以“两制四化”改革抓手 全面加强国铁企业干部人才队伍建设

摘要：为贯彻落实全面从严治党、从严加强干部管理要求，探索构建适应国铁企业改革发展实际、促进优秀年轻人才不断脱颖而出的人事管理制度，激励管理人员干事创业、履职尽责，文章以上海动车段为例，对当前人事管理方面存在的难点问题进行了积极的思考，并就推行管理人员“两制四化”改革提出了具体方案，可为其他国铁企业提供借鉴。

关键词：国有企业;人事制度改革;干部管理;“两制四化”改革

党的十八大以来，国企改革顶层设计加紧出台，改革重大举措陆续实施，改革成效不断显现。作为国家重要的交通设施和经济发展的大动脉，国铁企业深刻认识把握新时代党的组织路线，深入贯彻落实中央关于全面从严治党、从严加强干部管理精神，不断优化细化选人用人标准，完善干部日常管理制度和流程，开展系统多样的人才队伍建设和培养工作，强化职业生涯管理体系建设，为企业高质量发展提供了坚强的组织和人才保证。但着眼长远来看，国铁企业在人才队伍建设方面还面临许多新的任务、新的课题和新的问题，如何进一步优化人才资源配置，激发管理队伍活力动力，深化管理人员梯队建设，成为急需破解的难题。

上海动车段作为全路重大运输站段，不仅肩负着安全生产和经营创效的职责，更承担着复兴号品牌战略实施、动车组修程修制改革、推进自主检修、探索企业管理和科技创新等改革重任。但是对照“一流动车段”高标定位，人才队伍建设方面还存在诸多不适应的地方。加快构建科学、精细、有效的现代企业制度，特别是适应国铁企业改革发展实际、促进优秀年轻人才不断脱颖而出的人事管理制度，显得愈发迫切和重要。为此，上海动车段以管理人员“两制四化”改革为突破口，着力解决用人机制的问题，为段高质量发展提供新动力。

1 推行“两制四化”改革的背景和条件

1.1 推行“两制四化”改革，是贯彻落实新时代党的组织路线，推进人事制度改革，畅通干部“能上能下”渠道的必然要求。

随着国铁企业公司制改革的不断深入，传统的干部人事制度已经难以适应当前市场经济发展的需要。国铁集团各级领导多次在会议上强调，要进一步完善企业治理体系，加快落实“三项制度”改革等重点改革任务。集团公司积极响应改革号召，近年来陆续制定发布了一系列人事管理制度和办法，对规范管理人员选拔任用、推进干部能上能下等工作提出了具体而明确的要求。但从近几年实际情况来看，管理人员“能上能下”渠道还不畅通。“下”的方面，“能上不能下”“没有标准下”“没有机制下”的问题还比较突出，“下”的原因主要还是打“死老虎”，追责问责下的多、工作不在状态下的少、岗位不适应下的极少。“上”的方面，存在没有岗位上不去的现状。为解决这些问题，必须要在现有人事管理制度上有所突破。推行“两制四化”改革，就是全面落实深化改革发展的有关要求，健全和完善干部能上能下、岗位能进能出、薪酬能增能减的标准和机制，加快推动段人事制度改革走向深入的一项重要举措。

