建筑业劳务管理制度改革摭谈——基于日本建筑业劳务用工管理改革的实践

李四维

上海建工集团股份有限公司 上海 200080

劳动力管理是经济管理的重要组成部分。建筑业作为劳动密集型产业，劳动力管理的重要性体现在提高生产效率、稳定队伍结构、推动行业发展等方面，同时对提高就业率、维护社会稳定也起到了积极作用[1-5]。长期以来，劳务分包、劳务派遣等模式，因其较低的用工成本和用工风险，被建筑行业广泛采用[6-11]。日本是劳务制度实施较为成熟的国家之一，日本建筑企业也更早地面临了因出生率下降和人口老龄化而带来的建筑工人总量和结构失衡的问题。近年来，日本厚生劳动省、日本建筑承包商联合会和日本大型建筑企业制定、发布并实施了一系列关于作业方式和技能培训的改革措施，取得了一定的成果，对我国建筑业的发展具有一定的参考价值。

1 研究背景

1.1 建筑业劳务工人队伍存在的问题

1）劳务队伍老龄化严重。根据某省级建筑企业的内部统计数据，2019年该企业通过研发项目管理平台，实现了省内工程项目作业人员的在线实时统计，其中绝大多数为劳务分包人员。截至2021年3月，项目管理平台显示该企业省内工程项目作业人员超过7万名，其中50岁以上的作业人员占比为28.1%。

2）劳务队伍文化程度偏低。根据国家统计局发布的《全国农民工监测调查报告》，2019年农民工中学历为初中及初中以下的占比为72.3%。而农民工中从事建筑业的人数超过5400万，占农民工总数量的近五分之一。根据某省级建筑企业的内部统计数据，该企业在省内的“80后”及“90后”工程项目作业人员中，学历为初中及初中以下的人员占比为80%左右。

3）劳务队伍技能水平不高。根据某省级建筑企业的内部统计数据，该企业在省内的工程项目作业人员中，超过30%的人员只能从事门槛较低的建筑工程普工、装饰工程普工作业，仅有4%的劳务用工人员可以从事具有较高技术含量的特殊工种，如脚手架架子工、建筑起重信号司索工、建筑焊工等。

1.2 原因分析

1）行业结构深度调整导致建筑业对劳动力的吸引弱化。从总量上来看，由于全国新增劳动力人口数量逐年减少，人口红利正在逐步消失，劳动密集型产业普遍受到用工荒冲击；从结构上来看，社会发展带来的行业结构调整深刻影响了新一代劳动者的就业选择。长期以来，我国建筑业碎片化、粗放式的建造方式也带来了一系列的问题，如施工安全问题突出、工作时间较长、权益保障缺失等。随着近年来批发零售业、居民服务业和其他服务业的迅速崛起，建筑业一线作业岗位对劳动力的吸引逐渐弱化。据统计，2019年全国从事建筑业的农民工占比为18.7%，比2014年下降了3.6个百分点；而同期从事第三产业的农民工比重从44%上升为51%。

2）针对劳务队伍的技能培训体系尚不完善。现阶段，针对劳务队伍的技能培训体系还存在以下问题：一是相对于规模庞大、流动性强的劳务队伍，现有培训平台及机会不足、培训资源难以精准投放；二是对于劳务人员的水平高低缺乏统一的职业技能评价标准和规范；三是劳务人员自身的培训参与率不高。根据国家统计局发布的数据，2017年全国农民工中接受过非农职业技能培训的占30.6%，进城农民工业余时间选择参加学习培训的比重为1.9%。

2 日本建筑业劳务用工管理改革

日本比中国更早面临老龄化、少子化以及去劳动力化等问题。根据日本总务省统计局数据，1996—2020年期间，日本建筑业从业人员总数减少了近3成。但另一方面，日本建筑业在改善劳务用工作业方式和技能培训方面施行了很多积极措施，建筑业从业者对于行业的满意度较高。

根据日本咨询公司Riskmonster株式会社2014—2020年期间，在全国范围内进行的7次“对工作、公司的满意度”调查，建筑业从业人员对行业的满意度始终保持在60%～80%。

在2020年4月发布的最新一次调查中，75%的建筑行业从业者对行业表示满意，这一行业满意度在报告中罗列的23个行业中排名第7，位列公务、金融保险、不动产、医疗福利、信息通信等行业之前。

2.1 日本建筑业优化作业环境的改革措施

1）通过数字化、智能化提高作业环境的安全性。以日本鹿岛建设株式会社（简称鹿岛建设）为例，鹿岛建设在早期确立了“机器能做的工作就不要交给人去做”的思想，并逐步演化成了企业三大核心理念：作业的一半由机器人完成、管理的一半由远程完成、所有流程数字化。鹿岛建设积极开发数字化、智能化的集成管理系统，通过准确识别机械设备的运转情况、作业人员生命特征、障碍物分布以及气象变化信息等，对一线作业人员和机械设备进行模块化、精细化分工，提高一线作业人员的移动效率、减轻工作负荷、降低危险系数。2018年以来，鹿岛建设将每年工程事故的死亡人数控制在了2人以内。

2）通过系统化改革推进“实现每周2天假期行动计划”。日本建筑承包商联合会在2017年指出，建筑业劳动力不足的原因是劳动环境恶劣，工人实际工作时间高于全行业平均值。同年12月，日本建筑承包商联合会制定了“实现每周2天假期行动计划”，具体措施包括但不限于：以1周工作5天为原则设定工期；进一步提高生产效率，并抑制工期延长；引入工资保全制度，确保建筑工人的收入稳定；调整发包单位付款方式和比例等。经过2年的实施，目前日本建筑业的作业环境改革取得了初步进展。以日本鹿岛建设株式会社为例，截至2019年年底，鹿岛建设38%的项目工地每周停工2天，即全年项目关闭104天。鹿岛建设的目标是在2021年年底实现100%实施率。

