制定合理薪酬水平不断提高员工满意度

方秀梅 陈星红

（中国人民解放军联勤保障部队第九八九医院病案室，河南 平顶山 467000）

引言

薪酬管理是现代企业激励员工的重要手段，对贯彻企业战略目标、吸引和保留人才、提升员工士气、提高企业的竞争力等都有着不可忽视的作用。它通过对企业员工薪酬水平的调整，在正强化其正确的行为，负强化其发生偏差的行为，从而引导员工行为与企业战略目标趋向一致，提高员工对企业的满意度，增强企业的凝聚力和向心力。而薪酬管理体系的竞争力，主要是指企业自身与同行业其他企业的薪酬水平相比所具备的竞争能力，并依此而吸引和保留公司员工，并调动他们的工作积极性。因此，提高员工薪酬满意度，是吸引和留住人才的关键因素，是实现企业可持续性发展的必然要求。

一、薪酬水平的定义

薪酬水平，我们通常称之为工资水平，即单位时间薪酬总额与单位时间平均人数之比。其反映在员工人数一定的情况下，薪酬总额越大，薪酬水平越高，薪酬总额与薪酬水平呈正相关关系；在薪酬总额一定的情况下，员工人数越多，薪酬水平越低，薪酬总额与薪酬水平呈负相关关系。就其内容而言，主要包含绝对薪酬水平和相对薪酬水平两个方面。其中，绝对薪酬水平，是指某一区域内企业职工群体平均薪酬的高低程度，间接地决定了薪酬总额水平。相对薪酬水平，即薪酬差别或薪酬结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均薪酬的对比关系。

二、薪酬水平与员工满意度的相关性以及应对措施

薪酬满意度，是指员工对获得企业的薪酬水平与他们的期望值相比较后形成的心理状态。通常来说，企业薪酬水平高，员工的薪酬满意度会增加，企业的凝聚力、向心力、执行力强，企业的社会效益和经济效益整体上升；反之，企业薪酬水平低，员工的薪酬满意度就会降低，企业容易人心涣散、纪律松懈，社会效益和经济效益就会总体下滑。所以，企业薪酬水平对员工满意度的影响尤为明显。本文主要根据相关经典激励理论研究分析企业薪酬水平和员工满意度之间的关系。

1.需求层次理论

马斯洛认为每个人都有各种各样的需要，只是在不同时期表现的强烈程度不同而已。通常低层次需要的投入与效益是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，如果公司仍以原来的方式激励员工，效果会减弱；但如果公司着眼员工更高层次的需求激励员工，则效益就会明显提高。在实践中，如果工资水平低于满足低层次的基本生存需要，则员工会出现不满。薪酬水平满足了基本需求之后，在辅助其他方式的激励方式会使员工满意度得到明显的提升。

2.公平理论

亚当斯的公平理论认为，企业员工不仅关心自己的绝对报酬，更关心自己与其他员工在工作和报酬之间的相对关系，喜欢将自己的产出和投入的比率和他人的产出与投入的比率相比较，来判断企业是否公平。其中，投入通常包括员工所受教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创新能力以及工作绩效等；产出通常是指他们所感受到从工作或企业中所获得的报酬，包括工资、奖金、各项福利待遇、工作环境和安全保障等。要提高员工的薪酬满意度，须从薪酬形成的内部因素、外部因素和员工个人因素三个方面出发，处理好内、外公平和个人公平问题。

2.1 要突出“同工同酬”要求，妥善处理好内部公平。大家都知道“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的道理。对于一个企业而言，也是如此，一个企业经不起内耗。人都具有短视性，很多时候不会与视线之外的人去比较，而会下意识地与视线所及之人去做比较。很多时候企业员工不会过多地去关注企业外部人员薪酬的高低，而会更多地感受企业内部人员薪酬是否公平。特别是他们会与企业内部同一岗位其他人的薪酬进行对比，当他们发现企业内“同工不同酬”，就会觉得企业不公平地对待自己时，其满意度就会降低。因此，企业在建立健全薪酬管理体系时，要教育引导员工与人相处莫相轻、莫相争、莫攀比，比来比去，没底气、生怨气、少和气，积极营造企业内部和谐氛围。