1.2 推行“两制四化”改革，是进一步优化人才资源配置，促进优秀管理人才脱颖而出的现实需要。

上海动车段是动车组保有量最多的动车段之一，是铁路现代化装备的窗口单位，近年来随着管理队伍的不断成熟和优秀青年大学生的不断引进，管理人才队伍建设面临着新的形势和新的挑战。一是管理人员梯队结构不够合理。各级管理人员平均年龄分别是：中层正职41.0岁、副职39.8岁、一般管理人员36.4岁，普遍比较年轻，且年龄分布非常集中，老中青梯次结构不够清晰合理。二是管理队伍干事创业活力有所衰退。既有中层正、副职管理人员首次任职年龄分别为35.4岁和34.2岁，这些人中的大部分，都较早地触碰到了职业晋升的“天花板”，“既无上升通道、又无竞争压力”，长此以往势必给部分同志带来进取精神衰退、担当能力削弱等问题，进而影响履职质量。三是管理岗位交流的层级壁垒还未打破。近五年来，上海动车段共交流管理人员90人次，其中党政交流31人次、科室车间交流25人次，跨车间跨部门交流34人次，但人员交流仅局限在同层级岗位之间，是“在存量内打转”，解决不了“不胜任人员下不去、优秀人员上不来”的困局。四是优秀管理人才职业晋升遭遇瓶颈。上海动车段中层及以下管理岗位目前缺员21人，而在操作技能岗位上工作的全日制本科及以上毕业生就有690名，是管理岗位缺员人数的33倍。全段人才储备数量十分充足，但受到岗位编制职数限制，一大批优秀人才岗位晋升遭遇瓶颈。推行“两制四化”改革，有利于更好地促進岗位人员流动，更好地把优秀人才使用起来，进一步优化全段人力资源配置，从而为段安全生产和改革发展提供坚强的人才支撑。

1.3 推行“两制四化”改革，在上海动车段具备比较扎实的基础条件。

一方面，广大职工对改革工作的接受和期待程度较高。从全段职工队伍总体结构看，呈现出“一高一低”的特征，即：文化程度较高，大专及以上学历3253人，占比80.8%，其中2010年及之后入职的全部为全日制大专及以上学历;平均年龄较低，全段平均年龄32.9岁，其中35岁及以下的2887人，占比71.7%。因此，大部分职工对于新生事物接受程度高，对于改革的适应能力强。另一方面，既有的管理人员对“两制四化”改革不陌生。从现有管理人员任职方式看，通过公开招聘走上管理岗位的有43人，占比23.2%，其本身享受到了岗位竞聘的政策红利。从全段整体氛围看，“论资排辈”现象不严重，注重“能力业绩”氛围好。推行“两制四化”改革，为年轻职工提供了更广阔岗位晋升空间和更大舞台的同时，也强化了岗位与人员的双向选择，充分尊重了管理人员的任职意愿，因此受到了各级管理人员和广大优秀年轻人才的支持和欢迎。[1]

2 “两制四化”改革的初步实践

“两制四化”改革，核心是通过实施竞聘制（管理岗位全部纳入竞聘上岗）、聘期制（聘期三年），推动管理人员选拔精准化（选拔标准突出政治素质、专业素养、工作能力和履职表现）、管理契约化（签订协议，明确任期内目标责任）、考核精细化（按日常、年度、任期进行量化考核，反映履职情况）、退出制度化（任期届满自动解聘，退出现职）。目的是通过推行“两制四化”改革，推动解决管理人员队伍中存在的动力不足“不想为”、能力不足“不会为”、担当不足“不敢为”等问题，实现“选得准、考得实、管得好、用得活”，全面造就一支素质优良、结构合理、职工公认的管理队伍。在具体实践过程中，上海动车段始终围绕“四个坚持”，持续做好各项工作。

2.1 坚持党管干部原则，把准改革工作整体方向。

党管干部原则，是把干部选准用好，确保干部队伍忠诚干净担当的根本途径和基本经验。在推行“两制四化”改革过程中，上海动车段始终坚持党委集体领导，强化顶层设计，研究部署推进重点工作。前期调研阶段，段党委先后多次组织工作小组赴路内外先进企业实地参观学习，重点了解岗位竞聘、干部考核、薪酬分配、岗位退出等各方面内容，学习借鉴国有企业关于人事制度改革经验，并将改革工作纳入到党委年度重点工作任务清单。方案制定阶段，段党委定期听取工作小组汇报，多次召开专题会议，对推进实施方案进行反复研究、审核，确保依法合规。竞聘报名阶段，段党委提前对各车间、部门管理人员结构进行了分析研判，从专业素质、班子搭配以及人才培养等方面实际出发，制定调整基本框架。从竞聘结果看，组织意图得到了很好的贯彻，党管干部原则非但没有被削弱反而得到了加强。

