企业面临发展机遇应该缩紧还是放开

摘要：本文截取P、H等企业发展过程中的员工数据和过度建设裁员后员工数据，采用对比的方法，对企业发展过程中是“人制”重要还是应该贯彻执行公司制度进行研究，得出结论大部分企业在高速发展时期都存在不同程度的企业领导人一言堂，企业要建立理性的发展目标。

关键词：企业;发展;“人制”;新员工;过度建设;激励;全局观

企业家或者说商人一个共识：小财靠勤，中财靠德，大财靠运。小财说的是做小生意挣一家温饱要成功主要靠老板平时干活时只要能够做到勤快，用物流的一句常用话就是多拉快跑，开个小饭馆煎饼摊子只要老板“起的比鸡早，睡的比牛晚”那么就会成功;可是再往上想要挣更多的钱也就是所谓的“中财”就需要德行的支持，老板在勤劳的同时还得注重自身德行的修养，对自身的产品质量就要求更高，要靠口碑，要做自己的品牌，开个饭店要成功就不能让顾客点条活鱼背地里换成死鱼的现象发生，要保證品质;再往上就要靠“运”，发大财靠的就是时政国家的大经济形势了，清朝著名的红顶商人胡雪岩从一个钱庄的小伙计发展为家产过千万，靠的就是战争财。成功固然离不开企业自身的努力，可是更离不开互联网技术成熟、国家政策、国家经济形势等等，地产大鳄离开国家房地产政策的支持绝对不可能发展到“一年挣一个亿”都是小目标。

21世纪什么最贵，人。在企业和企业之间的博弈中， 只有人才是不可复制的。怎么才能高效地利用、挖掘企业员工的潜能， 使员工与企业的发展战略相配合适应， 最大限度的促进企业的发展壮大。不温不火的企业是留不住也培养不出高端人才的，在高速发展中的企业怎么才能遴选出适合自身战略规划的人力布局;人都是善变的， 企业成长是一种人的行为的结果，公司治理作为一种制度安排对人的行为产生根本的影响，那是制度重要还是人重要？在面临高速发展机遇的时候是应该迅速壮大还是应该谨慎建设？

首先在企业高速发展的时候最重要的是企业新员工招聘，包括工作能力、技术水平的审核等等等，现有的企业员工招聘大体上可以分为两类：一是企业自己招聘并培养出来的人员，每个企业都有自己的人力部门，人力部门通过公司企业内部的战略布局，自行完成职位选拔、员工培训、人力储备等等工作，等到企业发展壮大的时候直接平级调任完成人力部署工作;二是通过中介机构解决人力问题，当企业自身的人力部门不足以完成当前的企业发展的人力缺口时，企业与中介公司合作，租用其人才储备库，通过人才中介帮助企业快速解决招聘相应岗位员工的问题，由于中介公司有专业的人才储备库，招聘更有针对性，专业性强，能够更高效的完成招聘任务。且中介机构通过初步筛选把求职者推荐到企业去，大大降低了企业的招聘成本。就拿我国半导体行业的发展来说，在新车间建好后80%以上的员工都是中介从相同行业的公司挖过来的，这些员工不只是来自中国大陆，还有相当大的一部分来自其他的知名企业，中国的半导体市场2018年1.9万亿，预计2022年会达到3万亿，这么大的市场体量，这么大的人才缺口全部依靠本地企业自身的培养明显是不现实的，这样人力中介的重要性就凸显出来。

