新时代背景下我国养老服务人才供给困境与路径选择

徐 宏 王 金 郝 涛

（1.山东财经大学 公共管理学院，山东 济南 250014；2.山东财经大学 统计学院，山东 济南 250014）

一、引 言

新时代背景下，我国社会主要矛盾是“人民日益增长的美好生活需要和不平衡、不充分发展之间的矛盾”。这一社会矛盾在我国养老服务领域主要表现为养老服务人才供给不足、结构失衡等亟需破解的难题。截至2019年年底，我国60周岁及以上的人口数量为25388万人，占总人口的18.1%，其中65周岁及以上人口17603万人，占总人口的12.6%，人口老龄化程度日趋严重，养老服务需求急速增长。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中再次提出积极应对人口老龄化国家战略。然而，在“未富先老”的背景下，我国逐渐暴露出养老服务人才供给不足，存在人才专业水平低、年龄和性别结构比例失调、高级管理人才匮乏、社会力量参与力度不高等问题。为积极开发老龄服务人力资源，大力发展银发经济，现阶段养老服务人才供给问题亟需得到政府和社会各界力量的重视。

早在2011年，民政部就提出养老服务人才供给目标：2020年要实现从2010年的3万增长到600万的目标，实现这200倍的增长需要进行有计划的养老服务人才培养，形成有机的活性养老服务人才培养和供给系统。养老服务人才供给是养老服务研究领域的重点研究对象，学者们对该问题进行了积极的探索研究。在养老服务人才供给问题及产生的原因方面，杨小燕[1]298指出，目前我国养老护理人才需求量达1000万人以上，而我国现有从事养老服务行业的人员不足百万，供给严重不足。除养老服务人才短缺外，张晓峰[2]48发现由于工作时间长、劳动强度大、收入不稳定等原因，行业对专业性人才吸引力不大；成希[3]18-20、李婷[4]24-28等借助问卷调查，指出养老服务人才队伍存在结构不合理、专业水平低、培养规划不完善、人才流失严重等问题。王雪辉[5]41-50提出亟需建设一支专业化、职业化的养老服务人才队伍。朱少峰[6]79-81通过分析农村老龄化人口进程与特点以及农村养老服务人才队伍建设存在的主要问题，提出有针对性的解决对策，使养老服务人才队伍具备完善的制度保障，并且具有较强的专业能力，通过宣传力度的加强，进而有效解决养老服务队伍质量不佳的问题。对于养老服务人才的培养与供给，甄炳亮等[7]29-30认为需政府、社会、从业人员各界力量共同努力；在此基础上，李红武[8]53-60认为养老服务人才体系的建立还应当以政府政策保障为主导，院校整合资源培养专业人才为核心，企业加大人力资源投入为配合；郑超等[9]14提出政府层面应将养老服务人才纳入卫生发展规划，院校加快分类培养高技术人才，社会建立健全志愿者服务活动长效机制。王君岚[10]1-10根据目前养老护理服务人才培养体系不健全、规划不完善等问题，提出建立多途径的人才培养机制、专业的人才分级制度、规范的职业资格认证制度，重视服务人员的素质教育等方法。新时代背景下，开放、共享并以人为中心的“互联网+”迅速崛起，其理念与养老服务以人为本的原则相统一，潘峰等[11]99-105借助“信息技术+养老服务”的理念进一步丰富养老服务供给内容和方式，探索合理的共同发展模式，努力提升服务质量、解放劳动力、缩小养老服务供需差距。边丽[12]192、郭敏[13]70-71等提出运用“互联网+”与PPP模式共同推进养老服务业供给侧结构性改革，有效解决养老服务供给不足，供给责任主体单一的问题；周青梅[14]24-29提出PPP模式应用于养老服务供给，探索养老服务供给新模式、新业态，推动养老服务产业多元化发展。王子飞[15]81-86对当前“互联网+养老服务”模式的供需现状进行分析和评估，针对现实困境提出具体的发展策略，使得养老服务实现提质增效、扩大供给进而满足养老市场需求，同时将推动养老服务的高质量发展。

综上，现有研究大多是基于定性分析的方法，少数定量分析的研究成果也多是分析某地区的养老服务人才供给问题。社会力量作为养老服务人才供给的重要来源之一，关注度不高，现有的养老服务人才供给模式很少涉及PPP模式（公私合作），然而在新时代背景下，充分利用PPP模式增加养老服务人才供给势在必行。本文在借鉴国外养老服务人才供给经验的基础上，尝试利用优化顶层设计、PPP模式等途径破解养老服务人才供给不足这一瓶颈。

