我国选调生工作精细化问题研究——基于经典扎根理论

薛博文

（南开大学 周恩来政府管理学院，天津 300350）

一、问题的提出与研究现状

我国的选调生工作在1956年中共中央下发《关于分配一批高等学校毕业生到基层工作的指示》后应运而生，并不断得到各级党政部门的关注与重视。党的十九大报告提出“要大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”[1]4-11。在此之后，中央先后出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》和《关于进一步加强和改进选调生工作的意见》，习近平总书记在2018年7月召开的全国组织工作会议上指出，“培养选拔优秀年轻干部工作站到了新的历史起点上。”[2]4-25而选调生工作作为培养年轻干部的重要内容在新时代的发展过程中呈现出了新特点。

目前，我国对选调生工作已经有了一定的学术聚焦，并大体上产出了两类研究成果：一类是基于政策视角对选调生政策实施效果的评估和改善路径的探讨；另一类是基于个人视角对选调生的成长环境、职业状态、心理问题、成长规律等进行的阐释。在政策视角下，萧鸣政、卢亮和王延涛对政策实施的总体效果进行了访谈研究[3]18-30,187-188；滕玉成、王帅[4]144-149、王玮玮[5]37-39在遵循《公务员法》、并轨选拔制度和拓宽选拔渠道等方面针对选调生的招录工作进行了研究；刘毅[6]118-120等在选调生的动态管理、日常管理及专门负责机构等方面针对选调生的管理工作进行了研究；莫坷[7]72-73等就选调生培养前移、压担轮岗等方面针对选调生的培养工作进行了研究。在个人视角下，刘利敏对选调生成长环境和成长阻力进行了分析[8]35-38；钱丹丹提出了选调生的5种矛盾心理[9]326-330；于君博、滕亮提出了驱使选调生感受到工作和生活状态差异的3种主要因素和相关变量[10]31-42,126；莫坷、徐国红提出了选调生应具备的6种基本能力和5种基本素质[11]41-45；滕玉成、王铭提出了年轻干部在基层成长的5种规律[12]74-77。

整体来看，现有研究多聚焦在政策执行过程中的具体问题上，而较少关注整体趋势的变化和发展。基于此，本文从实证角度对选调生工作的案例进行数据分析，进而探寻其发展方向，以进一步推动选调生工作科学化开展，为从源头上加强和改进我国的干部队伍建设提供可靠保证。本文采用经典扎根理论的研究方法，在对选调生招录的政策文本及实际工作的案例进行收集归纳的基础上借助Nvivo12 Plus软件开展自下而上的质性分析，试图发现当前我国选调生工作的发展趋势，探寻其现实驱动，并提出发展建议。

二、研究方法与过程

（一）研究方法

经典扎根理论研究方法强调研究者无需在理论假设的基础上开展演绎推理，而是从实际观察入手，在大量可信的原始资料中归纳出经验概括，然后上升到理论建构。在这一范式下，研究者要在开放性编码、选择性编码、理论性编码的过程中让最终的研究结果自然涌现。对我国选调生工作发展趋势的研究属于探索性研究的范畴，适用于经典扎根理论。且我国选调生工作发展过程完善、实践案例丰富、资料文本多元，研究所需要的数据搜集和资料分析的便捷性及可操作性较高。

（二）研究工具

本文以澳大利亚QSR公司开发的一款质性分析软件Nvivo12 Plus为研究工具。它集多种数据形式的整理、分析及可视化呈现功能于一体，能够帮助研究者迅速、精准地处理数据。在经典扎根理论的研究范式下，借助Nvivo12 Plus来完成对所收集资料的编码、统计分析和可视化处理，可以进一步提高研究的科学性。

（三）研究过程

1.数据的搜集和预处理

我国选调生工作是由各级党委组织部门牵头开展的，在具体的实践中形成了以文本形式呈现的丰富素材。本文首先选取了近三年各省级党委组织部公开发布的选调生招录公告，但在将数据进行标准化预处理的同时，发现缺乏选调生管理和培养工作的实质性案例，因此开始了第二次数据搜集。具体方式为：在百度搜索引擎中键入完整关键词“选调生工作”，筛选工作报道类文本资料，直至编码结果中再无新概念出现，最终形成了包含133份招录公告和52份工作报道类文本的原始资料库（见表1）。

