基于德尔菲法和层次分析法的医学高层次人才评价体系实证研究

王 玲 尹钰佳 王蓉希 肖 婕 夏天宇

医学高层次人才指知识层次较高、在某一医学学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及医学临床研究或者科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者[1-2]。目前我国对医学高层次人才的评价研究较少,其研究主要集中在医院个案人才引进、培养、激励的描述性分析,高层次医学人才培养的评价机制与模式研究存在一定的弊端,这亟需医院建立一套科学全面、可操作性强的质量标准与操作框架,弥补医院高层次人才培养方案制定与实施的随意性、提高评价人才培养方案的可操作性[3]。

X医院是上海综合性的三级甲等医院，开放床位数2 090余张，在编人员2 500余人。医院现在具有的高层次医学人才包括国家百千万人工程、教育部新世纪人才、上海市领军人才、上海市优秀学术带头人等市级以上人才项目107项，现有博士生导师84名、硕士生导师141名。本次课题组于2018年9月—2019年4月进行专家咨询研究，拟确立医学高层次人才评价体系。帮助X医院建立起自己的高端人才库，为医院的改革和发展奠定了很好的人才基础，为各种评优活动提供了量化依据，节约了各种评优活动的时间，极大提高了工作效率，同时也为医院高端人才引进提供可以操作性的数据。

1 研究方法与结果

1.1 文献分析法

通过运用国内外核心学术检索平台或数据库，得到有关医院高层次人才评价的国内外文献，通过整理与分析，初步得出了医院高层次人才评价指标，包括4个一级指标(基本素质、临床能力、科研能力和教学能力)，10个二级指标及36个三级指标。

1.2 德尔菲法

1.2.1 第一轮专家咨询法

1.2.1.1 专家积极系数:第一轮问卷调查，共发放问卷25份，收回有效问卷25份，回收率达100%，超过70%说明专家积极性较高[4-6]，体现专家对本次研究的关心、配合和支持程度。

1.2.1.2 专家权威程度:专家权威系数(Cr)由专家的判断依据(Ca)和专家对指标熟悉程度(Cs)的算数平均数组成，即Cr=(Ca+ Cs)/2，Cr ≥ 0.7表示专家对指标评分可信度较高。本研究针对第一指标：基本素质、临床能力、教学能力、科研能力四个方面进行权威系数分析。如表1所示，四项权威系数皆大于0.7，可见专家权威程度很高，结果具有一定的参考价值[7-13]。

1.2.1.3 专家协调程度:专家协调程度主要反映各位专家对每个指标评价水平是否具有一致性或存在较高分歧，可通过各指标量化计算标准差S、变异系数CV、协调系数Kendall‘W值反映。标准差反映专家对各个指标评分的偏差程度，标准差越小，说明专家对该指标的评分具有较高统一性。变异系数则可更直接体现专家对各指标认识的离散程度，其<0.25则表现专家意见协调程度很好。协调系数Kendall‘W值是指所有专家对全部指标的协调程度，越接近1，则协调程度越高[14-15]。

由表2可知，本轮4个一级指标，10个二级指标及36个三级指标的专家评分标准差均较小，变异系数除三级指标中(B1.4 年专家门诊次均数、D1.2 主持横向科研项目数目及经费)为0.26外，其余皆小于0.25，体现出专家对所有指标评分的意见具有较高统一性。如表3所见，本轮一级指标、二级指标及三级指标的专家协调系数Kendall‘W值都>0.1，说明专家协调程度在可接受的范围，且对其进行卡方检验得P值皆<0.05，结果具有统计学意义。

(3)指标重要性评价及筛选

根据参考文献，本研究采用均值和变异系数的百分位数来界定指标的筛选标准：指标均数数值小于等于所有指标均数的P15(第15位百分位数)且变异系数大于等于所有指标的P85(第85位百分位数)则该指标需要删除或修改。指标均数越大，则说明该指标于高层次人才评价中越重要，其变异系数越小，则体现出专家对该指标的协调程度越高，意见较统一，应被纳入评价指标条目。为避免误删及错误修改相关重要指标，课题小组结合实际，对纳入标准指标的可行性、重要性、科学性再次进行详细分析，评估，最终决定指标的去留。

根据表2可得出，所有均值的P15位为3.72，所有指标变异系数的P85位为0.24。由此，被纳入删除/修改的指标有：A1.1 年龄(均值：3.60；变异系数：0.25)；A1.3 职称(均值：3.72；变异系数：0.25)；B1.3 年专家门诊天数(均值：3.68；变异系数：0.25)；B1.4 年专家门诊次均数(均值：3.64；变异系数：0.26)；D2.3 第一作者或通讯作者于科技核心期刊(均值：3.64；变异系数：0.24)。根据专家的建议和文献研究，建议删除a1.1;b1.4;b2.1改成再次手术发生率；d2.1和d2.2合并成第一作者或通讯作者于核心期刊。

1.2.2 第二轮专家咨询法

1.2.2.1 确定评价指标体系结构 根据第一轮专家咨询法确定的医学高层次人才评价的指标，运用层次分析法建立层次结构模型。指标体系结构分目标层、准则层和指标层3个层次。本课题所设计的指标体系按照层级关系分为一级指标、二级指标、三级指标，相应的划分为一、二、三层结构。顶层是目标层，即所要达到的总目标为医院高层次人才评价指标；中间是准则层，为一级指标；底层是方案层，为二、三级指标。