其次过度建设是企业发展中的大忌，一些企业跳跃式发展，企业自己又没有相应的人才储备，那就大面积招人，等人力战略布局规划完成之后落地执行，时间差不多过去了一两年，等公司高层通过数据反馈发现战略布局无法全部完成导致人力过剩，又不得不面临大面积的裁员的苦果，这就要求企业要建立理性战略目标实时调整资源布局。P集团曾是全国第一的汽车经销商、中国首家在A股上市的汽车经销商。2007年，P集团完成汽车20多万辆销售，收入200亿，税后利润高达5亿元;2008年，又以538亿元营业额拔得汽车经销商百强榜第一名。2011年4月28日，P集团在上交所上市，其追求极致规模的步伐达到高峰，正式上市后短短两个月，就将募集的60.4亿资金消耗殆尽，截至2011年6月P集团在国内28个省、市、自治区及蒙古国新增了410家汽车经营网点，在原有规模上增长了59%;2012年，其布设的经营网点达到峰值1429个，短短两年的时间雇佣员工由15000增长到30000多人，用薄如“蝉翼”的资金链串联起诸多汽车4S店、汽车超市、综合市场、地产等沉重的产业链条。2018年，因合同纠纷等原因，短短几个月间，董事监事和高管离任多达8人，其他人事更迭更为频繁，18年末全国经销网点只剩下806家，不得不吃下过度建设疯狂扩张的苦果。

第三方面“重招人， 轻留人”也是目前我国企业发展中的常见弊病，世界著名的管理咨询公司针对亚太地区的企业人力资源管理做了专项调查，发现中国的公司在留住人才、创建平等和谐的工作环境方面相交亚太其他国家较差，我认为导致这些的是企业当前的人力资源职能不够成熟，在招聘人才与留住人才方面咱们的企业更注重前者，对于旧有员工的技能培训、员工的短期利益、鼓励员工的创新、员工的满意度、员工就企业战略决策和薪酬福利的沟通等等方面都有欠缺，最直观的就是将企业将自己的员工薪资福利结构与业内、同行业、对手公司相对比挂钩，这就导致很多企业做不好传帮带，对员工来说对企业没有归属感，哪家公司给钱多福利好就去哪，对老板来说在经营理念和经营策略上对于不合流的员工，怎么办？开掉，招新人。在我看来这些都是不成熟的，企业要培养员工的归属感，透明晋升机制，个性化的福利待遇，这样不管是新进员工还是老员工都会对企业的发展壮大贡献力量。

第四激励只需八分饱，员工完成了自己份内的工作，获得相应的报酬，额外完成的工作就需要相应的激励，只有这样才能刺激员工的积极性，调动员工的主观能动性，激励是必要的，适度的激励更加重要。比如说一个公司的员工完成了分内的工作，又多完成了份外的工作部分，第一次管理者没有奖励，一个月或者一年也没有兑现奖励，那么作为一个员工的工作积极性肯定会受到打击，管理者在奖励的时候应该加以节制又不能全盘满足员工的升职加薪需求，总是全盘满足的话员工进取心就会减退，管理者要通过合理适度的奖励将员工的工作积极性全面调动出来，这样企业和员工才能取得共赢。

第五以经济全球化为背景， 从战略化、国际化等发展方向上对企业人力资源管理进行深度挖掘。各国各地区的经济联系越来越紧密，产品生产的分工协作越来越显著，企业作为社会分工的载体其发展壮大不能只着眼一时、一地。清人陈谵然在文集《寤言》中层说过一句这样的话：“不谋万世者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一隅” 管理学家学家彼得·德鲁克：战略不是预测未来，而是决定我们今天做什么才有未来。战略还没来，它是不可执行的，可执行的只有今天。战略把这个方向看清楚之后，重要的是今天做什么。战略倒推回来之后对今天的行为、资源配备、考核和激励体系、组织能力建设都是有要求的，所以说是从战略倒推回来到今天做事。

第六突发性事件对企业人力资源管理的影响，不只是给我们老百姓上了知识的一课，也给企业管理上了印象深刻的一课，严重的对餐饮业造成5000亿元的损失、73%的企业关闭了旗下所有门店，交通行业民航铁路单日客流量出现了同比80%以上的跌幅，娱乐业全国票房收入仅为去年的0.124%。这还只是短期间的损失长久的影响哪？服务业无法及时服务客户造成销售下滑导致企业资金流动紧张，给员工发不出工资来，企业融资贷款困难;企业人力部门无法实行原有的员工考勤管理制度，既定的业绩指标无法完成。继而我们发现线上办公也可以，办公效率不但没有下降反而提高了20%，员工不只是节省了出行交通费、节省出行交通时间，还可以拿出更多的弹性时间办公。