二、我国养老服务人才供给的现实困境及成因分析

随着老龄化程度日益加重，为了加强专业人才培养，国务院在过去10余年，出台了系列文件鼓励社会培养专业化养老服务人才，尽管全国养老机构有23.93万名养老服务从业人员，但养老服务专业人才仍极度短缺且养老服务人才供给也未能形成完整性、层次化的体系[16]29-31。

（一）对养老服务人才供给的扶持力度有待加强

我国老年人数量多、增速快，老年失能率逐渐增加，而养老服务人员数量少。据有关部门预测，到2050年前后中国老龄人口将达峰值4.8亿，超过国内总人口的30%[17]2-19，其中高龄老人群体中失能率超过一半。我国目前失能老人为625万人，预计在2050年将达到1875万人。面对如此严重的老龄化及较高的老年失能率，养老服务需求与养老服务人才供给比例严重失衡，缺口较大。北京市、上海市、浙江省、广州市是我国经济发达且养老服务业发展水平也较高的四个地区，2016年，这四个地区的老年人数量与养老服务人才比例严重失调（见表1）。

表1 代表性地区2016年老年人数与护理员人数对比

充足的养老服务人才供给需要政府的大力扶持。在国家政策支持层面，目前涉及养老服务人才规定的文件主要分为规划指导和专项措施两个类别。规划指导类文件方面，养老服务人才队伍培养与建设的指导意见都作为政策保障，并未作为重要任务着重提及；专项措施类文件方面，目前教育部等部门出台的三项政策都重点关注于养老服务人才学历教育的培养渠道，缺乏明确的职业化引导文件，养老服务人才供给政策多内含于养老服务业整体“规划指导”或“专项措施”中（见表2），无法做到精细化、全面性、专门性以及可操作性。

表2 涉及养老服务人才队伍建设的各类中央文件汇总表

（二）养老服务人才供给培训有待系统化，人才专业化程度低

目前，我国一线养老服务人员文化基础薄弱，知识水平低，近90%的人员无证上岗（见图1），养老服务知识空白或只在培训机构进行简单培训就直接上岗，专业教育培训力度不足，无法满足差异化的精准服务。从业人员工作热情不高，工作精力不足，服务态度有待提高，心理慰藉技能严重缺失。

图1 养老服务人员职称分布情况[16]29-31

2020年根据教育部专业备案情况显示，我国高职院校老年服务与管理专业点新增56个，位列年度专业设置数量最多排名前十，总数达到278个。但是从老龄化程度加深的整体态势来看，养老服务管理人才的供给情况仍然不容乐观，即使各高职院校开设了老年学专业，却未能形成规模和特色，无法吸引学生报考且大部分在校学生并不是第一志愿报考此专业。养老服务人才文化程度不高，以初中及以下文化水平为主，本科及以上学历养老服务人才较少（见图2）。现有养老服务管理人才大多并不是专业学习老年学，甚至都没有学过管理学，其管理服务水平堪忧。

图2 养老服务人才文化程度状况[16]29-31

养老服务人才专业化水平低下主要原因是养老服务人才专业教育体系建设滞后以及职业准入制度不成熟。一方面，我国现有养老服务人才培养体系中主要以下岗待业在家的中年女性为对象，培养一线初级护理人才。高级护理人才、管理者等都因师资力量薄弱，缺乏权威性、专业性教材，与国外交流学习机会较少，知识不能运用到实践中等因素一直滞后于老龄化速度，导致人才培养出现断层。另一方面，养老服务职业准入门槛低，行业内可替代性强、流动性大，缺乏严格的职位晋升机制。

（三）养老服务人才供给模式有待多样化，人才结构失调

目前，由于社会地位低下等原因，我国养老服务人才供给来源多是城市下岗再就业人员和农村进城务工人员，又以“4050”群体为主，46～65岁的工作者占总人数的57%，缺乏年轻的新鲜血液（见图3）。此年龄段的从业人员自身劳动能力下降，工作压力承受能力小，无法进行高强度体力劳动。性别比例失调，女性养老服务人员占比64.12%，几乎是男性的两倍[16]29-31。养老服务工作复杂，体力劳动居多且男性老人的照顾对男性工作者的需求大，性别比例失调致使行业内劳动力不足，无法全方位、多角度为老人提供服务。养老服务人员中大中专以上院校的专业毕业生很少，其专业水平不高、数量有限等问题突出，养老服务人才供给模式单一化程度严重，亟需改善。

