新形势下医院人力资源管理中的绩效管理对策

孙 鹏 齐晓辉

（1.山东省济南市政府机关门诊部，山东 济南 250099 2.山东省昌邑市人民医院，山东 昌邑 261300）

医院与人民健康的关系极为紧密，可保证大众身体健康，故其医院的意义价值可谓是十分显著的[1]。对于医院来说，工作质量的高低将直接决定患者的就诊与治疗结果，而医院高质量的工作水平又与积极可行的管理措施紧密相连，因此，为保证患者的就诊质量，使其获得高效的服务感受，则必须做好医院的有效管理，强化对人力资源的改进[2-3]。然而，多数医院在进行人力资源管理时，均仅注重专业技能的指导培训，医护人员工作压力大，薪资水平也处于较低水平，工作积极性急剧下滑，对医院整体发展产生了负面影响[4]。因此，在做好人力资源技能管理的同时，还应做好其薪资的优化，保证医务人员的福利。鉴于此，本文将以我院为例，进行新形势下人力资源管理中的绩效管理对策的探讨，现阐述如下。

一、资料与方法

1.一般资料

取2019年6月至2021年7月我院医护人员56例，分为管理前（2019年6月至2020年6月）和管理后（2020年7月至2021年7月）。所有医务人员中，男性23例，女性33例 ；年龄23～45岁，平均（34.32±2.25）岁；文化程度：硕士10例，本科20例，大专26例；岗位职称：主治医师12名，主任医师8例，副主任护师11名，副主任医师有12例，护士13例。

2.纳入和排除标准

纳入标准：①所有医务人员均在我院持续工作2年以上；②对管理配合，无抗拒、拒绝现象；③医务人员身体健康，研究期间无重大疾病或传染疾病；④所有人员均知晓本次研究事宜，并在知情下签署同意书。

排除标准：①中途退出研究或辞职的医务人员；②我院工作经验不足2年者；③对研究不配合者；④中途因重大疾病或家庭事故无法持续参与者。

3.方法

3.1 管理前。管理前均为常规绩效管理。即依据医院的整体发展思想进行绩效考核计划的安排，并在医院的制度为基准，考核工作由各部门领导进行，若考核不合格，则继续针对不足考核，依据考核结果，对工作积极、表现优异者予以新津嘉奖。

3.2 管理后。管理后则执行的改良绩效管理。具体如下：第一，全面分析当下医院的发展情况，并有效采集相关的质量问卷，总结绩效管理中的不足之处，然后针对不足予以商讨，共同制定解决对策，然后按照对策计划有效执行。第二，绩效管理中主要存在以下不足：专业绩效管理者缺失、无专门的绩效管理部门、人口综合素质低下等。因此，医院必须实施以下对策：①医院必须创设专门的人力资源管理部，促进整体管理水平的提升，并将人力资源与医院管理有效整合，使财务与管理制度相接。同时，合理分配人力资源，确保各岗位间的资源均衡。另外，在人力资源部门中还应设立专门的部门制度，确保人员可有效管理，科室之间也能实现资源信息的共享。②注重对医务人员的培训指导，定期或不定期地邀请相关专家教授来源，对人力资源部门进行培训学习，以便问题的解决和工作的完善。每次培训后均需对医务人员进行一次考核，同时，针对人力资源部也应及时考察，促进全体的共同进步。第三，对所有人员的考核结果予以分析，对于年度优秀员工医院薪资嘉奖，并给予其晋升或外出学习的机会，促进医务人员工作积极性的提升；而针对那些年度表现较差，多次考核不及格或关注拖拉、投诉次数较多者，则应适当予以惩罚，并予以待岗安排[5-8]。

4.观察指标

4.1 观察管理前后医护人员的工资情况。主要统计月工资，分为主治医师、主任医师、副主任护师、副主任医师、护士五个群体。

4.2 观察管理前后医护人员的工作质量。从环境质量、专业质量、服务态度、患者满意四方面进行质量打分，每方面满分为100分，分数高则工作质量好。

4.3 观察管理前后医护人员的满意度。以问卷形式收集医务人员的满意分数，总计100分，按照得分情况划分为3阶段：80～100分（非常满意）、60～79分（基本满意）、59分及以下（非满意）。满意度=（60分及以上例数/总例数）×100%。

5.统计学方法

应用统计学软件SPSS 22.0对资料进行分析处理，计量资料（±s）与计数资料（%），分别应用t、x2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

二、结果

1.管理前后医护人员的工资情况

管理后，各岗位医护人员的工资均高于管理前（P<0.05），详情如表1。

表1 管理前后医护人员的工资情况（±s，元）

表1 管理前后医护人员的工资情况（±s，元）

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2.管理前后医护人员的工作质量

管理后，所有医护人员的工作质量评分均高于管理前（P<0.05），详情如表2。

表2 管理前后医护人员的工作质量（±s，分）

表2 管理前后医护人员的工作质量（±s，分）

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3.管理前后医护人员的满意度

管理后，所有医护人员对管理的满意度也高于管理前（P<0.05），详情如表3。

表3 管理前后医护人员的满意度[n（%）]

三、讨论

人力资源绩效管理，顾名思义即为相关的制度考核下，对人员表现予以嘉奖惩罚的一种管理制度，利于工作问题的及时发现，且对员工的工作积极性也有着对应影响。目前，我国经济水平不断上升，医疗体系也在逐渐发生着改革，整个医疗市场的竞争力也随之增大。对于医院而言，若不及时发现自身管理发展中存在的问题，无法完成创新升级，则将会迅速遭到市场淘汰。而在人力资源绩效管理的应用下，医院自身的管理则可更为顺利，同时，也能有效应对市场竞争，对医院整体的竞争水平、服务质量、工作人员积极性等均有着显著作用。不过，传统的人力资源绩效管理之下，问题与障碍重重，医院整体发展速度依旧缓慢，管理质量也略微欠佳。

在新形势背景下，医院则必须进行人力资源管理问题的发现，同时，不断改良完善，如此才可激发人员的工作的动力，实现医院整体工作质量的提升。在本次研究内，则对本院进行了人力资源绩效管理的完善与改良，同管理前相比，管理后各岗位的薪资水平均更高，且人员各方面的工作质量也更好，对改良后的管理也表示了更高的满意度（P<0.05）。追究原因，则主要因为针对性的改良管理后，有专门的绩效管理部，对医务人员的监督工作也更高，另外，改良后的管理还增加了相关培训与和考核，并将其结果与绩效薪资挂钩，医务人员则会更加重视工作质量，工作更为积极和仔细，则其质量也随之提升[9-11]。

综上所言，新形势背景下，将医院人力资源管理中的绩效管理进行改良，并找到针对性的解决策略，则对员工工作积极习惯、医院整体形象等均有着积极作用，利于医院的可持续发展。