2.编码过程

表1 原始文本资料（185项）

开放性编码是经典扎根理论编码环节的第一步。这里的“开放”指的是研究者持完全开放的心态对已有资料逐字阅读，并用相对简单的表述来抽象出原始资料中所涉及的核心概念。比如，将原始资料中提及的“选派选调生到省直机关及招商引资、信访维稳、疫情防控等一线学习锻炼”抽象成“一线锻炼”，将“免费提供50-80平米过渡公寓”抽象成“生活保障”，由此得出了149项一级编码。

在对数据进行比对的过程中，一些编码结果开始围绕某一个主题进行联结，这时研究转向选择性编码，并补充收集了52项工作报道类文本数据，形成了9项二级编码。当收集的资料不再出现新的概念，意味着数据接近饱和，数据的搜集也即停止，转而进行理论性编码，利用Nvivo12 Plus软件进行编码的最终结果如表2所示。

表2 编码结果

三、研究分析和发现：精细化是选调生工作的发展趋势

精细化最早是日本企业在工业化时期提出的一种企业管理理念。它是一个以“精致细密”为基础、“精准细严”为具体表现的集成过程[13]107-110，强调为了全面提高管理水平和工作质量就要在组织管理工作的各方面都做精、做细。但随着社会分工的不断细化，精细化理论在其他领域也有了适用性。结合编码结果分析不难发现，我国的选调生工作已经呈现出了以精细选调、精细管理、精细培养为基本模式的精细化趋势。其中的“精”理解为“精准”，即根据不同的情况，因地制宜、因事施策地开展选调生工作；可以将“细”理解为“细致”，一是在招录、管理和培养等各个环节都做到细致决策、细致执行；二是在广泛培养人才的基础上加以聚焦，具体地关注每一名选调生的成长发展。

（一）精细选调

选调生的招录是选调生工作开展的“第一关”，对人才的管理、培养和充分发挥干部人才效能有着源头性的重要意义。在对133份招录公告进行编码后，发现针对特定高校专门划分选拔范围，单独完成招录环节的定向选调已经成为了各省级党委组织部的主要工作方式。相较于常规的选调工作，定向选调更为偏重需求导向，强调“人岗相配”，极具精细化的内涵。我国的定向选调工作始于2009年。当年，重庆市委组织部在清华大学单设考场，单独定向招录了37名应届毕业生赴重庆工作，开创了我国定向选调工作的先例。自此之后，众多省份先后效仿，据公开发布的资料统计，从2009至2020的11年间，全国开展定向选调的省级行政单位已增至29个。

表3 累计开展定向选调的省份数量

编码过程中发现，近三年开展定向选调的省（自治区、直辖市）都较好地结合了本省经济社会发展的实际用人需求情况，制定了精准的选拔工作方案。从选调范围来看，河南、湖南等地已将国（境）外高校毕业生纳入了选调范围；河北、四川两地在面向高校开展选调工作的基础上也同时面向部分科研院所开展招录工作；上海、天津两地还专门将本市实行的“选苗育苗”工程和“青马工程”学员纳入了选调范围。从选调的条件设置、岗位设置、具体方式来看，一些省（自治区、直辖市）就毕业生的户籍、民族、专业、性别、政治面貌、学历层次等和岗位分配办法做出了具体、细致的规定，从而使选拔招录更为精准。以江苏省为例，江苏省启动了“名校优生定岗特选计划”（见图1），面向省内外学校分别招录。在省外学校中明确规定每校选调计划中的男性比例不能低于50%。在省内高校中，明确规定了入选者要参与风险防范、脱贫攻坚、污染防治“三大攻坚战”，且针对经济社会发展的现实需要专门设立了三类岗位，具体限定了选调数量和专业要求。其中，面向经济金融大类的毕业生选调30人赴县(市、区)金融管理部门参与经济金融类职位的工作；面向经济金融、农业农村、信息技术和城乡建设等大类专业的毕业生选调90人赴6大集中连片经济薄弱区乡镇参与脱贫攻坚类职位的工作；面向生态环境、化学工程等大类专业的毕业生选调30人赴生态环境系统县(市、区)以下基层单位参与污染防治类职位的工作。此举更有利于选调单位根据自身的实际用人需求提高选调的效率，充分保证选调人才队伍在结构上的合理性，从而为进一步加强和改进干部队伍建设注入源头活水。

