浅谈建立科学合理的薪酬激励机制与体系

安晚霞

【摘要】事业机关单位是否能拥有科学合理的薪酬体系和激励机制，关乎到凝聚力与团结力，更影响事业机关单位中长期战略发展。薪酬激励机制是现代人力资源研究的组成部分，在实际中发现在这方面并不尽如人意，原因有旧习惯也有新体系不适应等，也阻碍事业机关单位可持续性发展。建立健全科学合理的薪酬体系和激励机制对于事业机关单位的发展都是重中之重。

【关键词】事业机关单位  薪酬激励机制与体系

分类号：F272.92

单位人事部门在引进人才时给出优厚的待遇福利，以满足和吸引人才。事业机关单位只有拥有一个适当且合理的薪酬激励体制，才能造就出一支高效、稳定的员工队伍，从而实现事业机关单位的可持续性发展。

1.薪酬结构和激励机制

1.1薪酬结构

薪酬结构设计的目标是要让工作人员所获得薪酬额与其贡献成正比，事业机关单位通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

1.2激励机制

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是事业机关单位将远大理想转化为具体事实的连接手段。

2.建立激励性薪酬体系

2.1激励性薪酬体系设计原则

在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了事业机关单位应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施，（2）奖励冒险，而不是躲避风险;（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从;（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析;（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为;（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化;（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠;（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动;（9）奖励忠诚，反对背叛;（10）奖励合作，反对内讧。

2.2激励性薪酬体系的特征

2.2.1具备竞争优势的薪酬。事业机关单位吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬， 使他们一进事业机关单位便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度， 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力， 将使企业人才流失， 其结果是造成事业机关单位不断招， 老员工又不断离职的恶性循环。

2.2.2公平合理。事业机关单位内部薪酬的不合理， 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称， 使部分员工在比较中有失公平感， 造成心理的失衡。从事业机关单位服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

2.2.基于工作绩效。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度， 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工， 更重要的是可以使员工竭尽全力， 把自己的本领都使出来。此外， 实行按绩效付酬后， 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致， 相反， 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息， 使员工关注自身的发展。

2.3建立科学合理的薪酬激励体制的对策

2.3.1合理适量分配的工作和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。第一，多名单位负责人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，单位人事部门向党委会推荐到重要岗位的候选人。

2.3.2论功行赏

员工对单位的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于单位发展的行为。

2.3.3制定人才培训计划

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据事业机关单位实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

2.3.4晋升

晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在事业机关单位内部就按照专业划分为许多职系，这些職系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。事业机关单位需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

3结语

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

[参考文献]

[1]威廉·沙门.《薪酬设定与员工激励》.时代文艺出版社，2017.

[2]约翰·E·特鲁普曼.《薪酬方案——如何制定员工激励机制》.上海交通大学出版社，2018.

[3]帕特里夏·津海姆&杰伊·舒斯特.《打造行政机构廉洁的薪酬体系》.电子工业出版社，2014.

[4]张江山.《建立科学合理的薪酬激励机制和体系》.大众商务，2019.

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