企业家目标承诺对创新性绩效的影响机制研究*

薛宪方 邱泽敏 梅胜军 郭 晗 方 欣

(浙江理工大学经济管理学院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

1.1 问题提出

随着数字化时代到来，各界对创新的关注度不断上升，创新为新时代的企业带来巨大的机遇与挑战。然而，中国背景下的企业家表现出充分的开拓、竞争、冒险精神，但创新精神尚显不足(韩冬，2008；陶建宏，2014；郝金磊，2017)。创新作为企业的发展的基础，是企业家精神的“灵魂”，企业家应当是大胆的创新者。中国企业家调查系统2015年《新常态下的企业创新：现状、问题与对策》调查报告显示，企业家创新意愿强和创新投入多的企业，在绩效、盈利等方面有更好的表现。因而近年来创新绩效成为管理实践者关注的热点，值得注意的是，当前中国企业在创新方面仍面临着创新性绩效不佳的问题。对于创新绩效的研究仍有亟须解决的问题，现有对创新性绩效的研究主要与领导风格(韩杨，2016)、创业导向(蔡俊亚，2015)、团队异质性(侯楠，2016)等相关，而企业家的目标承诺决定了其资源投入意愿，为创新行动和结果奠定了基础(Janssen，2004)，与创新性绩效的关系尚未厘清。

以往关于目标的研究大多聚焦在其对企业市场绩效的影响上，却较少关注目标对创新性绩效的影响。目标承诺作为实现目标的决心，是影响企业绩效的重要因素之一(Klein，1999；Aube，2005)。基于目标设置理论，目标会影响个体的动机和态度，进而影响其行为和绩效(Locke，1967)。以往的研究更多将目标承诺和组织整体绩效相挂钩(Burgess，2000)，但缺乏目标承诺对创新性绩效的影响机制的探讨。本研究将探讨企业家目标承诺是否影响以及如何影响企业创新性绩效，首先，通过提出并检验目标承诺对创新性绩效的影响效应，挖掘出创新性绩效的影响因素，以期能够为企业提高创新性绩效提供有价值的参考。

另外，由于个人主动性(Personal Initiative,简称PI)作为一种将目标转化为绩效的新型的工作模式(夏霖，2006)，与创新性绩效存在积极的影响(Koop，2000；Van Gelderen，2000)。Frese(1997)将PI分为任务导向型(Task-Oriented Personal Initiative，简称TO-PI)和关系导向型(Relationship-Oriented Personal Initiative，简称RO-PI)。目标承诺对预测绩效有关键作用，这有助于企业家实施PI。基于高阶理论，企业家的PI可为企业创造竞争优势，提升创新性绩效。目标承诺对企业的未来经营管理注入了挑战和风险，而PI的作用正是应对其风险进而提升创新性绩效，即PI在目标与绩效之间起到了传导作用。故而本研究通过引入PI，进一步刻画了目标承诺对创新性绩效的影响机制。

最后，绩效导向文化由于强调绩效改善，会形成对当期绩效的过度关注。因此，绩效导向文化更容易导致企业注重短期回报，采取短期行为。TO-PI聚焦于当下的工作，结果在短期内更容易得到体现，中国文化背景下的关系网络更为复杂，RO-PI所展现的回报周期可能更久，这是否会使得绩效导向文化对RO-PI与创新绩效之间关系存在更明显的调节。加之创新常包含不确定性、延误以及时间和机会成本，因而绩效导向文化可能降低企业的创新性绩效，阻碍企业的创新和发展(杨百寅，2013；洪银兴，2011)。因此，本文在构建目标承诺通过PI影响创新性绩效的中介模型基础上，检验了绩效导向文化对其影响机制的调节作用，以期能够揭示在绩效导向文化下，企业应如何利用目标承诺和PI，以促进创新性绩效的提高。