图1 江苏省名校优生定岗特选计划示意图

（二）精细管理

选调生的管理工作主要是指上级党委组织部和用人单位针对选调生所开展的日常管理、监督考核、岗位选派、动态管理等组织人事管理行为。结合编码结果来看，各级各地党委组织部出于选调生学历高、专业性强但缺乏工作经历的实际特点，因地制宜地针对选调生这一特殊干部群体制定了专门的管理制度，构建了全方位、全过程、全覆盖的选调生管理工作体系。如一些党委组织部将选调生的管理和招录相衔接，根据选调生的专业背景、个人经历等实际情况结合本地区工作实际对选调生分类配置岗位，并通过跟踪管理掌握选调生在岗期间的工作、生活情况，适时适岗安排轮岗和挂职交流锻炼。在监督考核工作中，坚持细致化、量化、科学化开展月考核及年度考核。这些管理工作的新特点凸显了选调生工作精细化的发展趋势。

在具体的管理实践中，各级党委组织部发挥了主体作用，推动着选调生工作精细化开展。例如，广西南宁市武鸣区建立了一线优秀选调生的“数据库”（见图2）。该区区委组织部在征地拆迁、综治维稳和脱贫攻坚的一线工作的选调人员中，通过征求群众意见“优中选优”，在充分征求纪委、公安、审计和其他有关部门的意见后，通过综合分析研判确定入库人选，并通过专题培训和基层岗位锻炼进一步了解干部情况，提升干部能力，最终将入库干部分别安排到9类不同的岗位上工作。又如重庆江北区委组织部通过对选调生进行工作上的考核和谈心谈话，结合选调生的带教导师、同事、朋友、领导对其情况的反馈，打造可全面反映选调生工作、思想、生活且包含“8小时”之外的“生活圈”“朋友圈”的“成长记实档案”。区委组织部的谈心谈话坚持全过程跟进，仅2018年就在全区范围内开展谈心谈话193人次，发现并提醒苗头倾向问题11个。江北区坚持在选调生的使用过程中打破论资排辈的限制，为因事择人、量才使用拓宽空间。自启动选调生工作以来，在204名选调生中，共向市级部门输送30人，任命处级领导岗位人选38人，科级领导岗位人选74人。

图2 广西南宁武鸣区建立一线优秀选调生“数据库”示意图

（三）精细培养

选调生的培养工作是选调生工作链条中的重要一环，其实施主体主要包含各级党委组织部、选调单位和选调生的毕业高校，工作内容主要包含选调生的教育培训、传帮带联络培养、高校跟踪培养与资源支持、岗位轮训等与选调生提升个人能力相关的多项内容。近年来，各参与主体基于人性化的工作理念，因人施策，开展选调生工作的个性化培养，并“对症下药”通过教育培训补齐选调生“知识短板”，推动了选调生工作精细化开展。在本文选取的52份工作报道类文本数据中查询三级编码的文本覆盖率，发现有10份文本占比较高（见表4）。

