湖北省18所三级甲等医院护士长变革型领导力调查

张梦霞，汪晖，尹世玉，杨纯子，王冰花，胡凯利

变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属员工的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益而最大限度地发挥个人潜能，并达到或超过原来期望的结果[1]。多项研究表明，变革型领导风格会影响患者结局、护士结局及组织结局，如降低患者病死率、减少医疗差错、促进护士工作投入与满意度、增强组织效能等[2-4]，因此它被认为是护理管理者首选的领导风格。护士长作为临床一线护理管理者，不仅需要提供高质量的护理服务、为患者安全及病区管理工作负责，更为重要的是通过变革型领导表达愿景、设定具有挑战性的目标、利用能对护士产生积极影响的特质激励护士以提升组织效能[5-6]。目前我国护理学者在研究变革型领导时，多使用国外或社科管理领域的工具对护士长变革型领导行为进行测评[7-8]，较少使用针对性及文化适用性更强的护理领域内的测评工具。因此，本研究采用自行研制的护士长变革型领导力自评量表，调查湖北省护士长变革型领导力现状，探索影响护士长领导力的因素，为护士长变革型领导力培训提供依据。

1 对象与方法

1.1对象 采用目的抽样法，对湖北省18所三级甲等医院的护理部主任致调研函，在征得其同意后，由护理部主任按照统一的调研要求组织本院护士长参与问卷调查。纳入标准：知情同意，自愿参与本研究。获得有效样本922人，男18人，女904人；年龄28～56(39.74±5.51)岁；工作年限6～37年，中位数( 第一、三四分位数 )21(14，25)年；担任护士长年限1～25年，中位数( 第一、三四分位数 )6(3，10) 年。婚姻状况：已婚866人，未婚23人，离异或丧偶33人；学历：大专37人，本科790人，硕士95人；科室分布：内科247人，外科223人，妇产科66人，儿科58人，急诊科47人，ICU 33人，其他248人；护师89人，主管护师517人，副主任护师以上316人；事业编制630人，人事代理编制194人，合同制98人；月收入<5 000元37人，5 000～元468人，8 000～元247人，>10 000元170人；接受过领导力相关知识培训860人。

1.2方法

1.2.1研究工具 由课题组成员以变革型领导理论为基础，通过对护理部主任、护士长、临床护士进行半结构式深入访谈，形成初级指标体系，并对不同省市7所三级甲等医院的20名护理管理及量表研制专家进行2轮专家咨询，形成护士长变革型领导力自评量表。对湖北省某三级甲等医院220名护士长进行预测试，量表的Cronbach′s α系数为0.951，各条目与总分的相关系数为0.467～0.780，共同性系数为0.208～0.612，探索性因子分析最终得到特征根>1的公因子为4个，累计解释61.092%的变异量，其结果符合预设理论模型。量表包括品德感召(5条)、愿景共享(5条)、智能激发(9条)、个性化关怀(6条)4个维度，共25个条目。采用Likert 5级评分，从未1分、偶尔2分、有时3分、时常4分、总是5分，总分25～125分，得分越高表明护士长变革型领导力水平越高。

1.2.2调查方法 采用网络问卷形式，研究者将调查问卷发布在某网络调查平台并获取链接。在征得被调查医院护理部主任同意后，由护理部主任将链接发至医院护士长填写。问卷调查采取匿名方式，秉承自愿原则。查收问卷时，逐一查看答题记录，剔除答案呈明显规律或逻辑混乱的异常问卷。调查时间为2018年11月16～26日，共回收问卷996份，剔除无效问卷74份，最终得到有效问卷922份，问卷有效回收率为92.57%。

1.2.3统计学方法 采用Excel2013建立数据库，采用SPSS19.0软件进行统计分析，行描述性分析、t检验、单因素方差分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1护士长变革型领导力得分 护士长变革型领导力自评总分为(110.31±10.94)分，条目均分为(4.41±0.74)分，各维度及条目得分见表1。

表1 护士长变革型领导力各维度及条目得分(n=922)

2.2护士长变革型领导力的单因素分析 不同性别、年龄、工作年限、学历、月收入以及接受领导力相关知识培训与否的护士长领导力得分比较，差异有统计学意义(P<0.05，P<0.01)，见表2。