2.2 要突出“自身价值”需求，妥善处理好个人公平。2020年9月11日，科学家座谈会指出，“加快科技创新是推动高质量发展的需要，是实现人民高品质生活的需要，是构建新发展格局的需要，是顺利开启全面建设社会主义现代化国家新征程的需要；坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场面向国家重大需求、面向人民生命健康，不断向科学技术广度和深度进军。”这从一个侧面反映出，对一个企业而言，企业发展的出发点和落脚点是为了实现员工生活品质的提高[1]。

三、对提高薪酬满意度的几点考虑

1.转变薪酬观念，加快构建高满意度的薪酬管理体系

完善薪酬管理机制是企业有效应对内外环境变化和风险挑战的迫切需要，也是企业创新发展的内在需求。要坚持效率优先，兼顾公平。效率与公平是人类社会追求的美好理想，是企业经济活动的核心，也是企业薪酬分配的终极目标，企业在初次分配时要注重效率，再分配时要注重公平，努力得到企业员工认可[2]。要坚持创新思维。企业的发展是一个动态的过程，从而导致薪酬管理的理念也不是一成不变的。要坚持科学发展理念。企业的发展是一个从无到有、从弱到强的过程，有其内在发展规律[3]。

2.确立公平理念，健全完善高满意度的薪酬管理措施

依据亚当斯的公平理论，我们知道企业员工不仅会关注自己报酬的绝对水平，而且会关注自身报酬的相对水平，还会通过和本企业外部的人或内部的其他员工的比较，从而来判断自己所获得的报酬是否公平：要适时消除内外薪酬差距，确保内外相对公平。企业要根据人力市场变化，适时安排人员对同一地域、同类企业、同类岗位人员薪酬水平进行调查，并根据调查结果，适时调整企业内部人员薪酬，使其不低于市场上同类岗位的薪酬水平。要引进科学评估机制，确保内部相对公平。必须引进和建立一套科学系统的评估机制，对企业中的各个职位进行评估，搭建一个相对科学合理、系统严格和职级稳定的职位体系，确保相对公平地反映企业内部不同岗位的真实价值，确保企业内部基本薪酬相对公平。要引进绩效薪酬机制，确保个人相对公平。准确评价每名员工在企业经营中的业绩和贡献，并使其业绩和贡献与个人薪酬挂钩，以保证多劳多得、少劳少得、不劳不得，需要引进或开发一个科学合理的绩效薪酬机制，确保企业内部个人薪酬存在合理的差距[4]。

3.落实人文关怀，积极打造高满意度的企业文化氛围

员工对薪酬满意度是员工追求未来幸福生活的向往和憧憬，是评估一个企业正常运转的“晴雨表”，更是推动企业不断发展的“动力源”。共同富裕是社会主义的本质规定和奋斗目标。我国一再强调要消灭贫穷，消除两极分化，实现百分之九十几以上的公民的富裕，其要旨就在于要实现普遍富裕。我国也通过不懈努力，打赢了脱贫攻坚战，完成了消除绝对贫困的艰巨任务，用一个“时髦”的词来讲，就是基本实现了“小康”[5]。具体而言，要做到“三个关注”：要关注自我素质提升。要制订人才成长计划，每年从一线员工中选拔出一批优秀员工作为重点培养对象，在送学进修、申报科研项目等方面优先，同时给予经费保障，激励更多员工在各自岗位上主动钻研。采取师带徒、岗位比武等方式培育员工，不断提高员工技术水平，提升自我素质，从而进一步提高自身待福利遇，提高薪酬满意度。要关注自我价值体现。要推进困难员工帮扶工程，打造集成式帮扶服务，精准实现劳有厚薪、病有良医、老有颐养、弱有众扶的人文关怀机制。要关注自我幸福需求。要从深厚的企业文化传统和社会精神资产中提炼自我幸福观念，即引导良好的企业风气、增进员工归属感、提升员工幸福感。要以弘扬“最美员工”“最优项目”为抓手，理清企业与员工之间的关系，凝聚企业共识。要打破工资、奖金二元结构，统筹基本工资、岗位工资、绩效工资、福利等，让员工在共建共治共享中，获得满满的幸福感[6]。

结语

实现薪酬满意度的提高是事关企业全局和长远发展的系统工程。企业薪酬水平，要遵循企业和薪酬的发展规律，树立效率优先、兼顾公平的理念，破除陈旧思维模式，构建适应企业和薪酬发展规律、能够有力支撑企业建设的薪酬模式。要加强对人力资源现状和未来发展趋势的研究探索，强化创新能力，实现“从0到1”的突破，努力提出新理论、开辟新思路，为企业创新发展提供不竭动力。