“双创”视域下高校人力资源管理中的问题与对策分析

梁斯依

【摘要】在当今社会的管理发展过程当中，高校人力资源的管理工作对于整体高校教职工活力的提升以及激发教职工其自身创新能力有着极为重要的现实作用，在双创角度进行综合性的分析，高校所具有的传统人力管理方式，已经无法对当前所具有的时代发展需求予以满足，面对具有新型人才的培育要求，高校在发展过程中需要充分地对自身所具有的人力资源管理模式进行综合性的创新，需要对多元化的教师考核方法进行应用。同时，需要制定长远的教师发展规划模式，建立更为有效的激励方法，构建具有高度优质化特征的人力资源管理体系，使高校在发展过程中所具有的可持续性发展能够奠定极为坚实的现实发展基础。由此，文章对双创视角之下，高校人力资源管理中所存在的各类问题，以及相应的应对方式进行详细的分析，希望能够为我国高校人力资源管理工作提供一定程度的参考。

【关键词】双创工作  人力资源管理  高校发展

【中图分类号】G647.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）20-0018-02

一、对双创背景之下高校人力资源管理所具有的现实特征进行详细的分析

高校人力资源管理在构建过程当中，要体现高校高度现代化及结构化的管理方法，对相应的人力资源进行综合性的管理，其主要涉及对人才进行选用以及开发，同时进行综合性的留用与更为充分的利用。与一般的企业进行比较，高校人力资源管理过程中拥有着较为鲜明的特点。首先，教师劳动过程具有高度复杂性。第二，教师其自身对个人价值意义实现的周期相对较长。因此，高校在发展过程中需要充分地依照教师所具有的校园特点以及自身所存在的诉求，结合各种措施充分地对教师进行有效的培训，由此使我国高等教育事业在发展过程中能够获得更加长远化的发展特性。目前，国家在发展过程中大力提倡创业创新，使高校在发展过程中获得了更为创新型的优化发展活力，在此背景之下，人才地位以及作用得以不断地凸显，优秀人才的发展又能进一步推动高校发展，使高校的综合能力得到优化创新。然而，许多高校在当前的社会发展过程中，存在着人力流失的现实问题。而高校传统人力资源管理模式无法对新型人力资源需求予以满足。由此可见，高校在发展过程中需要充分地将以人为本的理念进行综合性的应用，对其自身的体制机制进行有效的创新，结合人力资源的管理特征，使人力资源管理所具有的现实质量得以大幅度提高，以更为科学化的方式对人才的积极性和主动性进行综合性的调动，对人才的深层潜力进行有效的挖掘，提升人才的创造力，充分地满足教师及职业发展所具有的现实需求，使教师对自身价值进行有效的实现，对优秀人才予以挽留。通过实施对人才的一系列改革举措，使学校教师团队发展过程中所具有的稳定性得到大幅度的提升，使高校在发展过程中能够得到更加可持续性的发展，并提升其自身所具有的综合竞争能力。

二、对高校人力资源管理中所存在的现实问题进行详细的分析

（一）人力资源管理模式较为不成熟

目前，高校在人力资源管理过程当中存在一定程度的落后性，无法与当前所具有的时代发展特征相匹配，其自身管理方式在开展过程中无法对新时代的需求予以满足，具体的表现可以从以下几个角度进行分析。其一，部分高校在进行高校人力资源管理制度的构建过程当中，其自身具有着高度的零散性，无法予以更加系统化及完整化的构建。第二，部分高校就其内部而言并没有设立更为优质的人力资源管理机构，将现在人力资源管理与具体的行政管理工作进行混谈，而管理责任在此过程当中无法予以充分的明确。不同专业所具有的人力资源管理岗位的职责无法得到公共性的明确，其自身具有较强的孤立性，往往无法对教师发展所存在的连贯性予以有效的重视。第三，部分高校的管理措施在构建过程当中会对企业的人事制度予以模仿，无法对教育的规律予以遵循，其教育性质在构建过程当中无法得到综合性的参考，使高校在发展中的可持续性发展特征受到影响。第四，部分高校管理工作其自身管理理念相对落后，人力资源开发体系健全性有待于进一步的提升，无法针对教师所具有的职业特点，对更为优质的培训计划进行综合性的开发，使教师技能以及相应的岗位需求无法相符，使大量人才存在浪费的问题，同时，部分管理制度无法充分尊重教师所具有的个人意愿，由此也切断教师所具有的创新发展路径，使教师能力无法得到更为充分的发挥，使其自身的价值无法得到有效的实现。