表4 三级编码“精细培养”覆盖率占比较高的原始文本资料

以天津市为例，在实施“海河英才”计划广泛吸引人才的背景下，天津市委组织部在2019年首次将定向选调的范围由原来的12所高校放宽至30所高校，并在招录过程中就专业限定、职位要求等进行了具体规定，从而以精细化的选调过程提高人才选拔效率。在选调生的培养方面，天津市委组织部人才处在面向南开大学、天津大学的应届毕业生宣讲时提出选调生的培养会采用“一人一策”，针对不同选调生的不同特点定制“个性化”培养方案，从而打破以往“大水漫灌”式的干部教育培训方式，通过专门性、针对性的培养提升选调生工作水平，促进选调生成长。此外，天津市委组织部还发文要求各选调单位的“一把手”担任选调生导师，通过定期开展谈心谈话、工作交流、业务指导为选调生补齐短板。

再如，湖北恩施提出了要对选调生加强定向培养、挂职与跟班学习、岗位轮换、压担子等四种培养锻炼方式。其中的定向培养就体现着精细化原则。恩施市委组织部根据选调生个人实际情况为其专门设计培养方案，定向联系选调单位进行专门业务培训后，再对选调生进行新一轮的岗位安排和提拔使用。在岗位轮换时，除就工作单位和地域进行轮换，还针对不同的选调生就具体的工作岗位进行定期调整，保证每位选调生都能全方位地接触各项工作。选调生的精细培养提升了选调生培养工作的科学化和专业化水平，提高了选调生的成长效率。

四、选调生工作精细化的现实驱动分析

在根据编码结果构建出我国选调生工作精细化发展的解释性理解后，运用Nvivo12 Plus软件对原始文本资料中涵盖政策目标、背景、意义的表述单独建立节点编码，并进行词频统计分析，可以有效解释我国选调生工作精细化的驱动来源。

在词频统计结果的前50项中，与本研究相关度较高的为24个主题词（见表5）。基于可视化词云图（见图3）和矩形式树状结构图（见图4），可以分析得到，组织部门加强和改进干部队伍建设的现实需要以及用人单位破解社会治理难题的现实需要构成了选调生工作精细化的主要现实驱动力。此外，高等院校作为选调生工作的另一重要参与主体，其固有的育人目标也不断驱动着选调生工作向精细化方向发展。

图3 可视化词云图

表5 词频统计结果

图4 矩形式树状结构图

（一）组织部门加强和改进干部队伍建设的现实需要

干部队伍建设对选调生工作精细化的现实期待主要表现在完善干部队伍结构和提升干部综合水平方面。目前我国干部队伍结构中突出的矛盾是知识结构不尽合理，“万金油”干部多，专业性人才少。许多干部的专业背景集中于基础性学科，而经济社会发展所急需的以环境保护、城市规划、金融、财税、法律等为专业背景的干部仍然存在数量上的缺口，或在结构上并没有实现岗位和专业的相匹配。选调生工作的精细化开展将有利于通过精准、细致的招录和选拨，实现具体专业和工作岗位的相适应，从而有效改善干部队伍的知识结构。此外，对选调生进行个性化、差异化的培训和提供丰富且有实效的基层锻炼机会也是选调生工作精细化的题中之义。通过将选调生下派至基层地区和单位进行锻炼，使其在复杂的环境下开展工作，将有利于提升青年干部的综合能力，从而进一步加强和改进干部队伍的整体建设，提升干部队伍的整体素质和水平。

（二）用人单位破解社会治理难题的现实需要

随着我国社会的加速转型，多元利益诉求不断涌现，各类矛盾问题不断突现，来自各方面的不稳定因素交叉叠加，使得一系列社会治理难题逐步显现。不论是国家层面的社会治理还是各级地方所面临的实际问题都呈现出了分散化、碎片化、矛盾化的特点[14]70-71。干部队伍效能不足对我国各级地方破解社会治理难题带来了内生性的阻碍。选调生工作精细化有利于为基层注入优秀年轻干部的新鲜血液。这是因为一些选调政策具有明确的基层用人导向，如规定在工作中表现突出、适合在基层工作的选调生可以直接留任地方副县长、副乡长等领导职务。而选调生基于自我发展和自我实现的考虑也很少会选择直接进入机关从事行政工作。优秀年轻干部的加入为基层的经济社会发展带来了较新的工作思路，且他们具有良好的实践学习能力，在助力解决扶贫脱贫、基层治理等社会难题上更能发挥效用。以雄安新区的规划、建设和发展为例，新区所辖容城县在20世纪90年代就开展了选调生工作，但一直未得到良好推动。新区成立以后，其向清华大学和北京大学定向招录选调生直接参与基层一线征地拆迁、管控停建工作，2019年招录的第一批硕士选调生已有提任县委办公室副主任案例。这充分说明了用人单位破解社会治理难题对于选调生工作精细化有着强烈的现实驱动。

