护士心理资本、工作-家庭支持对离职意愿的影响：隐性缺勤的中介作用

杨 姣 陈 芳 程 利

【提 要】 目的 探究护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响机制。方法 采用护士心理资本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)以及离职意愿量表对499名护士进行横断面调查。结果 护士心理资本得分为(85.84±14.21)分，处于中度水平，工作-家庭支持得分为(102.48±19.72)分，隐性缺勤得分为(16.9±3.85)分，离职意愿得分为(15.62±3.07)分。相关性分析显示，心理资本与工作-家庭支持具有显著正相关(P<0.01)，心理资本、工作-家庭支持分别与隐性缺勤、离职意愿具有显著负相关(P<0.01)。结构方程模型结果显示，在控制一般资料后，护士的心理资本、工作-家庭支持和隐性缺勤对离职意愿的直接效应分别为-0.080、-0.217和0.072。心理资本、工作-家庭支持通过隐性缺勤对离职意愿的间接效应分别为-0.032、-0.037。结论 隐性缺勤在护士心理资本、工作-家庭支持与离职意愿中起中介作用。建议医院管理者制定相应措施提高护士心理资本、工作-家庭支持水平，减少隐性缺勤，从而降低护士离职意愿。

近年来，护士荒引起了全球医疗卫生系统的重视，随着我国人口老龄化及医疗体制的改革，护士短缺的问题也越来越突出，而与之相对应的却是临床护士的高离职率现象[1-2]。离职意愿是个体离职最有效的预测指标[3]，且具有可调节性，本研究拟探究影响三甲医院护士离职意愿的因素，帮助管理者制定针对性干预措施，降低护士离职意愿。

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态[4]。工作-家庭支持是指员工在工作过程中从工作领域和家庭领域得到的有利于员工生活的各种支持[5]。隐性缺勤是指员工在感到身体或心理不健康、不舒服时仍然坚持工作，由此带来生产损失及其他负面影响的行为[6]。Price-Mueller离职模型指出，积极情绪、社会支持可影响员工的离职行为[7]，心理资本、工作-家庭支持分别是积极情绪和社会支持的具体表现。国外研究表明，护士的隐性缺勤会造成更多的医疗差错，增加医院损失[8]，降低护士工作满意度[9]。国内目前关于护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响研究较少，仅有的研究只分析了单一变量对离职意愿的影响，缺乏变量间的机制探讨，未能构建相应的关系模型。故本研究以Price-Mueller离职模型为理论基础，以离职意愿为结果变量，探究护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对于离职意愿的影响机制，以期为护理管理者制定降低护士离职意愿的干预措施提供理论依据。

对象与方法

1.调查对象

采用便利抽样法，选取鄂西北地区3家三甲医院护士为调查对象。纳入标准：持有护士职业资格证书的注册护士；在三甲医院内科、外科、妇科、儿科、急诊科、重症等临床一线科室工作1年及以上的在职护士；知情同意并自愿参与本研究。排除标准：在样本医院实习、进修、规培的护士；在本研究调查期间，因产假、年假或外出培训、进修不在工作岗位的护士；近一个月内未出现过带病工作的护士。

2.方法

(1)研究工具

①一般资料问卷：包括性别、年龄、婚姻状况、职称、护龄、每周夜班数、身体健康状况等。

②护士心理资本量表：采用Luthans等人编制，骆宏等[10]翻译修订的中文版护士心理资本量表，量表共4个维度，分别为自我效能、希望、韧性和乐观。条目总分越高，表示护士心理资本越高。总量表 Cronbach′s α系数为0.912，该量表在本研究中的Cronbach′s α系数为0.846～0.949。

③工作-家庭支持量表：该量表由李永鑫和赵娜[5]编制，共30个条目，4个维度，分别为组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持。总量表的Cronbach′s α系数为0.820。得分和获得的支持成正比。该量表在本研究中的Cronbach′s α系数为0.836～0.958。

④中文版斯坦福隐性缺勤量表(the Stanford Presenteeism Scale，SPS-6)：SPS-6是斯坦福大学编制的专门用于评价由健康原因所致的隐性缺勤损失。由赵芳[11]等汉化为中文版，量表共6个条目，总分越高表示隐性缺勤所致生产力损失越大，隐性缺勤越严重。中文版的SPS-6 Cronbach′s α系数为0.760。该量表在本研究中的Cronbach′s α系数为0.707～0.878。

使用问题“在过去1个月中您是否经历过尽管感到不适或尽管有诸如头疼或者背疼等身体症状，您仍然迫使自己参加工作的情况？”给出的选项为：1=无；2=1～2次；3=2～5次；4=5次以上。若选“无”的受试者则无需填写中文版斯坦福隐性缺勤量表。

⑤离职意愿量表：本研究采用李栋荣等[12]翻译修订的离职意愿量表，该量表共6个条目，3个维度，分别为辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机、获得外部工作的可能性。该量表在本研究中的Cronbach′s α系数为0.761。