图3 养老服务人员年龄分布情况[16]29-31

（四）养老服务人才供给缺乏可持续性，人才队伍不稳定

在养老服务业发展中，一方面是养老服务人才严重不足，人员流失率高，跳槽、离职、改行现象屡见不鲜。养老服务人员流动性大，工作年限普遍较短，尤其是年轻员工，大多把当前职业看作临时性的工作，不打算长期从事这种职业。有数据显示，新增养老护理员的流失率达到40%～50%[18]9-10。亟须高素质的养老服务专业人员投身其中；另一方面是高职院校相继开设了“护理（老年护理方向）”“老年服务与管理”“社区康复”“社会工作（老年社会工作方向）”“社区管理与服务”等养老服务相关专业，但其招生情况却不容乐观，甚至有的学校即使广泛宣传，一再降分也无法招满学生。全国有开办老年服务专业的高职院校86所，每所学校招生人数不超过100人，相比巨大的养老服务人才需求而言可谓杯水车薪[19]，难以持续稳定的供给大批高素质的养老服务人才。这一矛盾现象，表面上看是养老服务业的人才培养问题，实际上却反映了养老服务业相关组织人才吸引力不够的问题，这主要是因为受传统观念影响，社会公众视养老服务工作为“伺候人”的工作，和护士相比，社会地位低，加上工资低、福利少、劳动强度大，导致养老服务人才队伍极不稳定。

（五）养老服务社会力量参与积极性差，人才社会化程度低

我国养老服务业社会参与力量主要包括私营企业、社会志愿者。前者为养老服务人才供给提供社会资金，后者为老年人提供直接服务。目前，我国养老服务人才的培养以政府为主，社会资金进入人才供给存在着参与积极性低、项目落实率低、运营水平低等问题，养老服务人才供给PPP模式未能发展完善。社会志愿者本身具有公益性和广大参与性，这与养老服务业的特点不谋而和，我国的社会志愿者虽数量巨大，但自由散乱、流动性大、持续性差、缺乏组织纪律性，无法做到劲往一处使，社会公益事业参与度低等问题显著，社会力量参与养老服务人才供给的积极性不高。

社会资金进行养老服务人才供给存在着政策扶持缺失，资金回收期长，风险压力大，商业、融资、盈利模式不确定，管理机构混乱等原因而缺乏积极性，养老服务人才供给PPP模式探索艰难。我国社会志愿者缺乏强有力的社会集体组织，服务内容与需求不匹配，缺失供需调和机制，政府实质性支持政策少，社会宣传引导不到位，社会尊老爱老氛围薄弱，缺乏价值认同感，积极性得不到刺激。

三、国外养老服务人才供给经验借鉴

国际上一些国家和地区较之我国更早迈入老龄化社会，经过多年的制度演进，大致形成了三种养老服务人才供给模式：政府主导型，如英国、日本等；市场运作型，如美国等；政企合作型，如德国；多元主体共同参与型，如新加坡、香港等。在实践中，各国都立足于本国经济、社会、人文禀赋，汲取了各类型人才供给模式优点，独创出各具特色的养老服务人才供给体系，这些为我国养老服务人才供给提供了宝贵的经验借鉴。

（一）政府主导型——日本

日本人口老龄化程度较高，因此日本政府高度重视养老服务人才供给问题，早在1987年就开始制定养老服务人才法律与制度。政府从学校专业设置、留学生接收政策、外国人就业制度等多个方面采取措施增加养老服务人才供给，目前，日本护理人才队伍的多层次、专业化特征明显。日本养老服务人才分为5种类型：社会福祉士、护理支援专门员、医疗机构社会工作者、护理福祉士和访问护理员[20]14-16。政府从传统学校教育和严格的专业资格等级考试来推进养老服务人才的培养工作，日本社会福祉士和介护福祉士都必须通过国家福祉士考试并取得证书，方可从事养老服务工作。日本养老服务人才培养的课程设置范围广，包括基础科目、专业科目、特别课程（急病看护、临床心理等）以及实习。