1.2 理论与假设

1.2.1 目标承诺与创新性绩效

目标承诺反映了个体对达成目标的强烈程度，以及其愿意支配资源实现组织目标的倾向，能够为组织绩效提供持续的优势条件(Locke，1981；Reide，1988；Naylor，1984)。基于目标设置理论，不同学者的实证结果证明目标承诺能够显著提高个体绩效水平(Klein，1999；Aube，2005；刘新梅，2009；凌文辁，2011；吴珊，2012)。高目标承诺个体重视对新知识的掌握，有助于创新想法的产生，为创新行动及创新结果的实现奠定了基础(Janssen，2004)；另外，创新活动中常伴随着不确定性，高目标承诺的个体乐于进行创新尝试，提高创新性绩效。基于此，本文提出以下假设。

H1：目标承诺与创新性绩效呈正相关关系。

1.2.2 个人主动性的中介作用

PI是个体积极自发地克服困难并实现目标的行为方式(Frese，2001)。强PI的个体通常是具有目标导向和行动导向，高PI表现为勇于投入到创新活动中，实现既定目标，从而提高创新性绩效(Zempel，1999；Koop，2000；Krauss，2000；Baer，2003)。TO-PI指个体积极自发地去抓住机会，时刻准备面对挑战，拥有强TO-PI的个体会积极发现问题，并且识别出市场上潜在的新机会，进而创造成功(Frese，2001)。RO-PI指个体积极地改善和扩大关系网络，为企业增加社会资本(Zhao，2010)，拥有强RO-PI的个体会积极提升人际交往能力，其社会网络就会为企业提供资源与机会，进而提升创新性绩效(边燕杰，2000；Hoang，2003)。基于此，本文提出以下假设。

H2:任务导向型和关系导向型个人主动性在目标承诺对创新性绩效的影响中起中介作用。

1.2.3 绩效导向文化的调节作用

在企业文化视角下，PI孕育于目标实现过程中对困难和挑战的突破，而绩效导向文化的目的在于保障组织目标实现。绩效导向文化指的是企业鼓励与奖励在绩效上取得进步的程度(House，2002)。TO-PI的个体强调结果导向，注重规划(Daft，2008；Mehtap，2011)，但在高绩效导向文化下，高TO-PI的企业家可能会过于强调当期绩效，采取不利于创新的短期行为(Jha，2013)，进而降低企业创新绩效(洪银兴，2011；杨百寅，2013)。在低绩效导向文化下，高RO-PI个体的协调沟通行为能减少沟通交易成本，其关爱下属行为则能积极影响其态度和绩效(Strand，2014；Carmeli，2012；王辉，2011)。良好的商业和政治关系有助于企业家最大限度地获取相关资源，提升企业绩效(Li，2001；Wu，2008；Chung，2011；邹国庆，2010)。基于此，本文提出以下假设。

H3：绩效导向文化在任务导向型个人主动性对创新性绩效影响中起调节作用。

H4：绩效导向文化在关系导向型个人主动性对创新性绩效影响中起调节作用。

基于以上理论研究与假设，本文提出以下理论模型(见图1)。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 数据来源

本研究对来自不同行业的企业家和高层管理者进行调查，共收到问卷300份，整理并剔除无效问卷后，得到有效问卷253份。其中，男性占86.6%，女性占13.4%；互联网行业占32%，传统行业占68%；企业年龄小于10年的占85.4%，企业年龄大于10年的占14.6%，大专及以下学历的占73.5%，本科及以上学历的占26.5%。

3.2 工具

目标承诺测量参考Hollenbeck(1989)开发的自我报告量表，量表有9个题项，通过让企业家针对企业创新性目标来赋予其情景，以企业家自评的方式，其内部一致性系数为0.790。

个人主动性测量参考Frese & Zhao(2010)的自我报告式量表，量表共14个题项，分为TO-PI和RO-PI两个维度，各7个题项，由企业家进行评价。其内部一致性系数为0.824。

绩效导向文化测量参考Hanges(2003)开发的企业文化量表，量表有6个题项，采用Likert六点量表评分，1-6分反映从程度最强到程度最弱，由企业高管进行评价。其内部一致性系数为0.753。