(2)调查方法

本研究采用电子问卷，研究者本人在调查前首先取得相关医院护理部许可，向各科室护士长说明调查注意事项后将问卷链接发送至护士长，护士长分享后护士自愿填写。问卷填写无漏项后方可提交。本研究回收的问卷中，过去一个月内出现过隐性缺勤的问卷653份，其中有效问卷499份，无效154份，有效率为76.41%。

3.统计学方法

将电子问卷导入excel 2010进行整理，采用SPSS 19.0软件进行数据分析，使用AMOS 21.0 软件建立结构方程模型并进行检验。

结 果

1.问卷有效组与无效组护士的一般资料比较(表1)

表1 问卷有效组与无效组护士的一般资料比较

通过将有效样本与无效样本进行差异性检验，发现两组护士除学历、职称外，其他一般资料均无显著性差异。

2.护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤、离职意愿及各维度得分情况

本研究中，三甲医院护士心理资本总分为(85.84±14.21)分，工作-家庭支持总分为(102.48±19.72)分，隐性缺勤总分为(16.9±3.85)分。离职意愿总分为(15.62±3.07)分，其中各维度得分从高到低依次为获得外部工作的可能性(5.59±1.00)分、辞去目前工作的可能性(5.11±1.41)分、寻找其他工作的动机(4.93±1.44)分。

3.护士的离职意愿及各维度得分(表2)

表2 不同资料护士的离职意愿及各维度得分

4.护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤与离职意愿相关分析(表3)

表3 护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤及离职意愿的相关系数

5.护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤与离职意愿的结构方程模型

为了深入研究各变量间的影响机制，根据本研究单因素分析结果，控制护士的年龄、职称、护龄、每周夜班数、健康状况，以心理资本、工作-家庭支持为外生潜变量，隐性缺勤为中介变量，离职意愿为内生潜变量构建结构方程模型。采用Amos 21.0软件对假设模型进行拟合检验，结果显示年龄、职称、护龄、健康状况对离职意愿作用路径不显著，最终每周夜班数进入模型，如图1所示。该模型各变量间路径数值均有统计学意义，依据修正指数对假设模型进行修正后，最终模型适配统计量分别为卡方比自由度(χ2/df)为2.610，GFI=0.956，AGFI=0.933，NFI=0.955，RFI=0.941，IFI=0.972，RMSEA=0.057(90%置信区间为0.046，0.068)。上述拟合指数均在可接受范围内[13]，该模型适配度良好。

图1 修正后的护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤与离职意愿的结构方程模型

采用bootstrap程序对隐性缺勤在心理资本、工作-家庭支持与离职意愿间的中介作用进行显著性检验。从原始数据重复取样2000次，计算95%的置信区间，若标准化路径系数95%置信区间不包含0，则说明中介作用显著[14]。心理资本、工作-家庭支持经隐性缺勤到离职意愿的中介作用置信区间分别为(-0.057，-0.014)、(-0.077，-0.013)，均不含0，说明中介作用有统计学意义。结构方程模型结果显示，护士心理资本、工作-家庭支持间具有显著相关性，均对离职意愿具有(负向)直接效应，隐性缺勤对离职意愿具有(正向)直接效应。心理资本、工作-家庭支持还可通过隐性缺勤对离职意愿产生(负向)间接效应，其中间接效应分别占总效应的29.0%，14.5%。由此可知，隐性缺勤是心理资本、工作-家庭支持与离职意愿间的中介变量。各自变量对因变量影响的路径系数(总效应、直接效应和间接效应)大小见表4。

表4 自变量对因变量影响的标准化路径系数(β)

讨 论

1.护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤与离职意愿现状

本研究结果显示，护士的心理资本得分处于中等水平，高于王忠云等[15]的研究结果。这可能与本研究中护士的学历普遍较高有关，护士学历越高，获得的知识越丰富，学习能力也更强，心理资本更高[16]。工作-家庭支持得分低于刘海娜等[17]的研究，可能与本研究中76%的护士已婚有关。婚后女性离开父母承担起家庭责任，在家庭与工作中扮演多重角色，情感付出增多，获得的家庭支持减少[18]。本研究中护士的隐性缺勤得分低于梁馨之等[19]对ICU护士的调查。ICU护士工作负荷重，相较于其他科室对工作能力要求较高，带病状态下护士的工作完成度更差，隐性缺勤更严重。本研究中护士的离职意愿得分为15.62±3.07，高于黄蓉蓉等[20]对武汉5所三甲医院护士离职意愿的调查结果，这可能与样本特征不同有关。本研究超过一半的护士有5～14年工作经历，相较于低年资年轻护士，她们拥有丰富的工作经验，更容易获取外部工作机会，且工作进入疲倦期[21]，离职意愿更高。各维度得分显示，获得外部工作的可能性维度得分最高，寻找其他工作的动机维度得分最低，这与以往研究结果相同[22]。这可能是因为护理工作对从业者的学历和能力要求较高，同时，三甲医院的从业经历也会增大护士获得外部其他工作的机会。寻找其他工作的动机维度中“您是否想要寻找相同性质的工作”一题得分仅为2.10±0.91，明显低于其他题目，提示护士离职后会较少考虑再次从事护理类工作，这使得专业人才流失，不利于护理专业发展。单因素分析显示，护师、年龄30～39岁、护龄5～14年、每周夜班2次以上的护士离职意愿最高，最容易辞去当前的工作。这一类护士承担着主要的家庭责任，同时又处于职业上升期，夜班频率较高，工作压力大，容易产生职业倦怠[23]。同时，随着就业观的改变，丰富的工作经历使她们获取外部工作的机会增大，若有更好的就业选择，离职的可能性就会增加。此外，身体状况较差的护士离职意愿显著较高，护理工作劳动强度大且需要白夜班轮替，对身体健康状况要求较高，身体状况较差的护士容易感到力不从心，无法胜任高强度工作，离职意愿更强。

