浅谈激励理论在企业管理中的应用

王文生

[摘 要]文章针对文威公司绩效考核及内部管理等问题进行研究。首先，阐述了文威公司企业管理的现状;其次，从绩效考核的主体、对象、内容以及员工激励等方面入手，阐述文威公司在企业管理中存在的问题;最后，以激励理论为基础，从考核制度及员工激励等方面出发，根据上述问题提出相应的策略，以帮助文威公司加强管理。

[关键词]激励理论;企业管理;长期激励

1     文威公司概述

2008年，深沙工贸公司联合其他几个股东，在广东省深圳市成立了文威公司，以漆包線贸易和表面塑胶材料生产、销售为主，经过几年的运营发展，文威公司已成为贸易与生产并重的国际公司。现阶段，文威公司在中国有两家分支机构，其中，深圳工厂现有员工200人左右，香港贸易公司有50人左右，高管层共有5人，首席执行官为美国人，首席运营官为新加坡人，首席财务官为中国香港人，另外还有两名副总裁级董事为YS港商的家庭成员。文威公司从2008年正式创立以后，不断开展更多的业务，且不断探索留住各个行业优秀的人才与精英的对策。目前，文威公司的绩效考核还存在很多需要完善的地方，如：其绩效考核制度不够明确，量化绩效考核的标准不完善。此外，文威公司绩效考核主要根据各个部门管理者对该部门季度汇报情况的总结与汇报，通过管理层主管筛选出1～2名该季度优秀员工给予金额不等的绩效奖励。公司员工并不知晓公司绩效考核的标准，很多员工甚至不知道公司有绩效奖励。绩效奖金都是总经理过审后，财务部经理亲自发放给优秀员工，在一定程度上公司绩效考核制度并没有做到公正与公开。可以说，除了优秀员工本人，其他员工根本不知道公司通过奖金发放绩效奖励。文威公司主要采用基本工资加上奖金的方式激励管理层，但薪酬结构中还存在部分隐形收入，员工将其通俗地称之为“红包”。“红包”这种奖励形式与当前我国企业内部治理结构具有极大关联，主要是原因是大部分企业管理存在“一言堂”，导致高管绩效考核缺乏规范与科学性。

2     激励理论在企业管理中存在的问题

2.1   激励机制的考核方法不合理

文威公司绩效考核工作主要由人事部门负责，没有设立专门的绩效考核小组，且公司绩效评估培训工作不到位，没有专业的人员负责设计绩效评估、后期执行和反馈流程。多数选择、设计标准的绩效指标由主观推理决定，审查员不能准确理解考核标准，出现考核不公平现象，绩效评估结果无反馈，员工对绩效评估方案产生怀疑和不满，严重打击员工的积极性，使员工的工作满意度急剧下降。

2.2   不重视员工激励工作

目前，部分企业的员工激励，总以喊口号为主，缺乏完整系统的激励方案。企业领导层常常通过“画饼”激励员工，每次开会都为员工描绘美好的蓝图，让员工充满希望，然而在兑现承诺时往往让员工失望透顶。这样的激励方式不但无法有效地激励员工，还起到了反作用，导致一些优秀员工流失。其中，员工流失的主要原因是公司的领导者过于吝啬，不愿意从物质上给予优秀员工奖励，使员工在公司没有存在感，可能选择离开。此外，很多中小企业的规模较小，人力物力及资金不足，无法有效落实员工激励工作。

2.3   激励方式单一

目前，很多企业选择单一的激励模式，没有将物质奖励与精神奖励相结合。虽然纯物质激励能够在一定程度上激发员工的动力，却带来了巨大的人工成本，不利于企业可持续发展。此外，很多企业的领导对员工的精神层面需求知之甚少，即使给予了员工纯物质激励，却无法达到预期效果。比如，对于那些薪酬高、劳动强度大的员工来说，奖金对于他们来说没有太大的吸引力，带薪休假反而更能吸引他们，如果公司不顾及员工的想法，只给予奖金激励，将使他们产生反感并选择离职。