创新性绩效测量采用对客观绩效进行主观评价的方法，并参考Krauss(2001)的企业绩效量表，要求被试者根据所在企业情况，比较与主要竞争者间的差距，量表有6个题项，由企业家进行评价。其内部一致性系数为0.859。以上量表均采用Likert五点量表评分，除绩效导向文化外，1-5分均反映从“非常不同意”到“非常同意”。

4 实证分析与结果

4.1 共同方法偏差

Harman单因素检验显示第一个因子解释率为18.182%，小于40%，表明共同方法偏差不明显。验证性因子分析显示，五因素拟合指标良好(x2/df=1.239，IFI=0.970，CFI=0.969，TLI=0.964，RMSEA=0.033)，进一步表明本研究数据共同方法偏差不明显。

4.2 相关性分析

各变量相关性分析结果显示(见表1)，目标承诺与创新性绩效显著正相关(r=0.226，p=0.001)，TO-PI与目标承诺显著正相关(r=0.186，p=0.005)，RO-PI与目标承诺相关(r=0.136，p=0.044)，初步支持假设H1。TO-PI和RO-PI分别和创新性绩效显著正相关(r=0.299，p=0.000；r=0.289，p=0.000)，分析结果为中介效应分析奠定基础。

表1 各变量的相关分析(N=253)

4.3 主效应和中介效应检验

根据层级回归检验结果(见表2)，模型2结果显示目标承诺与企业创新性绩效呈正相关关系(β=0.213，p=0.002)，表明目标承诺能够对创新绩效产生积极影响，假设H1成立。模型5在引入中介变量TO-PI后，TO-PI对企业创新性绩效的影响显著(β=0.263，p=0.000)，目标承诺对创新性绩效的影响效应减弱，但仍然显著(β=0.160，p=0.009)，表明TO-PI在目标承诺对创新性绩效的影响中起部分中介作用。模型6在引入中介变量RO-PI后，RO-PI对企业创新性绩效的影响显著(β=0.253，p=0.000)，目标承诺对创新性绩效的影响效应减弱，但仍然显著(β=0.173，p=0.005)，表明RO-PI在目标承诺对创新性绩效的影响中也起到部分中介作用，故而假设H2成立。

表2 TO-PI、RO-PI的中介效应和绩效导向文化调节效应检验结果

此外，本研究采用Bootstrap方法进一步检验PI的中介效应。结果显示，在目标承诺对企业创新性绩效的影响机制中，TO-PI的中介效应为0.0635，95%置信区间LLCI=0.0150，ULCI=0.1289(不包含0)，表明TO-PI在目标承诺对企业创新性绩效的影响中具有中介作用。RO-PI的中介效应为0.0457，95%置信区间LLCI=0.0016，ULCI=0.1052(不包含0)，表明RO-PI在目标承诺对企业创新性绩效的影响中具有中介作用。假设H2得到验证。

4.4 调节效应检验

为检验绩效导向文化在PI对创新性绩效影响中的调节效应，建立PI与绩效导向文化的交互项。根据检验结果(见表2)，模型7和模型8中，TO-PI与绩效导向文化的交互项对创新性绩效未达到显著水平(β=-0.086，p=0.189)，假设H4不成立。模型9和模型10中，RO-PI与绩效导向文化的交互项对创新性绩效具有显著正向影响(β=-0.149，p=0.044)，即绩效导向文化在RO-PI对创新性绩效的影响中起负向调节作用，支持假设H5。

绩效导向文化的调节效应图(见图2)反映不同绩效导向下，RO-PI对创新性绩效影响的差异，在低绩效导向文化情况下，RO-PI对创新性绩效影响更显著，在高绩效导向文化情况下，RO-PI对创新性绩效影响减弱。