日本政府的养老服务人才供给政策扶持和资金支持力度也较大。在政策扶持方面，为了有效持续地增加养老服务人才队伍供给，政府构建了包括一般水平的养老服务人员、潜在的养老服务人员、高水平的养老服务人才梯队，并为此设计了未来10年养老服务人才发展规划图，政府不断扩大“山脚”，即普通养老服务人员的数量，挖掘出“山腰”更多的潜在养老服务人才，提高“山顶”高水平养老服务人才在整个人才队伍中的比例。在资金支持方面，政府对于老年护理专业的学生提供数额可观的助学金，且如果学生毕业后从事养老服务行业满5年就不需要向政府返还助学金。另外养老机构也为本机构通过国家统一福祉士考试的养老服务人才提供资金补贴。政府还通过改变留学生接收政策和外国人就业制度来进一步缓解日本养老服务人才短缺问题，只要能够取得日本养老护理人才资格证书的非日本国籍者就可以在日本就业定居[21]226-227。

综上，日本养老服务人才供给模式以政府为主导，顶层制度设计完善，培养培训工作系统化，资金支持力度大，养老服务人才供给专业化、系统化、层次化特点明显，国内人才培养与国外人才引进相互补充，有力解决了养老服务人才紧缺，服务质量不高的问题。

（二）市场运作化——美国

美国于1944年已成为老年型国家，美国在政策和财政上都对养老服务给予了一定力度的支持，但政府不直接参与各项养老服务业务，而是由美国的非营利组织来衔接各项养老服务事务。专业化的医疗型养老护理机构（nursing home）使美国的医疗财政承受很大的压力，美国政府和社会共同承担老年人的养老问题，美国养老服务人才供给工作的社会化运作、低福利支出特征明显，美国养老服务人才供给形成市场化管理的模式。

另外美国注重养老服务人才的专业化、系统化教育，早已形成了学士、硕士、博士等多层次老年服务人才供给体系，老年护理执业者和社区执业护士都有着较高的教育程度。1967年，美国护理协会规定只有具备学士以上学历者才可以成为老年护理执业者，具备硕士以上学历者才可以成为社区执业护士。据美国高等教育老年学会调查，1976年开设与老年学相关课程的美国大学、学院和社区学校就有1275所。到20世纪80年代中期，接受过正规老年学教育或培训的美国人已高达13万人[22]29-36。

（三）政企合作型——德国

德国与日本相似，政府对养老服务人才供给提供的政策支持和资金支持力度相当巨大。德国政府把对养老服务人才供给培训教育工作上升到法律层面，只要满足一定条件，私立学校和公立学校一样可以获得教育部的资金资助。相关法律规定，州政府大众教育部门将承担自主成功运营3年以上的德国私立养老服务人才培训学校93%的教师和外聘教师工资。法律还规定，其他行业人员向养老服务行业转换的再就业人员的所有培训免费，只需要向政府劳动部门提出养老服务培训申请即可。德国养老服务人才培训学校在这一系列政策的资助下得到长久健康地发展。

德国企业同政府一起积极支持养老服务人才供给工作。有调查发现，德国养老服务人才培训费用占企业费用的比例高达80%，大部分德国养老服务机构对养老服务人才的服务水平十分重视，为了鼓励机构内养老服务人才服务技能的持续提升，借助德国的资金池模式优势，所有养老服务培训费用都由养老服务机构承担，并且培训期间的工资会照常支付。另外德国政府还鼓励社会资金投资进入养老服务行业，化解养老服务业资金短缺难题，这为我国PPP模式对接养老机构建设和养老服务人才供给工作提供了较好的思路和对策。

（四）可借鉴的经验

综上，通过分析比较日本、美国以及德国的养老服务人才供给情况可发现，这三个国家在养老服务人才供给方面有很多值得我们借鉴的经验。

一是遵循学校教育与职业教育并重的人才培养方式，课程设置应涉及医学、心理学、家政学、社会学、管理学、经济学等学科大类，培养复合型高级养老服务人才。应创新人才培养方式，如采取远程视频教育，满足我国养老服务人才需求量大的特殊情况。

二是注重多层次养老服务人才培养与挖掘的人才供给体系，采取层级分明，实践与理论共同发展的形式，形成高职、本科、研究生一体化养老服务人才培养模式。

三是政府给予强有力政策支持和资金支持，在日本、德国的养老服务人才供给体系中，政府均扮演着重要的资金支持角色。在我国养老服务人才供给中，政府应该加大政策扶持和资金支持力度，提高一线养老服务人员的工资水平，提供行业特殊补贴，如公务员特有的福利津贴，明确政府对养老服务行业的重视程度，提高养老服务人才的社会地位。