2.4   缺乏长期激励

文威公司制定的激励机制缺乏长期激励，最终产生的结果是高管短期行为，高管只强调本企业的短期利益，而没有重视后续长期规划与发展，也不考虑企业最终能否盈利。此外，由于文威公司在经营过程中规模不断扩大，先行的制度难以满足员工对物质及精神层面的需求，导致许多核心员工要求公司实行全新的薪酬管理制度，造成员工与企业之间存在冲突。

3     激励理论在企业管理中的应用策略

3.1   构建公平公正的激励机制

绩效考核是人力资源管理的一个重要环节。企业通过绩效考核可以了解核心员工，同时评定核心员工的工作完成情况，分配不同的薪酬。核心员工个人通过绩效考评可以了解自己的优势与不足，以便扬长避短，更好地提高自己的工作能力。绩效考核的关键点在于：根据不同岗位及部门的特点制定适合不同岗位的绩效考核内容，量化工作内容，核心员工的薪酬要与实际的工作量、完成效果和公司的效益相挂钩。由于文威公司激励机制还不是很成熟，尤其是各岗位的绩效考核体系有待完善，在实施过程中部分核心员工可能出现对绩效考评的不满情绪。因此，当激励机制由工作岗位导向绩效导向转变时，企业需要制定配套的岗位说明书及绩效考核制度，以提高员工的工作效益，为优化薪酬优化提供依据，为员工建立公平公正的激励制度。

3.2   重视员工激励，满足各层次员工需求

首先，企业管理者需要充分意识到层次激励的重要性，根据人性的特点深入挖掘员工的内在需求，在对不同人的性格特征进行仔细地分析后，找到挖掘点，然后展开针对性激励，进而达到良好的激励效果。其次，应用激励理论时要考虑客观环境和主观条件可能随时变化的规律，针对个体展开个性化激励，从而让激励的效果在员工身上发挥到极致。

3.3   建立多层次激励机制

首先，企业在实施激励理论时，要充分考虑企业的外在环境，同时根据员工的具体变化进行调整。其次，现代企业在制定各种激励机制时，要全面考虑员工需求的层次和变化，激励要根据岗位、需求的不同，制定有针对性和层次性的激励机制，只有这样，才能提高员工的工作效率和工作质量。比如，文威公司可以采用个性化激励机制，基于物质激励和精神激励共存模式形成全新的“激励积分卡+激励菜单”激励模式，使关怀激励、认可激励、发展激励等多个维度的激励共存，提高员工的成就感和归属感。

3.4   长期激励与短期激励相结合

长期激励主要指将企业高管行为与企业长期利益相联系，短期激励则更强调当前环境下企业获得的短期利益。但公司管理者在进行决策的过程中，普遍会在以后很长时间才能看到决策的效果，特别是对于文威公司這种企业来说，该现象更加显著。因此，企业应按照公司后续战略发展目标建立合适的激励制度。同时，还要及时调查公司员工对激励机制的反馈。通过斯金纳强化理论不难发现，员工的工作态度与激情对企业管理有着一定的影响。如果不能及时根据员工的激励反馈调整激励机制，则无法实现激励的效果。例如，对于销售人员来说，奖金或者提成一定要发放到位，如果不及时，虽然数量到位，但起到的效果并不好。一旦奖金或者提成准时发放，员工的情绪将更加积极与正面。在这样积极情绪的影响下，员工当天的工作效率以及今后的工作效率都会保持一定的高度。因此，企业管理者要时刻地关注员工的状态，及时消除其负面情绪，利用激励反馈使他们保持积极的情绪，使他们的工作效率最大化。

4     结 语

企业的发展归根到底由人才的贡献决定，只有企业内部有效开展人才管理工作，才能让企业朝着可持续方向发展。人才对于企业来说是一种相当重要的资源，只有借助科学合理的激励措施，企业才能顺利开展管理工作，员工才能充分发挥内在潜能，在这样的形势下，企业才能在市场竞争中占据一席之地。在市场竞争中，现代企业务必要应用科学合理的激励理论，为企业打造出一批工作高效率、高素质的优良员工，帮助企业顺利开展日常工作。借助激励理论，能够有效完善激励措施，让员工在精神和物质上得到双重满足。只有如此，员工才能在工作中保持激情，为企业的发展做出自己应有的贡献。

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