企业职业技能等级“鉴定”向“认定”的转变模式研究——以中海油惠州石化有限公司为例

徐元洪 魏 峰

（中海油惠州石化有限公司，广东 惠州 516086）

一、背景介绍

1.公司情况简介

惠州石化一期项目年加工规模1200万吨，二期项目年加工规模1000万吨和120万吨/年乙烯工程，主要产出高品质汽油、柴油、航空煤油等40余种产品，在大亚湾地区形成了以惠州石化为核心的炼化一体化基地，拉动下游上千亿元产业链。是中国海油积极响应国家七大石化产业基地战略部署，支持珠三角地区经济发展，促进广东省经济结构转型升级，完善集团产业链，提升抗风险能力，建设有中国特色的国际一流能源公司的重要保障。

2.岗位达标培训、考核体系简介

岗位达标培训、考核体系是在成熟的“递进式”岗位培训和技能鉴定的基础上建立起来的技能人才培养、考核全流程管理体系。

首先，通过梳理惠州石化所有技能操作岗位对应的理论知识、操作技能、人员素质、操作规范、现场管理、现场安全环境的具体标准和要求，形成统一规范的《岗位达标标准》；其次，明确了各操作岗位从实习生到生产监督员全覆盖的达标指标项目、学习掌握要点、培训教材、培训方式方法、培训责任人、考核形式、考核标准及方式，编制对应不同岗位的《岗位达标培训手册》；最后，按照《岗位达标实施方案》的要求逐项培训学习，逐项考核确认，完成操作技能人员的标准化培养。并有机结合原有的“递进式”岗位培训和技能鉴定体系，将相关培养、考核结果与技能人才工资、奖金、职业发展、晋升等切身利益挂钩，环环相扣、相辅相成，形成技能人才自主学习、自主提升、自主成才的良性循环体系，在夯实惠州石化技能操作队伍能力水平的同时，为向精细化操作要效益打下了坚实的基础，切实提高了企业安全生产管理的综合能力和水平。

二、原有技能鉴定实操考评模式分析

受装置集成化、复杂化、连续化的客观限制，石化行业的技能操作项目大部分无法实操考评，操作项目多需要分工协作，分析、评估多于实际动手，因此各类实操考评模式各有优劣，难以全面、准确地评定一个技能操作人员的真实能力水平，特点如下，详见表1。

表1 实操考评模式对比

三、职业技能等级“鉴定”向“认定”的转变

1.转变基础

岗位达标培训、考核体系与职业技能等级认定之间存在千丝万缕的联系，使二者得以相互融合、替代使用，具体表现为：

（1）引领划分。国家职业技能标准是技能操作岗位设置的参考依据，详见表2。

（2）同源拓本。在岗位达标手册中的各岗位工作内容划分，以国家职业技能标准的能力区分尺度为依据，即本质划分相同，但岗位达标中的标准要求更贴近生产装置实际，在满足行业工种横向拓展要求的同时，又深挖本岗位日常操作涉及的内容，纵向深入挖潜。

表2

（3）高标严控。一方面，岗位达标考核要求技能操作项目全覆盖，远高于原职业技能等级鉴定模块抽考数量；另一方面，岗位达标考核形式不拘泥于单一模式，突破了组织形式僵化的弊端，不同实操项目设定不同考核形式，最大化地方便操作技能的真实水平检测。考评合格线标准由传统的60分提高至80分。使得所学、所考、所用相匹配，避免两张皮，高分低能的鸡肋“人才”出现。

（4）基础牢固。全年岗位练兵、年终岗位考核、年初技术比武的“递进式”岗位培训扎实开展，从未间断。信息化在线培训系统应用，既满足了员工理论知识的日常学习与自测，又提供了技术革新的孵化平台。生产运行部门80%以上的技术岗位人员同时具备职业技能等级鉴定考评员/高级考评员资质，多数技术骨干人员曾参与22个工种题库、7个工种标准的开发与制定。

（5）政策配套。企业职业技能等级认定与岗位任职资质挂钩，关乎每名技能操作员工的钱袋子，建立了技能人员成长、发展的双通道。一条为技能通道，建立了“纵向单工种技能晋升，横向多工种技能拓展”的二维阶梯式职业发展通道；一条为岗位通道，在操作序列中，将岗位考核、技能等级认定与员工岗位上岗结合，形成基于岗位晋升或技能晋升的网状职业发展模式，使得技能人才只要是金子就有发光的机会。配套6项制度及多种激励手段，例如，《员工职业发展管理办法》《技师、高级技师聘任管理办法》《技师、高级技师考评推荐管理办法》等，为培养工匠建立摇篮。

2.构架方案

对于基础工作岗位（副、主外操）、低认定级别（初、中级）按照授权逐级下放的思路，采用完全认定方式，即相应岗位达标手册考核合格即可对等获取相应工种的级别证书。对于高岗位（内操）、高认定级别（高级），采用认定与考评相结合的方式，即内操岗位达标考核合格获得推荐参与高级工认定考评的资格。为突出考核重点，提高考评质量，提升考核效率，着重对内操岗位密切相关的正常操作、事故分析与处理模块进行专项认定考评，既突出了岗位操作特色，又提升了高级工的技术含量。详见表3、表4。

3.应用效果

（1）促管理。培训与考核过程有机连成一体，系统化、标准化、可追溯化，人员成才高效、有序，人员素质与技能岗位、技能水平匹配有据可查，为技能培训提供方向指引。良好的技能操作理念、方法得以固化，人员操作动作标准化，间接杜绝误操作等行为的不安全因素。

表3 技能等级认定理论考核与岗位达标理论考核融合方案

表4 技能等级认定实操考核与岗位达标实操考核融合方案

（2）提效率。充分发挥岗位达标体系实操考核的灵活性和实战性，利用现场设施、设备对员工进行实操能力的认证，员工无需再集中进行认定，有利于发挥生产用人部门的主体作用，有利于提高实操认定的工作效率和实战能力。

（3）降成本。依托现场对技能人员进行培训和考核，不产生培训、鉴定、差旅等直接费用，同时，还节省临时调班成本、考评员协调成本和认定期间临时住宿成本等间接费用。按照认定考评人均收费标准290元/人，在近3年的实际应用中，认定初级工23名，中级工77名，高级工390名，直接节省认定考评费约14万余元。

（4）巧融合。岗位达标培训、考核体系与职业技能等级认定的有机融合，实现了技能考核环节的“实操”考评化，杜绝了能考不能干，依靠记忆、背诵侥幸过关的情况，抽题考变为全覆盖考，操作能力评价无死角。同时，也为技能等级鉴定向技能等级认定提供了一条快捷转变的渠道，既保证了原有执行标准的不降低，又顺利实现了向企业自主开展、贴近生产实际的目标。

四、结束语

综上所述，惠州石化通过岗位达标体系与职业技能等级认定相融合的应用方式，一方面，实现了创新驱动，提高了技能操作人员的技能水平、装置运行效率和产品竞争力，充分调动了技能操作人员的积极性，做到操作无差错化、过程可控化，指标精细化。在安全生产的前提下，最大化地提升产品产量、质量，降低吨油消耗，提升产品的市场竞争力；另一方面，实现了降本增效。在低油价“严冬”环境下，牢固树立“过紧日子”意识，从源头控制投资成本，大力压缩非生产性支出，深入开展成本费用管理，降低人工成本，有效提升资源共享水平，提高综合成本利用率。使技能等级认定考评与生产实际结合更加紧密，更容易实现自身造血更新，提高技能人才评价的精度与准度，为石化行业创新性开展职业技能等级认定工作提供可借鉴的经验。