四是PPP模式对接养老服务人才供给。美国养老服务人才供给过程中，公私部门的作用同样被重视。养老服务人才供给对接PPP模式，增加社会资金对养老服务行业支持，关注人才培养、招聘就业信息[23]119-125。政府通过PPP模式下的服务和管理外包以及特许经营等形式进行多元化筹资，设立专门的人才培养基金，改善从业者工资及福利待遇。

四、新时代背景下完善我国养老服务人才供给的路径选择

我国有着特殊的国情和民情，“未富先老”背景下，我国养老服务人才供给路径不可照搬国外模式，需结合时代背景进行完善。

（一）优化养老服务人才供给的顶层设计

完善的顶层设计是保障我国养老服务人才供给的基础，政府应积极协调有关部门共同研究，出台养老服务人才的培养教育、就业、社会保障政策，完善细化养老服务人才培养、评价、使用、激励的顶层设计[24]10。

首先应加大养老服务人才供给政策扶持力度，从国家立法层面对人才队伍供给制定操作性强、清晰明确的法律条例，做到有法可依。从人才培养源头入手，制定切实可行的养老服务人才招生和培养政策。可参考国外的相关经验：如日本政府先后出台了《社会福利士及看护福利士法》（1987）等一系列法律并根据人口老龄化及社会发展不断进行修改和调整，切实保障了养老服务行业从业人员应有的权益，如提供助学贷款以及免还款制度、从业资格证体系。国内经验可参照我国教育力量缺乏时的师范生招生和培养政策，即降低高考录取分数、提供高额助学补贴等激励政策吸引人才进入养老服务业。

其次应明确养老服务人才供给目标。养老服务人才匮乏的严重性已引起社会各界重视，但养老服务人才的供给目标并不明晰。养老服务人才供给目标应该强调层级、专业、领域，养老服务业的有序发展需要全方位、多层次、跨领域的养老服务人才支撑，而不是一味地供给“综合型”养老服务人才。所谓“综合型”养老服务人才则可能会降低养老服务人才的专业性，致使其就业方向模糊、就业能力不足，所以应从根本上将养老服务人才根据服务层次、产业链、服务模式等进行分层、分类定位，形成就业分流，进一步明确养老服务人才供给目标（见图4）。

图4 养老服务人才供给目标

（二）探索养老服务人才PPP供给模式

PPP模式作为一种公私合营的融资管理模式，具有减轻财政负担、互利共赢、风险分配合理等优点，养老服务人才供给可对接PPP模式（见图5），吸引社会资本参与养老服务人才供给，促进社会资金逐步成为发展养老服务业的主体，推进养老服务业简政放权、放管结合、优化服务改革[25]。参照国内外现有PPP模式，成立SPV（特殊目的机构），依托养老服务人才项目公司，遵循“风险共担，利益共享”原则，多方合作，社会联动，明确专门养老服务人才PPP供给模式。通过公开竞标减少时间、资金、信息资源的浪费，提高PPP项目竞争性，例如美国采取服务外包制（SC：Service Contract）向社会购买养老服务，同时严格竞争制度，提高透明度和公平性，进一步提升社会资金进入养老服务行业的积极性[26]94-101，从而缓解养老服务财政压力，促进养老服务业健康发展。

图5 养老服务人才PPP供给模式

2015年6月我国财政部提出建立PPP基金并获得国务院批准，参照英国的PPP项目财政补助制，成立养老服务专业人才供给项目PPP基金，从财政层面为养老服务人才供给提供有效资金支持。政府每年通过公开招标的方式将财政资源竞争性地分配给全国各社会资本方，以减税、免税、低息贷款等形式为他们提供财政补贴，财政补贴力度适当倾斜于失能老人的养老服务人才，亦应同等对待经营性和公益性养老服务机构。

（三）实施养老服务人才“产学研一体化”供给战略

我国养老服务人才供给存在素质偏低且多为一线护理员，养老服务行业缺失后备中坚力量，养老服务人才的培养浮于表面等问题，亟需建立完整系统的养老服务人才供给体系，这需要政府、社会、高校三方通力合作，使教学、科研、培训、上岗融为一体，打造“产学研”三位一体的现代养老服务人才供给模式[27]88-91。养老服务人才“产学研一体化”供给战略是将老龄产业、养老服务教学、老龄科研三者结合在一起的发展规划[28]11-20，这种结合方式体现政府、企业、高校合作模式。