（二）教师的综合考评体系有待于进一步优化

教师活动在开展过程中往往具有一定程度艺术性与不确定性，因此，教师所具有的创新能力往往会对整体教育质量产生较为突出的现实影响。然而，高校目前所具有的人才考评机制在构建过程当中，主要以教师所具有的学历职称以及其自身所具有的学术研究能力作为主要的考评指标，而无法对教师所具有的综合教学能力以及自身的创业创新能力进行详细的分析，使考評体系在构建过程当中存在一定程度现实偏差。部分高校在发展过程中，会以教师学术研究成果作为其自身所具有的重要参考标准，在一定程度上会使教育工作的思想观念以及意识倾向产生影响，由此出现注重学术而无法对教学质量予以关注的现实现象。部分教师为了使教学能够达到相应的考核标准，在进行具体的教学过程中，存在程式化教学，使得高校的教学质量产生较为突出的风险影响。

（三）教师发展路径较为单一

在长期的发展过程当中，部分高校在发展中无法对教师其自身所具有的专业能力以及专业素质进行综合性的培育，致使教师团队的质量存在参差不齐的现实问题，使高校的发展质量产生一定程度的影响。部分高校在发展过程中会临时聘用大量的教师，却对人才无法进行综合性的长期规划培育，也无法对各类教学资源进行有效的应用。由于在具体规划过程中所具有的长期性相对较低，高校人力资源部门在发展过程中无法对各类教师进行综合性的培育，致使教师的知识体系在构建过程当中无法做到综合性的更新，使其自身所具有的专业技能逐渐退化，从而对教育教学以及学术研究的质量产生影响。部分高校往往会看重人才现有的技能，而不能够合理地开发具有高度潜质性的人才。在发展过程中部分高校同样无法结合人才自身所具有的特点，对人才进行深入化的培育，使得教师所具有的教学能力及其自身所具有的学术研究能力存在停滞不前的特征。人力资源管理工作在开展过程中，其自身方案缺乏长期性的规划，而部分教师所具有的才能在此背景之下无法得到充分的展现，使教师所具有的合理诉求受到了较为突出的现实限制，使得其自身在发展过程中所具有的渠道较为单一，对高校教育工作的兴趣大幅度下降。

三、对高校人力资源管理所具有的现实对策进行详细的分析

（一）对人力资源管理模式进行综合创新

在双创背景之下，高校人力资源管理工作需要充分地将人力资源中以人为本的管理理念进行应用，并且积极挖掘高校教师所具有的现实特点，对创新型的人力资源管理模式进行应用，使人力资源组织所具有的系统化特征得以大幅度的提升，有效激发高校在发展过程中所拥有的现实活力。高校管理者在发展过程中，需要充分对人力资源管理所具有的重要性予以认知，结合当前所具有的双创环境，对管理思路进行创新，并且注重对人才队伍建设的优势进行挖掘，在对教师资源进行配置及使用的过程当中，管理人员需要以更为科学化的方式以及管理理念引进高素质人才，同时需要在此过程当中，对相应的行政教学管理机制进行综合性的完善，以此对人才进行有效挽留，在管理措施的构建过程当中，需要对传统的模仿式人力资源管理方法进行转变，结合当前教育行业所具有的现实规律，对人力资源管理的短期目标、中期目标以及相应的长期目标进行分别构建，由此使教师能够针对其自身所具有的个性以及在不同阶段中所存在的点进行综合性的培育。

（二）对多元化的教师考核标准进行有效的构建

高校在发展过程中，需要对当前所具有的双创环境进行详细的分析，充分地挖掘高校在发展过程中现有的教学优势以及相应的人才优势化特征，重新对人才考评体系进行构建，考核教师所具有的日常工作质量以及自身对于各类教学任务所具有的完成情况，对工作态度、一线的工作表现进行综合性的评估，对教师的能力进行详细的分析，改变传统高度单一化的考评标准，以新的标准以及具有高度创新性的要求，对教师所具有的个人价值进行综合性的评估，针对不同类型以及具有高度差异化的教师，需要应用差别化的考核标准进行评估，对于教师所具有的教学能力以及创新能力需要进行更为合理化的评估，同时构建教师个人能力发展中所具有的现实档案，对教师的专业技能进行详细的分析，使其自身在发展过程中能够对自我发展愿景进行有效的评估，使教师在发展过程中能够进一步保持更为饱满的工作态度，以及更为认真的学术态度，使高校在发展中所具有的发展特征得以不断的优化

在雙创环境之下，高校人力资源管理工作需要得到综合性的创新，高校在发展中需要对管理模式以及管理理论进行更新，以此使当前所具有的管理工作能够与新时代背景之下双创模式中的人力资源管理工作要求相符合。

参考文献：

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