2.2 针对建筑工人职业技能培训的相关措施

1）日本厚生劳动省提供建筑工人发展支持项目。建筑工人发展支持项目是由日本厚生劳动省提供的免费培训项目，目的是帮助正在考虑从事建筑业的人获得建筑业必要的资格和基本技能，并顺利找到工作。该项目在全日本24个地区设立了超过100种课程，例如吊索技能培训、脚手架组装培训、高空作业车辆驾驶技能培训等。学员在完成免费培训并得到相应资格证书后，还会被介绍到相应的就业岗位。

2）日本厚生劳动省建立建筑行业补助金制度。根据日本厚生劳动省发布的《建设业主等补助金指南》，企业和培训机构进行建设工程相关的职业技能培训，均可获得一定比例的补助。比如，培训机构开展建设工程作业的职业培训以及进行相关的宣传、调查研究等活动，可以获得三分之二比例的补助金，补助金上限不得超过1.05亿日元。

3）日本建筑公司为合作伙伴提供职业技能培训学校。日本大型建筑企业普遍认为，帮助业务关系密切的合作单位培训技术工人，对于保持自身的行业竞争力至关重要。因此，日本大型建筑企业普遍与合作单位结成产业联盟，并设立职业技能培训学校，帮助合作单位提高劳动者技能。例如，日本大林组株式会社与1 100家合作单位结成了“大林组林友会”，并设立“林友会教育训练学校”；日本鹿岛建设株式会社与930家合作单位结成了“鹿岛事业协同组合”，并设立了“鹿岛合作伙伴学院”；日本清水建设株式会社与合作单位结成了“兼喜会”，并设立了“清水匠技塾”等。

4）日本建筑公司为职业技能培训学校设立奖励金制度。日本建筑公司在开设职业技能培训学校的过程中发现以下两方面的问题：一是对于合作单位来说，在劳动力本身不足的情况下派遣学员参加培训会增加成本负担；二是对于建筑企业来说，建筑工人具有高流动性，需要确保有限的培训资源不会被浪费在“短期打工者”身上。因此，日本建筑公司引入了基于劳务人员认证的培训奖励金制度。以大林组株式会社为例，从2015年开始，在大林组株式会社的项目工作且工龄满3年及以上的非本单位人员，可以得到企业内部的二级、一级或更高级别的认证，合作单位派遣认证员工前来受训会得到每日500～1 000日元的培训奖励金，以弥补因派遣学员导致的人工成本损失。

3 日本改革实践对我国建筑业劳务管理制度改革的启示

1）抓住数字建造发展契机，加快劳务队伍需求端改革。要抓住建筑业步入数字化时代的历史机遇，加快建筑业从劳动密集型向技术和管理密集型转变，减少对低技能、高风险的劳务人员需求；加快研发能在各类恶劣条件下完成工程建造任务的工程建造机器人，减少不良作业环境给一线作业人员带来的职业危害；探索工程大数据与人工智能应用，利用计算机视觉、语音识别搜集施工现场数据并对其进行处理，提示一线作业人员注意规避潜在安全风险；开发协同管理、信息集成的工程建造平台，提高施工的精度、效率和盈利水平。

2）加快专业培训基地建设，推进劳务队伍供给侧改革。行业主管部门、行业协会和建筑企业应该协同发挥各自作用，推进兼具规模化与专业化的劳务培训基地建设，稳定培育和输出懂技术、会创新、有担当、守诚信的建筑劳务工人；劳务培训基地要向着集教育培训、技能认证、就业分配、政策指导、权益保障于一体的全产业链机构的目标迈进，帮助建筑劳务工人全面提升综合素质、维护合法权益；劳务培训基地要紧跟建筑业发展趋势和建筑企业实际用工需求，探索解决建筑业新就业形态和传统用工管理制度不相适应的问题，确保受训后的建筑工人具备较强的就业竞争力。

3）建立职业认证评级制度，加速劳务队伍职业化进程。实名制管理是推进建筑工人职业化进程的基础。行业主管部门和相关单位应严格落实《建筑工人实名制管理办法（试行）》，在此基础上效仿日本建筑企业，建立全方位、全覆盖、标准化的建筑工人职业评级系统；根据建筑工人的工种、工龄、技能水平和诚实守信记录进行认证，将福利待遇、培训资源逐步向得到较高级别认证的工人倾斜。通过此举倒逼传统建筑工人提升技能，向技能型的职业化队伍转变。

4）重塑与劳务单位的合作关系，建立长期稳定的利益共同体。随着优质劳动力资源的日益稀缺，建筑企业与劳务分包企业、劳务派遣企业的角色平衡关系正在发生变化。建筑企业应与资质齐全、管理规范、具有一定规模的劳务企业建立长期稳定的双向合作关系；要学习日本建筑企业的利他之心，将合作单位的成长和进步，视作自身核心竞争力的不断提升；要尝试将劳务人员纳入自身的人力资源管理体系中，向劳务企业注入培训资源和企业文化，尝试引导劳务企业向专业化、规范化的技术型人才输出企业转变。

5）树典立范，弘扬工匠精神，进一步提高建筑工人的地位。从长远的角度来看，要增强建筑业对优质劳动力的吸引力，须进一步提高建筑工人的地位，提升其荣誉感和使命感。应该大力弘扬建筑工匠精神，树立建筑工匠是伟大职业、能够创造伟大价值的基本观念；要营造尊重技能人才的良好氛围，让建筑工人不仅仅从学历上、技能上，更能从身份认同上实现转型升级，充分展示出建筑企业工人的精神状态和职业素养。