在养老服务人才“产学研一体化”供给战略中，政府应发挥引导作用，重点提供政策保障，根据市场需求制定可操作性的政策，以政策支持养老服务人才队伍建设，加强专业服务人才培养，增强养老服务的职业吸引力，提升养老服务人才的专业素质。企业发挥管理职责，根据养老服务业现有人才素质缺失类型，明确人才培养目标，从人才供给末端反映实际问题。政企充分合作，充分利用企业的人才管理经验、技术优势对养老服务人才进行管理和继续教育，使政策成果落地实施，充分利用各自优势，政策与社会资源双管齐下，理论与实践相结合，使养老服务人才在实践中找到目标方向以及自身不足，形成个人价值与社会价值的统一。高校贡献科研力量，高校在接受政府资金投入的同时，应通过成立老年服务与管理专业研究团队等形式，探索养老服务专业人才供给模式，制定养老服务人才评定资格机制，研发核心课程，引领学科前沿，基于养老服务需求制定分层培训与分类培训，长期教育与短期培训相结合的全面综合的养老服务人才培养方案[29]53-60，并对养老服务人才服务进行层级划分，对现有养老服务人才做规范化管理和评定，提升养老服务人才专业素质。

（四）多措并举保障养老服务人才权益

养老服务人才的社会地位低下，工资待遇低、不受人尊重是社会共识，面对如此状况需多措并举保障我国养老服务人才权益。第一，建立人才积分评定机制，吸引高素质养老服务人才。为优化养老服务人才供给结构，应采用养老服务人才积分评定机制，实行“贡献—职称—学历”等“三位一体”的评价体系以及多元化工资分配模式，做到一流业绩、一流人才、一流报酬，其中贡献在积分中占50%的比例，职称占30%的比例，学历则占20%的比例。从贡献层面，通过实行贡献（专利、技术、科研）作价入股、转让收入提成、转化利润分成等形式增加高素质养老服务人才的收入。从职称层面，鼓励养老服务人才积极更新知识体系，不断获取更高的职称，提高服务专业素养。从学历层面，学历可以在一定程度上表明其知识基础和学习能力，促进养老服务人才队伍整体学历水平、知识水平提升。设定考核评价指标，将指标具体化，建设收入与贡献、职称、学历紧密关联的体系，充分调动高素质养老服务人才的积极性。第二，提高薪酬待遇水平，注入年轻新鲜血液。养老服务业应稳步提高薪酬水平，使收入和付出成正比。为吸引高校毕业生，应建立完善的大学生入职补贴和年度补贴制度，对于进入养老机构、社区从事养老服务工作的高校毕业生按其学历和养老服务专业程度，提高其一次性入职补贴并分年发放年度补贴。第三，畅通养老服务行业职位晋升渠道，制定严格有效的职称评定机制和服务对象评价系统，做好养老服务人才的职业生涯规划。对于临终关怀、照顾失能失智老人等特殊岗位的养老服务人才，要建立专门的贡献评估机制，适当提高待遇水平，进行定期的心理疏导和精神慰藉。明确事故责任承担，降低养老服务人才所承担的风险，确保养老服务人才的基本权益。

（五）加大社会力量参与养老服务人才供给力度

养老服务人才供给中各项工作不是相互独立的，而是有着相互联系的一个统一整体，不仅需要政府的力量，还需要社会各界力量的参与，共同实现养老服务人才供给主体多元化的目标。

政府要发挥在养老服务人才供给工作中的主导作用，但社会力量的贡献度不应忽视，社会力量可利用管理、技术优势，参与培养管理、技术、研发、营销、服务等各层级专业养老服务人才。一方面可筹集社会资金建设培训硬件设施齐备、教学管理能力严格和培养业绩良好的养老服务人才培训基地，还可聘用职业经理人对养老服务机构的管理人才进行管理方法、技能的培训。另一方面从各种类型老年人的实际情况出发，依据不同自理程度、不同经济状况的老年人的养老服务需求，通过广泛吸收社会中专业的养老服务人才。同时，应通过时间储蓄机制发展更多能够兼职从事养老服务工作的群体，通过“时间储蓄卡”记录社会志愿者公益服务的时长，自己及直系亲属年老后可享受同等时长的服务[30]81-82，这可适用于如已退休但仍身体健康有工作能力的低年龄老人、全职妈妈，并鼓励社会志愿者参与养老服务工作。通过各方面力量的汇聚，必定能够迅速扩大我国养老服务人才队伍。