（三）高等院校完善校友联络工作的现实需要

校友资源是校友自身作为人才资源的价值以及校友所拥有的财力、物力、信息、文化和社会影响力等资源的总和[15]69-73。随着高等教育的改革和发展，在争创“双一流”大学的今天，高等院校越来越重视校友工作。校友作为学校办学育人的重要资源，其价值主要体现在两个方面：一是凝聚社会力量。企业界的校友捐赠可以为学校的办学育人提供重要的经费来源，而优秀的选调生校友可以为母校凝聚更为丰富的人力资源，并立足本职岗位积极开展校地合作，为学校提供有益帮助。且选调生作为后备党政管理干部具有良好的政治发展前景，有利于提升母校的品牌知名度。二是开发育人文脉。高校承担着立德树人的根本任务，因此必须积极开发校友资源，树立榜样文化。通过宣传赴基层工作的优秀选调生校友爱国报国的先进事迹，可以丰富校内思想政治教育的内容，推动思政工作开展。此外，选调生校友可以为高校学生提供丰富的社会实践资源。因此，高等院校也会积极开展选调生的推荐和跟踪培养等工作，推动选调生工作精细化发展。

五、选调生工作精细化发展的未来展望

我国选调生工作在长期的发展过程中逐渐呈现出了精细化的发展趋势，但仍未实现完全意义上的精细化。为解决这一精细化不足带来的问题，选调生工作在未来的发展过程中应努力实现工作理念人性化、工作方式专业化、资源配置精益化，并注重增强灵活性，从而规避精细化过度带来的体制僵化风险。

（一）弥补精细化不足

1.工作理念人性化

选调生工作是一项以人为中心的干部工作。自启动以来，其目的就一直是培养、锻炼年轻干部以适应社会主义现代化建设的需要。相较于其他干部管理培训工作，选调生工作应不仅仅局限于共性的方面，而更应该融入人性化的工作理念，关注个性化的发展，从每一名选调生的具体情况出发，采取差异化的手段和方法来进行年轻干部的培养。首先，在选调生招录的过程中应该打破以往定岗招录的形式，灵活引进“双选模式”，参照毕业生校园招聘的双选会，结合用人单位的实际工作需要和选调生本人的个性特点共同确定选调生的工作岗位，从而恰到好处地保证人尽其才。其次，在选调生的管理和培养方面，同样要关注人的需求，要立足于不同岗位的选调生对不同知识、工作技能的差异化需求开展岗位培训。再次，组织上对选调生生活中的关心也是必不可少的。党委组织部门应协同相关单位重点关注离乡赴基层工作的选调生的生活起居问题，在购房、婚姻等方面以多种方式给予人性化的关怀。

2.工作方式专业化

选调生工作包含多项内容，应在工作过程中实现多元主体的参与，以促进各项工作科学化、专业化开展。如选调生工作中的绩效考核、技能培训、心理咨询等多种辅助性内容应当积极吸纳社会资源，发挥其专业优势共同参与，以更好地促进选调生成长发展。具体来看，选调生在入职初期完成组织部门和选调单位的基础知识学习后，可由专门的训练团队，为其开展素质拓展、能力提升等专业化、社会化培训，促使选调生更好地完成学生向干部身份的转变。选调生在基层工作期间，面对基层复杂的工作环境，可能会产生心理上的压力。在这种情况下，主管组织部门可专门邀请心理咨询团队为在基层一线工作的选调生进行心理疏导和压力排解。此外，在选调生管理工作中，以往的考核方式存在不深入、不细致的弊端，组织部门应当采取更为专业化的考核督查办法，健全完善考核评价管理体系，以数据的量化和标准的比对来开展工作的“验收”，从而为选调生的评奖评优和职务晋升营造公平、公正的环境。