企业首先考虑的就是如何进行全国员工的协调工作，可以用其他软件等。这种复杂的工作安排以及2月份复杂薪酬计算方式，企业都需要系统支持。在2月12日后迅速扩容了一倍，因为已经无法支撑小学生线上课堂和所有的企业办公等服务了。

这其实也说明了这种线上办公的形式完全可能。我相信，很多企业都会考虑今后的组织形式，一种新的组织形式，可以利用合理的系统作为匹配形成聚合力。经过考验全世界的企业都已经意识到办公软件的重要性，以后办公软件系统肯定会发展的功能更加完善，性能更全面，使用体验更加人性化，其实居家办公也是一种非常好的方式，非常绿色的方式。同时我相信，这次之后，普及速度肯定会大大提升，我们看到了大量采购的情况。在中国来说，我们期待有更强大的一体化解决方案，一个系统能够解决更多的问题。

朝九晚五中国人习惯的工作模式一直没有改观，可是，一拳暴力打破一切，逼迫着企业学会灵活用工，2020年开始蓄势待发。有一些行业因为影响停摆，而另一行业或企业却是亟需用人，这种情况下如果有些企业早期试用了灵活用工，它们的压力相对比较小，这对国家的就业情况也是有价值的。我们发现70%以上企业都愿意尝试或者使用灵活用工的模式，作为企业人力资源的合理补充。灵活用工更代表了企业需要更多考虑自己的经营层面，到底能不能促进自身经营的灵活性，以达到降本增收的目标。

第七职业经理人制度在我国越来越引起重视，市场经济发展的全球化和企业竞争的国际化，使得大规模的采用现代化的管理方式与管理理念已经成为一种必然的趋势。企业的主要经营管理人是总经理，而不是董事长。因为董事长和董事会都是作为股东的代理人，负责企业的战略决策和对经理层的监督。董事长只是董事会的召集人，在这个问题上，董事长他是企业的监督者，而不是干预者，这个关系一定要明确。

我们为什么这么重视职业经理人制度，中国社会是一个人情社会，企业也同样受到影响，这就导致很大一部分企业存在懂专业的人做不了主，不懂专业的人横加干涉。H集团中国知名企业，全球薄膜太阳能发电领导者，董事长毕业于北京交通大学工程系，2002年英国剑桥大学宏观经济学博士，其对工程类肯定是了解的耗资两百亿的金沙江私营水电站能够完美收官就是最好的证明，可是从2000年开始进军太阳能行业，到2019年薄膜太阳能面临倒闭，从成立至面临倒闭仅仅九年时间不得不说是一个巨大的讽刺，薄膜太阳能带给董事长巨大名誉和实利，2013年全国第十二届政协委员，2014年董事长成功登顶中国首富，2019年H集团大面积裁员，由之前的20000多名员工，裁撤的只剩下不足500人，好大喜功，过度建设，职业经理人请了不少，可是没有话语权。由中国的首富到现在的欠员工1.66亿工资至今没发，2020年7月北京市人力资源和社会保障局发布《关于向社会公布2020年第二批重大劳动保障违法行为公告》，公告9家企业欠薪不发。

我们国家每天都有成千上万的公司注册成立，有的成功了家喻户晓，有的失败了销声匿迹，随着全球经济一体化进程的加快，企业面临的外部环境越来越复杂和不确定，保持企业良好的成长态势自然是企业各利益相关方的美好愿景，企业成长是一种人的行为的结果，公司治理作为一种制度安排对人的行为产生根本的影响，在公司管理中过于强调公司制度或者企业领导人的强势干扰都是走不长久的，企业的领导者在抓住告诉发展的机遇的同时也要制定理性的发展目标，企业的领导者作为公司或企业制度的制定和执行者，对企业员工激励和约束机制的研究逐渐成熟。我国的企业管理理念发端于国企改革初期对实际经营管理者的放权让利，成长于民营经济的突飞猛进，其演进过程与我国经济体制改革进程密不可分。

参考文献：

[1]陈春花《管理的常识》机械工业出版社.

作者简介：

刘文博，中国人民大学，技术经济及管理专业。

中國人民大学刘文博