的难度，实践中容易出现一些问题。

（一）优秀人才引进难、留不住

事业单位在招聘劳动合同制人员中一般录用从事辅助性科研工作、管理工作和基础保障工作的人员，其中以辅助性科研工作为主，工作的性质一般对录用对象的学历、科研水平、工作经验要求较高，但往往具备这些条件的人员在劳动力市场较为抢手，且相比于类似行业领域而言，事业单位的工资待遇较低，吸引力不足。以从事应用计算机技术工作的劳动合同制人员为例，近年来，随着社会信息化的快速发展，特别是“互联网＋”政务的推行，事业单位对信息技术、网络安全等方面的人才需求持续增长。一方面，事业单位能够提供的工资、奖金、绩效等明显低于互联网行业企业提供的待遇，吸引力不足，引进人才比较困难。另一方面，按照《劳动合同法》相关规定，劳动者在特定事由之下可以立即解除劳动合同，无须事先告知，在没有特定事由的情况下提前30日以书面形式通知用人单位，试用期则仅需提前3日通知用人单位就可以解除劳动合同。相比较用人单位一方解除合同而言，劳动者解除劳动合同相对容易快捷。所以，即便招录到了比较满意的能够适应岗位需求的专业人才，有的劳动合同制人员在事业单位积累了一定工作经验后还是会更加倾向于到工作内容类似、工资待遇更高的企业中工作。

（二）劳动合同制人员被录用之后辞退难问题

我国现行《劳动法》《劳动合同法》突出保护劳动者的合法权益，作为用人单位一方的事业单位辞退劳动合同制人员往往面临以下问题：一是行使劳动合同解除权相比于劳动者而言受到的限制更多，《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的事由有明确的规定，非因法定事由，很难辞退劳动合同制人员。《劳动合同法》第三十九条规定了“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等6 种过失性辞退情形；《劳动合同法》第四十条规定了3 种无过失性辞退情形，在无过失性辞退情形下，用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者1 个月的工资，且用人单位需要采取“另行安排工作”“培训或者调整工作岗位”等进一步措施之后才能行使劳动合同解除权。二是《劳动合同法》明确规定了经济补偿规则，如“在合同期限届满前，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动的”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位向劳动者提出解除劳动合同的”“劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的”等情形发生时，用人单位都要按照法律规定给予劳动合同制人员经济补偿，这在一定程度上增加了事业单位的用人成本。三是根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者签订两次劳动合同之后，除非劳动者提出签订固定期限合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限合同，这样不仅不能满足事业单位灵活用人的需求，反倒会造成人员流动的障碍。[2]

（三）劳动合同制人员发展前景不明确

事业单位明确工作人员的职业发展通道、晋升途径等不仅能够激发工作人员的工作热情、提高其工作积极性、鞭策其促进自我成长和不断发掘个人潜能，还对事业单位培养构建合理的人才梯队具有重要影响。目前，事业单位在职、在编人员根据岗位不同可以依据相应的制度规定实现职务职级的晋升。以专业技术岗位为例，在职、在编的专业技术人员可以通过职称评审或专业考试等晋升专业技术级别，模式和条件比较清晰且固定，一般每年组织一次。总体而言，晋升渠道比较畅通。但对比而言，有的事业单位关于劳动合同制人员发展前景的制度机制并不健全，没有制定专门的关于劳动合同制人员的管理规范或是未在现有制度规定中明确劳动合同制人员可以参照执行；在聘用劳动合同制人员时只是与其签订劳动合同，在合同中约定工资、岗位职责等基本内容，没有关于发展前景、上升空间的明确规定，也没有相应的考核机制和稳定的薪酬增长机制。导致劳动合同制人员不能与在职、在编人员一样参与职称评审、职务晋升等，干多干少都一样，工作积极性不高，出现怠于工作，或在找到新的工作机会之后辞职的现象，在一定程度上影响了事业单位工作的有序开展。

（四）劳动合同制人员归属感不强

事业单位与劳动合同制人员依据《劳动法》《劳动合同法》签订劳动合同，约定聘用期限、工作内容、合同解除情形等。这种用工模式下，相比于事业单位内部在编在职人员而言，劳动合同制人员因为没有编制，且一般有固定的合同期限，而在心理上往往认为自己是“临时工”，对事业单位的归属感以及对所从事工作的使命感、责任感不强，缺乏主人翁意识。此外，有些进入事业单位工作的年轻合同制高校毕业生，由于没有编制，在观念上仅仅将此份工作视为一种过渡，在积累了一定工作经验之后，甚至只工作几个月，在首次签订的劳动合同期限未满的情况下，通过公务员或其他事业单位考试获得有编制的工作后便选择辞职，在不同程度上给事业单位人事工作增加了负担。