表2 第一轮专家评分基本情况

表3 第一轮专家协调系数Kendall‘W值

1.2.2.2 AHP法确定指标权重 此轮专家咨询法共发放问卷22份，回收22份，回收率为100%。根据Satty’s权重法，课题组对每一层中各因素相对重要性给出判断，对同一层次指标的重要性程度进行赋值，以建立两两比较判断矩阵，并运用yaahp0.5.3软件对回收的专家咨询表进行数据录入和分析。

根据公式计算医院高层次人才评价指标体系2-1层次总排序的一致性检验CR=0.062 <0. 10；3-2层次总排序一致性检验CR=0.053<0. 10。可以认为层次总排序的结果具有满意的一致性，说明各指标权重具有科学性和客观性。如表4。

表4 第二轮专家咨询的一致性检验

本研究所设立的指标体系是由三级指标组成，因此对医院高层次人才进行综合评价是需要以第三级指标作为具体的评价指标，所以还需计算第三级指标相对于总指标的组合权重。根据各评价指标的权重分配，利用yaahp0.5.3软件中群决策的功能，计算加权几何均数得出22位专家对一级、二级、三级的权重系数，W1为某一级指标的权重，W2为该一级指标下某二级指标的权重，W3为相应的二级指标下三级指标的权重，三者的乘积即为该三级指标相对于总指标的组合权重。如表5。

2 讨论

2.1 医院高层次人才评价指标分析

本研究以X医院为例建立了一个有4个一级指标和10个二级指标的医院高层次人才指标评价体系。在评价体系中一级指标按权重排序依次为临床能力、科研能力、教学能力和基本素质，一级指标中临床能力占得比重最大(0.283)，为医院高层次人才中的最核心能力；在二级指标中按组合权重排序依次为工作质量、基本条件、人文素养、课题、论文论著、专业教学、带教下级医生、工作量、继续教育能力和科研成果。对于高层次医学人才来说，职业道德和社会责任是基础，临床医疗工作是重点，在本职医疗临床工作的基础上拓展科研和教学等方面。因此结合医教研，同时注重职业道德或者说是医德医风来综合考量，才能较为准确客观科学的评价一名医学高层次人才。

2.1.1 临床能力 在研究中发现临床能力下设工作质量的权重是最大的，工作质量下设的三级指标的权重排序依次为抢救成功率、四级手术率、再次手术发生率、年主持死亡病例讨论次数、出入院诊断符合率。这就要求一位高层次医学院人才需要的是解决医疗上高精尖的技术，这是第一重要的要素。对于一名临床高层次人才首要工作重心还是临床医疗工作，注重自己的本职工作，特别是医疗水平，工作质量和工作量，这是判断其能否成为一位医学高层次人才的首要条件。

2.1.2 科研能力 研究中二级指标课题下设的两个三级指标的组合权重都是排序第二和第三位的，论文论著和成果下设三级指标权重排名依次为第一作者/通讯作者于SCI及影响因子、主编/副主编专著或教材、科研奖励、发明专利、第一作者/通讯作者于核心期刊、发表第一作者科普杂志。科研能力是一位临床医学高层次人才的另一个重要能力，特别是将长期的专家医学知识结合现实的医学临床经验，转化为理论创新的研究，凝练成医学科研课题、论文还有科研成果，从而推动医疗水平的进一步发展，因此指标中的科研能力是衡量一个医学高层次人才综合素质和能力的主要指标之一。

表5 医院高层次人才评价指标权重设置

2.1.2 教学能力 教学能力跟科研能力两个一级指标的权重系数相差不大。教学能力反应了一个高层次人才传播知识、培养学生、带教下级医生的能力和水平，其中二级指标中的带教下级医生权重及其下设的三级指标的组合权重占比较大，显示了现在的医学高层次人才对住院医师或者规培医师的临床实践带教的重要性；二级指标中的专业教学权重及下设的三级指标的组合权重占比其次，说明现在医学高层次人才对本科生和研究生的理论传授能力同样重要。教学能力中还有一项继续教育能力，包括参加各种学术讲座、科研工作或者专业教学等等方面。

2.1.4 基本素质 本研究中将高层次医学人才的基本素质分为基本条件和人文素养两个二级指标，能够大概的反应出一名高层次医学人才的基本情况和自身品质涵养。本研究中人文素养下设的三个三级指标的组合权重占比较大，说明了对高层次医学人才的医学职业道德要求比较高。目前医疗行业注重医德医风，对临床医师要加强医德和诚信教育，建立一个比较完善的医德医风考评机制。职业道德和社会责任都是一名高层次医学人才首先应该具备的内在修养，只有提高了自身的内在品德，才能更好的治病救人和传道解惑。

2.2 构建医学高层次人才评价指标的意义

医院的高层次人才是保障人民健康水平的“人才梯队金字塔”顶层人才，是推动我国医疗卫生水平发展，维护医疗卫生体制公益性的主要中坚力量。为了提高医院高层次人才的效用，增强其积极性，必须建立科学合理的医院高层次人才激励和评价机制，来推动医疗队伍的健康和谐发展。医院高层次人才评价体系，可以帮助医院建立自己的高端人才库，为医院的发展打下扎实的人才基础，还可以为医院高层次人才的引进提供一些可操作性的理论数据，更可以为医疗管理部门制定人才政策给予良好的依据。