3.资源配置精益化

在企业精细化管理中，精细化强调“精打细算”，以耗费最少的资源获得最大的收益，即成本最低、效率最优。在选调生工作精细化的实践中，成本涉及时间及金钱等诸多方面，各参与主体应该统筹分配和使用所需资源，以实现干部培养管理中的收益最大化。例如，干部教育培训工作作为选调生培养工作的核心内容在选调生的成长发展中起到了重要的作用。但对于同一名选调生，其教育培训主体却来自于毕业院校的跟踪培养、组织部门的集中轮训和选调单位的“传帮带”等多种方面。如果各主体之间没有进行有效的沟通，则有可能导致其各自设置的培养体系、培养形式和培养内容出现重合，导致在组织者层面和受教者层面分别造成教育培训资源和时间成本的浪费。另外，针对就同一种技能和同一种素质在掌握的程度上存在差异的不同选调生，相关教育培训主体应当根据培训的内容分级分类开展差异化教学，从而保证资源配置的效率达到最优。

（二）规避精细化过度

在一个较为简单的工作环境下，精细化的分工有利于提升工作的效率，但随着工作内容的逐渐增多，各参与主体范围的不断扩大，过于精细化的工作方式会使得工作体制趋于僵硬，失去生机，也就违背了精细化原则的最初理念。

选调生工作精细化开展要注意规避体制僵化的走向。因为选调生工作是干部人事制度的重要内容，所以其工作的开展必须以相应的规章制度作为支撑。但精细化的工作原则在一定时间范围内降低了选调生工作开展的灵活程度，第一，在招录工作中，某些省份在招录时就对选调生的工作去向进行了明确规定。这虽然在制度设计上体现了精细化的原则，有利于定向招录工作的专业化开展，但是在实际工作中会产生因“依规办事”而造成的人员流动不灵活、岗位设置不合理等掣肘问题。第二，在管理工作中，一些选调单位基于精细化的考虑会具体规定对选调生的考核监管方式，如“几个一”式的报送材料。但选调生工作的各主体单位不仅承担着对选调生的管理职能，还具有服务职责，过度精细化容易削弱各主体单位的服务意识而强化其管理思维。虽然这在选调生工作开展的初期有利于规范各项工作的开展，但长此以往会为选调生的工作增添压力和负担，违背了人性化的理念。第三，在培养工作中，各级党委组织部均会针对选调生这一特殊群体制定专门化的政策，甚至基于因人施策、量才而用的考虑采取“一人一策”的培养模式，其发布的选调生招录公告中也多有提及“可破格使用”，这容易在同一体制内部造成干部提拔、使用的失衡，从而催生干部队伍梯次中选调生阶层的固化，不利于改善干部队伍结构和加强干部队伍建设。

为规避选调生工作精细化过度带来的体制僵化风险，各级党委组织部在牵头开展选调生工作时，应注意与选调单位、高等院校等其他工作主体的协同。要加强顶层设计，在充分结合各参与主体职责、利益的基础上，制定“步调一致”“互为依托”的工作策略，以确保选调生工作的开展既平稳有序，又不失灵活性。各级各类主体都要坚持人性化的工作理念，从“真正有利于选调生个人成长”的角度出发考虑政策的合理性和可行性。各级各类有关选调生招录、管理、培养等多方面的规章制度的制定和出台也应充分结合“指导性”和“执行性”两个方面，既不能驰于松软，也不能固化藩篱，要根据实际工作需要适时加以调整、更新。而各级党委组织部在干部任免、提拔、轮岗、培训等工作上更要从全盘出发，统筹考虑，不能过于偏向选调生群体，从而真正实现干部队伍结构的改善和优化。