（五）劳动合同制人员管理方式较为传统

事业单位人事管理工作包含招录、考核、晋升、培训教育、工资福利、职称评审等很多具体工作，内容繁杂、涉及面广、信息量大且重复度较高。然而，当前很多事业单位人事管理工作沿用传统的工作方式方法，信息化应用程度较低。结合本文探讨的劳动合同制人员管理而言，在实践中，从招聘开始到日后管理的各个环节，事业单位都需要做大量具体工作，一方面会形成相当数量的文件资料，采用传统的纸质文档管理方式容易出现保存困难、更新不及时、不易查找等问题。另一方面，以招聘、考核工作为例，传统做法一般是由人事部门向其他各个部门发出通知、汇总需求、组织实施，其中需要大量的收集汇总、填表、核对等工作。而且，有时同一问题，人事部门需要给其他多个部门做重复解释，有时还会因为出差在外等原因延误进程。总体而言，传统工作方式方法耗时耗力，对人事部门工作人员的认真细致、工作耐心等主观因素依赖度较高，缺乏有效的信息化支撑。

三、事业单位加强劳动合同制人员管理的对策建议

在经济学中，人力资源是创造价值的重要生产要素之一。现代人力资源管理的奠基人彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中明确指出了人力资源是最富有生产力、最具有多种才能的资源。同时，深入阐述了人力资源管理工作的重要作用。可见，事业单位重视并加强对劳动合同制人员的管理，对于充分发挥劳动合同制人员的积极作用和提高其贡献率、真正实现聘用劳动合同制人员的总体目标具有重要意义。面对实践中存在的问题，应当及时研究，采取有针对性的措施加以解决。

（一）规范招聘录用,实现有效选人

聘用劳动合同制人员的目的是适应单位业务发展需求，为了确保招聘工作取得成效，事业单位应构建有效的招聘体系。首先需要明确招聘劳动合同制人员的基本条件和工作流程。基本条件应充分结合本单位实际确定。例如，在基本条件设置上应当更加突出政治标准，明确要求受聘人员应当具有良好的政治素质、政治立场坚定等。在招聘程序设计上，可以参照在编人员招聘录用相关规定设计招聘流程，具体可以包括制订招聘计划、发布招聘信息、进行资格审查、笔试、面试、体检、政审考察、公示等。因为是事业单位自行组织，在特定环节可以相应简单化，以提高招聘工作效率。但不论如何简化，招聘工作应当按照公开、平等、竞争、择优的原则开展，实行社会公开招聘、择优聘用，同时严格执行任职回避制度，确保公平。此外，在招聘流程的设计上，应当明确哪些环节应当由用人部门充分参与。用人部门充分参与是确保招聘计划科学合理、最终聘用人员能够胜任业务工作的有力保障。鉴于此，应当由用人部门参与提出所需人员的学历、技能、数量等具体需求，根据本部门业务需求制定专业测试或者技能测试方案，考察人员是否能够胜任未来本部门的任务等具体工作。通过科学规范的招聘录用程序，明确应聘者的能力素质、择业动机等，实现有效选人。

（二）合理设计薪酬考核制度,实现奖优罚劣

薪酬考核制度是事业单位管理劳动合同制人员的关键，对事业单位能否构建符合本单位事业发展需求的人才队伍具有重要影响。事业单位在制定劳动合同制人员的薪酬考核制度时除了要结合本单位实际，还要参考事业单位所在地相关领域和岗位劳动力市场薪资待遇情况，依据公平合理和加强激励的原则，设计较有吸引力的薪酬待遇标准和增长机制。同时明确考核标准和考核等次，并将周期考核和年度考核的结果作为调整工资档次的重要依据。对于工作表现好的劳动合同制人员有相应的奖励机制，而对于工作表现不积极或者录用后发现不能胜任相关工作的人员在遵守《劳动法》《劳动合同法》等国家法律法规的前提下设计合理的淘汰机制。坚持动态管理的原则，实现激励和督促并行，充分发挥事业单位劳动合同制人员管理工作的灵活性，推动形成积极进取、竞争向上的良好风气。