2.护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响

以往有研究表明护士的心理资本与离职意愿密切相关[24]，而工作-家庭支持与离职意愿的关系尚未得到证实。本研究相关性分析结果显示，护士心理资本、工作-家庭支持均与离职意愿负相关，护士的心理资本越高，得到的工作-家庭支持越多离职意愿就越低。心理资本作为个体的一种积极心态，当在工作中遇到困难时，心理资本较高的护士表现得更加正面，更乐于采用积极的心态去处理和解决问题，往往得到的反馈也是令人满意的，由此心理资本进一步得到增强，长此以往护士在工作中越来越自信，职业获益感增强[25]，离职意愿也相应降低。

工作-家庭支持表示员工从工作领域和家庭领域得到的有利于员工生活的各种支持，包括工作支持和家庭支持两大类。护士的工作强度大，组织、领导的支持使护士在工作中感受到单位的关心和理解，从而增加其工作投入[26]。同时护理工作从业者多为女性，频繁的倒班和较长的工作时间使她们对家庭琐事显得力不从心，而家人的理解和支持不仅有效缓解她们的后顾之忧，同时还可增强其从事该职业的决心，降低离职意愿[27]。

相关性分析显示，护士隐性缺勤与离职意愿显著正相关，这与唐雪华等[28]的研究结果类似。资源保存理论指出当个体投入大量的固有资源，如时间、精力、机会等，却得到微不足道的资源回报时，就会产生倦怠的消极结果[29]。护士工作强度大，工作可替代性差，导致带病工作行为增多[30]，而频繁的带病工作会使病情进一步加重，形成恶性循环。最终，较差健康状况的护士为保证工作质量不得不在工作中付出更多的资源，而得到的回报却没有增多甚至产生更多损失[31]，使得工作体验变差，最终导致离职意愿增高。

3.隐性缺勤的中介作用

中介效应分析显示，护士心理资本、工作-家庭支持可通过隐性缺勤对离职意愿产生间接的负性影响。心理资本低的护士在面对压力时应对能力较差，对自身能力信心不足，工作中更容易产生焦虑、抑郁等心理问题[32]。本研究相关性分析显示，护士的心理资本与工作-家庭支持显著正相关，表示这类人群往往也缺少来自组织、领导、家人的精神慰藉和行为帮助。目前，由于人力资源不足，护士常常会带病工作，而疾病状态会影响工作状态，根据工作需求-资源模型[33]，带病工作的护士将会消耗更多的资源来保证工作效率，避免出现隐性缺勤。心理资本低、工作家庭支持少的护士长期过度消耗资源，并得不到及时补充，最终出现资源失衡，产生倦怠心理，从而离职意愿增加。此外，护理工作严谨细致，隐性缺勤会引起患者的不良结局[8]，使医院产生损失[34]，导致护士感到挫败和愧疚，从而离职意愿增强。

综上所述，医院管理者为降低护士的离职意愿，首先应开展心理知识讲座、技术培训、模拟训练等方式提高护士的心理资本状况；其次，为护士提供家庭友好型的支持政策，通过创造良好的工作环境，为护士提供育儿、照顾老人等方面的便利来帮助护士解决家庭与工作的冲突；最后，由于国内文化影响，带病工作常常被认为是爱岗敬业的榜样行为，而忽视了该行为的潜在风险。医院管理者应认识到护士隐性缺勤的危害，并将这一理念传递给护士，让她们主动避免带病工作。同时从人员配置以及制度上提供支持，例如提供充足的人员保障，以保证护士生病时的人员替换，明确病假请假标准、薪酬制度来减少因假期抵扣病假或经济原因导致的隐性缺勤。

本研究探究了隐性缺勤在护士的心理资本、工作-家庭支持对其离职意愿影响过程中的中介作用。医院管理者可从增加护士的心理资本、工作-家庭支持入手，营造积极的工作氛围，帮助护士增强应对困难与挑战的能力，同时关注其隐性缺勤行为，加强对护士健康状况的关心，优化人员配置、制定合理病假制度来减少隐性缺勤从而降低离职意愿。