2.2 坚持宣传思想引领，取得广大干部职工支持。

各级管理人员既是改革的对象，更是改革的参与者，改革工作成功与否的关键在于他们是否支持与参与。因此，要让各级管理人员充分理解改革、支持改革、参与改革，做积极的参与者，而不是被动的接受者。为此，上海动车段利用管理人员培训班开班动员等机会，开展政策吹风，并多次在月度生产会上进行了宣传发动。在中层正职管理岗位竞聘工作正式开展前，又组织召开专题动员大会，对“两制四化”改革工作目标、实施步骤和具体要求等进行了再次宣传发动，取得了各级管理人员的理解和积极支持，为“两制四化”改革工作的顺利实施创造了良好条件。

2.3 坚持把好政策关口，自上而下分层推进实施。

始终坚持稳中求进的总基调，坚持与上级既有人事管理制度有效衔接。在推行“两制四化”改革整体过程中，上级组织人事部门给予了全过程、全方位的指导，并在工作原则、竞聘流程、退出机制，以及中层正、副职管理岗位的选拔形式等方面提出了具体可操作的意见建议，使整个过程始终处在正确的轨道上。按照“先中层后一般、先正职后副职”的顺序，上海动车段于2021年9月9日至10月19日完成中层正职管理岗位竞聘，于11月1日至11月29日完成中层副职管理岗位竞聘。通过竞聘，有68人任职中层管理岗位，开始三年任期;有1人因不适应岗位能力要求落聘，改任一般管理人员。

2.4 坚持规范从严标准，抓好重点关键环节。

始终严格纪律要求，从竞聘方案制定、岗位公布、通知下发、组织报名、竞聘面试到集体决策，每一个环节都严格按照岗位竞聘的实施步骤和方法进行操作，切实做到了“履行程序不简化、执行标准不走样”，民主集中和群众公认相结合的原则得到了充分彰显。在竞聘准备阶段，重点把握夯实竞聘工作基础关键。编制《岗位说明书》，明确各岗位工作权责和任职条件;组织修订段《干部履职考评办法》和《管理人员年度考核办法》，逐岗位编制了《聘任（任职）协议书》和《年度目标责任书》，进一步细化了岗位竞聘和考核考评标准。在竞聘报名阶段，重点把握个人志愿和组织意愿有机统一关键。[2]设置志愿调整“考量期”，在此期间竞聘人员可对报名岗位进行调整，一方面给予了竞聘人员充分时间权衡考虑，另一方面也有利于组织综合考虑岗位工作要求、团队结构、干部培养需要以及竞聘人员专业、素质、能力、性格等因素，及时做好引导，既防止了“扎堆”报名，同时又引入了适当竞争。在竞聘面试环节，重点把握公平、公正、公开和评分科学合理关键。区别不同职务层级，将分管段领导和车间部门主要负责人分别纳入中层正、副职管理岗位竞聘评委，将干部年度考核得分作为评判履职绩效的重要指标纳入竞聘成绩，职工代表参与监督、面试竞聘全程录像，进一步提升了竞聘工作的公信力。在岗位聘任环节，重点把握队伍稳定关键。及时组织召开干部大会，宣布岗位竞聘结果，组织签订《聘任（任职）协议书》和《年度目标责任书》，明确权责义务。对于岗位交流人员，逐一开展面对面谈话，帮助理清下一步工作重点，尽快进入新的岗位角色;对于落聘人员，既严格执行“易岗、易级、易薪”规定安排岗位，又做好思想工作，帮助其正确对待岗位变化，鼓励在新岗位上履职尽责。

3 初步成效

3.1 岗位竞争，进一步树立了干事创业的价值导向。

推行“两制四化”改革，实行任期届满重新竞聘，进一步营造了“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的选人用人环境，有利于形成良好的竞争导向和业绩导向。对于管理人员而言，岗位竞争让他们切实感受到竞争的压力，增强危机意识和竞争意识，坚定了“想干事、肯干事、能干事、干成事”的决心和毅力。对于优秀年轻人才而言，岗位竞争为一大批年纪轻、学历高、综合素质好的优秀年轻人才搭建了自我展示的平台，帮助他们明晰自身定位、找准发展目标，激发了学习热情和创业动力。