（三）实行合同管理,强化法律风险控制

针对事业单位在聘用劳动合同制人员过程中遇到的优秀人才留不住，辞退不合适人员限制多、成本高等问题，一方面需要设计规范化的招聘录用和科学合理的薪酬考核机制，通过全面考察和科学考核提高选人用人的有效性，从源头上解决问题。另一方面，事业单位应当按照《劳动法》《劳动合同法》对聘用的劳动合同制人员实行合同管理，通过签订劳动合同明确劳动合同制人员的岗位类别、岗位职责、聘用期限、劳动报酬、福利待遇、合同解除情形等，明确双方权利义务，预防劳动合同签订带来的法律风险。同时，注重提升相关管理人员的劳动法律意识，提升事业单位人事管理水平。

（四）区分不同岗位,明确发展路径

事业单位聘用劳动合同制人员可以根据其所从事工作内容的不同划分岗位，例如，将从事专业性较强的科研辅助工作人员划到技术类岗位、将从事管理辅助工作的人员划到管理类岗位、将从事辅助性基础保障工作的人员划到工勤类岗位，按照业务实际和发展路径设计不同岗位类别的级别档次及认定方法。在明确各类岗位劳动合同制人员的发展前景的同时，单位内部按岗管人，也更加有利于提升人岗适配度，最大化地激发劳动合同制人员的潜能。

（五）通过一体化管理提升归属感、认同感

提升劳动合同制人员的归属感，就需要在事业单位内部尽量做到编内编外人员不区别对待。一方面，尽量给予劳动合同制人员与在编在职人员同等的福利待遇，例如在开展党团活动、发放节假日福利、征求意见建议时，不区分对待劳动合同制人员与在编在职人员，提高劳动合同制人员在本单位党团活动等各方面工作的参与度，提升劳动合同制人员的主人翁意识。另一方面，在执行本单位各项规章制度上尽量做到一视同仁，不区别对待。对于事业单位劳动合同制人员，与在编在职人员除了适用《劳动法》《劳动合同法》接受劳动合同管理这一点有所不同外，应当与在编在职人员一样遵守本单位的规章制度。事业单位应当明确劳动合同制人员的试用期管理、岗前培训、日常管理、考勤管理等各方面的管理责任主体、具体内容、措施等，通过劳动合同制人员进入本单位之后各环节的管理明确纪律规定，同时，通过教育引导改变劳动合同制人员“临时工”的心理，增强劳动合同制人员对事业单位的责任感、归属感。

（六）强化信息化应用,提升人事管理效率

随着信息技术在各个领域应用及发展的不断成熟，开展事业单位人事管理工作信息化应用以提升人事管理水平的路径更加明晰可行。事业单位可以尝试构建涵盖劳动合同制人员管理的人事管理信息系统。在该系统内设置人员招录、考核和人员信息库等模块。通过系统，可以统一组织用人部门填写年度用人需求，用人部门可以查看到本年度招录工作进程以便根据分工提前为应当由其负责的工作做准备。例如，提前编写专业测试题目及面试谈话方案等。通过考核模块可以线上提交考核表以及与考核结果挂钩的薪酬调整申请表等。通过人员信息库，可以汇总记录劳动合同制人员的基本情况，使得事业单位能够从不同维度对聘用的劳动合同制人员进行分析，为有针对性地采取岗位调整、教育培训等管理措施提供基础信息支撑。通过人事管理工作信息化可推动无纸化办公，能使人事部门能够从繁琐机械的日常工作中解脱出来，更重要的是，能够一定程度上突破时间、空间限制，提升包括具体用人部门在内的其他部门在劳动合同制人员选人用人工作中的参与度，进而提升事业单位劳动合同制人员管理工作效率和质量。

四、结语

当前，聘用劳动合同制人员这种用工形式已经成为很多事业单位突破编制限制、壮大人才队伍，不断适应新形势、新任务，推动事业实现持续性发展的必然选择。劳动合同制人员作为事业单位工作人员，是事业单位人力资源的重要组成部分，其数量、素质、工作成效等在一定程度上影响着事业单位提供公共服务的水平。因此，作为用人一方，事业单位需正视实践中聘用劳动合同制人员容易出现的问题，通过建立健全招聘录用、薪酬考核、人员管理等制度机制以及最大化提升劳动合同制人员归属感、强化人事管理工作信息化应用等手段，做好劳动合同制人员的选人用人工作，真正发挥劳动合同制人员的积极作用，推动形成多元化的高质量人才队伍，进而推动本单位服务社会的公益事业不断迈上新台阶。