图2 绩效导向文化在RO-PI与创新性绩效间的调节作用

5 结果讨论、研究意义与展望

5.1 结果讨论

首先，研究结果验证了目标承诺对企业创新性绩效有正向预测作用，表明高目标承诺的个体或团队的创新性绩效水平更佳。高目标承诺的个体愿意从事挑战性工作，具有创新思维和能力，善于抓住机遇，表现出更多的创新行为(吴珊，2012)，从而具有较高的创新性绩效。以往的理论研究，无论是基于目标承诺(David，2020)还是企业绩效(韩杨，2016)，都并未对目标承诺与创新性绩效之间的关系进行实证探讨。所以本研究基于目标设置理论，检验并解释了企业家可通过提高其目标承诺水平进而促进企业的创新性绩效，深化了企业绩效产生机制的研究。

其次，本研究基于以往学者的观点，引入了TO-PI和RO-PI的概念，并进一步探索了这两者在目标承诺对企业创新性绩效的影响中起到的中介作用。在数字化时代，强PI的个体会自发筹划与努力获取资源，识别潜在的机会(Griffin，2007)。当PI以任务导向为主时，可以及时地处理问题，理顺内部关系，增加企业的效率以及竞争力(Frese，2001)。当PI以关系导向为主时，往往会扩大企业的社会资本，从社交网络中寻求异质性资源，提高创新性绩效(Hoang，2003)。本研究的结论为解释目标理论与企业绩效之间的关系提供了新的理论框架。

最后，本研究提出并检验了绩效导向文化在RO-PI对企业创新性绩效的影响中具有调节作用。在绩效导向文化较高的组织中，个体的自我发挥范围较小，组织风格较为循规蹈矩，致使个体的内在激励和创新动机被遏制，这跟RO-PI和创新性绩效目标不相兼容，从而削弱了RO-PI对创新性绩效的正向影响。而绩效导向文化在TO-PI对创新性绩效的影响中没有调节作用，其原因可能在于TO-PI本来就注重追求卓越的绩效，这与绩效导向文化特征不谋而合，企业文化是否注重绩效对于他们来说并不是很看重(Chung，2011；杨百寅，2013；Strand，2014)。因此，本研究发现绩效导向文化对创新性绩效的情境作用是一个比较复杂的过程，这拓展了绩效导向文化对创新性绩效形成机制的情境研究。

5.2 研究意义

本文通过实证研究分析了中国情境下的企业家目标承诺对企业创新性绩效的影响机制，以往学者多是从创新行为的角度进行研究，本文在此基础上，选取企业创新性绩效作为结果变量，进一步证明了目标承诺正向影响创新性绩效，丰富了该研究领域中的实证依据。其次，基于以往学者的观点，引入中介变量PI和调节变量绩效导向文化，探讨了这几个变量之间的关系，这不但有益于理顺目标承诺和创新性绩效关系的内在机制，而且从中介和调节作用的角度理解创新性绩效，开阔了创新性绩效的研究思路。

本研究可以为企业提供以下指导：(1)企业在其发展过程中应注重企业家目标承诺为创新性绩效带来的正向影响。(2)企业应结合实际提高企业家的TO-PI或RO-PI，进而提高组织绩效水平。(3)当企业家的PI以关系导向为主时，企业如果能创造一个更加宽松的组织氛围，不要聚焦于短期目标，低绩效导向文化可能更加提高组织的创新性绩效。

5.3 不足及展望

第一，样本具有局限性。本研究的样本局限于浙江地区，区域的局限性可能会受政策、地域文化、创新模式等因素的影响，导致结果产生偏差。在未来的研究中，需要考虑到地域因素可能会给本研究带来的影响。

第二，本文更多的是考察了企业创新性绩效，忽略了生存和成长绩效。未来研究可以进一步探讨目标承诺对生存和成长绩效的影响机制。另外，本文的创新性绩效测量参考的是国外学者开发的企业绩效量表，可能存在测量不全面的问题，未来可以做进一步探讨。

第三，测量工具的局限。本文采用的量表都是外国学者开发的经典量表，在中国情境下测量结果难免产生偏差。因此未来研究中要多注重中国企业的特质，尽可能开发适用于中国情境的量表。