3.2 人岗相适，进一步优化了人力资源的配置使用。

推行“两制四化”改革，实现了由“以人定岗”向“以岗择人”的转变。在中层正、副职管理岗位竞聘中，共有23名管理人员岗位进行了调整，其中党政交流5人、科室车间交流8人、跨车间跨部门交流10人，还有1人落聘。据事后发放的中层正职管理岗位竞聘《问卷调查表》统计，竞聘工作总体满意率达96.7%;15名岗位交流人员均认为更加适合新岗位。从这些数据可以看出，推行“两制四化”改革，进一步增强了管理岗位的人岗匹配度，优化了全段管理人才资源配置。[3]

3.3 数据分析，为后续工作提供了依据。

推行“两制四化”改革，通过对竞聘报名、面试情况进行分析，也为后续做好干部人才队伍建设工作带来了很多启示和新的课题。一是如何将岗位管理难度与收入分配、干部使用更好挂钩。在中层正职岗位竞聘初次报名阶段，有12个岗位仅1名既有在岗人员报名，其中包含虹桥动车运用所所长、技术科科长等关键核心岗位。通过此次岗位竞聘，段对各管理岗位的管理难度有了更加清晰的认识，也要求段在后续工作中，区分不同岗位管理难度，优化收入分配和干部使用。二是如何加強复合型管理人才的培养。在中层副职岗位竞聘初次报名阶段，27名车间副职，运用、高级修交叉报名竞聘仅有5人。其中，15名动车所副职，报名高级修岗位的4人;12名高级修副职，报名动车所岗位的1人。反映出管理干部专业知识面偏窄等问题，这就要求段进一步加强管理人员岗位历练，加大运用、高级修和综合管理岗位的交流力度，更加注重复合型人才的培养。三是如何进一步优化管理人员培养路径。以动车所副职竞聘报名为例，分管技术副所长岗位平均报名人数2.3人，而分管检修副所长仅有既有在岗人员报名。从表面看，既有的管理人员大多是专业出身，对专业管理方面具有较强的能力和兴趣，更深层次分析发现，既有的管理人员大多缺乏班组长的任职经历，因此对于现场生产和人员管理等方面缺乏信心和底气。这就要求段在接下来的工作中，不断优化管理人员培养路径，着重抓好大学生班组长的选拔培养工作，为后续管理岗位选拔奠定基础。四是如何解决好异地干部使用中存在的现实矛盾。杭州动车运用所纳入中层正副职管理岗位竞聘的岗位共5个（1正4副），共有13人报名（4正9副），平均每个岗位2.6人报名，远高于上海地区动车所平均每个岗位1.4人报名的比例。报名人员主要集中在居住地在浙江地区的干部。今后几年，随着新建动车所的陆续投产使用，管理人员异地任职情况短期内依然不可避免。一方面，要提前做好属地管理人员的培养储备，另一方面，也需要加强异地任职干部的思想教育，引导他们转变观念、调整心态，主动接受磨砺和挑战。同时，也需要各级组织齐心协力，重视、关怀异地任职干部的生活，帮助解决家庭实际困难，消除他们的后顾之忧。

在高铁事业飞速发展的当下，上海动车段紧抓人事制度改革的“牛鼻子”，持续推动人事制度改革走向深入，进一步优化了人才资源配置，激发了管理队伍活力动力，也为国铁企业深化人事制度改革提供了借鉴思路。

参考文献

[1] 基于“一体四翼”发展布局下的干部人才队伍建设之探究[J].高兵.农电管理.2021（08）.

[2] 如何压实干部人才工作责任[J]. 田效勋.杭州金融研修学院学报.2020（02）.

[3] 关于新形势下加强国有企业干部人才队伍作风建设的思考[J]. 宫明君.劳动保障世界.2020（17）.

[4] 以聘任制破解国企改革难题——访中国人民大学劳动人事学院教授 林新奇[J]. 王为民.国家电网.2020（01）.

[5] 论国有企业人才选拔机制的创新[J].邓志勇.企业改革与管理.2014（02）.

作者简介：王佳卿，（1988-），男，江苏省盐城市，大学本科，工程师职称，研究方向：人事管理。