表2 不同特征护士长变革型领导力得分比较

3 讨论

3.1护士长变革型领导力处于较高水平 研究结果显示，护士长变革型领导力自评总得分为(110.31±10.94)分，条目均分为(4.41±0.74)分，护士长变革型领导力自评得分整体处于较高水平。但不排除与自我服务偏见相关，即个体更倾向于将积极的结果归因为自我因素，以满足自尊的需求[9]。在领导力评分的各维度中，品德感召维度得分最高，为(4.82±0.41)分，与蔡雪[10]的研究结果一致，分析原因，可能与我国特殊的文化背景及护士长选拔方式相关。从古至今，人格与品德的培养都是社会的基石，管理人员通过优良的品德来领导员工，起到榜样示范作用，并影响下属的工作行为方式。因此在护士长选拔中，其思想素质是重要考量因素，较多选拔品德高尚、具有模范表率作用的护士担任护士长。根据得分，愿景共享维度得分最低，为(4.18±0.81)分，其中“和护士谈论鼓舞人心的护理远景与未来目标”条目得分较低，为(4.03±0.89)分，说明护士长在设置愿景调动护士工作积极性方面还有欠缺。究其深层次原因可能在于：①护士长并未意识到愿景领导的重要作用，因其对护理工作质量的影响效果不直接、充满不确定性且花费较多时间，而本能地忽视了对护士理念、思维、方法及行为的引导；②因信息传播有局限、把握不及时等原因，护士长未能接收与愿景领导相关理论知识的信息，以致在前沿领导理论学习方面有所欠缺；③更高层级管理者在愿景设置及传达愿景的过程中，未能达到良好的效果，方法有待改善。愿景在引领组织发展和激励员工方面具有重要的作用，它能够有效地影响员工的认知、心理和行为，提升团队和组织的绩效。因此，护士长及更高层级管理者均需要更加明确愿景对于组织发展的重要意义，加强相关知识理论的培训，改善愿景共享途径及方法，明确并分解目标，以实现愿景良好的驱动效果。智能激发维度得分为(4.28±0.75)分，其中“与护士分享并讨论学科前沿动态”条目得分最低，为(3.98±0.84)分，“指导护士创新方法，以解决临床问题”得分为(4.09±0.78)分，原因可能是：①护士长日常工作繁忙，忽视了与护士就学科发展动态进行交流；②护士长持有保守的心态，多倾向于完成任务，未意识到把握学科前沿知识及动态的作用，自主学习动力不强，也未能良好地带动护士的学习热情和创新意识。护士长在智能激发方面仍有较大提升空间，主要表现在知识共享、评判性思维、创新方法和授权上。变革型领导鼓励知识共享，尤其是基于循证的信息传播，以此来指导临床实践。同时也强调通过授权员工创造健康的工作环境，促使护士主动参与科室护理事务的推展，进而提升护士长的领导效能。而评判性思维与创新则是专业学科发展的前提，也是护士长需要加以培养和提升的重要内容。

3.2护士长变革型领导力的相关因素分析

3.2.1性别 单因素分析结果显示，女性领导力得分均值显著高于男性(P<0.05)，说明女性护士长比男性护士长表现出了更多的变革型领导风格。Rosener[11]认为成功的女性领导者具有变革型领导风格,她们通过鼓励员工参与决策、增强他人自尊及激励他人的方式,将个人利益转变为团队利益, 从而实现员工和组织的双赢。相较于女性所采取的民主或参与式领导风格，男性通常倾向于独裁或指示型的领导风格[12]。在性别差异明显的临床护理工作环境及多变情景下，如何借鉴双方行为模式，以形成更利于组织发展的领导力风格，是后续研究需要关注并探索的问题。

3.2.2工作年限 单因素分析结果显示，不同年龄和工作年限的护士长变革型领导力得分比较，差异有统计学意义(均P<0.01)，这与程彦伶等[13]、严利等[14]的研究结果一致。随着护理工作年限的增加，护士长工作能力得到逐步提升，在临床护理管理工作中将积累更多的实践经验和技巧，更能够合理、高效地管理护理人员，领导力水平也逐渐提升。护理工作年限<11年的护士长领导力得分最低，说明新护士长在变革型领导方法和技巧上都有所欠缺，因此更需要对其进行针对性的培训。Sullivan等[15]研究表明，新聘护士长需要进行沟通技能、组织计划、人力资源、冲突管理等10余项领导力相关知识培训，这提示我国护理管理者需要重视新护士长领导力的培训，扩展原有的培训范畴，强化变革型领导相关知识的实践应用，使其更加良好地适应临床护理管理工作。

3.2.3学历 此次调查结果显示，学历是护士长变革型领导力的影响因素之一。随着学历的提升，护士长领导力自评得分也显著增高，与Scott等[16]研究结果一致。拥有硕士学历的护士长领导力得分最高。学历在一定程度上决定了个人的学习能力、思维模式及行为方式，在日常护理管理中则可能表现为，以更强的探索欲激发学习欲望，通过辩证性的思维探索问题本质，进而掌握更多管理知识以及解决问题的方法，并在实践中得以应用和强化。因此，护士长可以通过继续教育等形式，提升自己的受教育水平，进而提升自己的认知层次和领导力水平。

3.2.4接受领导力相关知识培训 本研究结果显示，有教育培训经历的护士长领导力得分更高，这与Scott等[16]的研究结果一致，说明开展领导力教育及培训是提升护士长领导力的有效途径。Duygulu等[17]在土耳其开展了一项针对30名护士长的变革型领导培训项目，从领导理论、授权、动机、案例等几方面共进行28 h的学习培训，该培训项目显著提升了护士长的变革型领导力。未来我国可借鉴国外变革型领导的研究经验，加强其各构成要素的教育、培训及实践应用，从而提升我国护士长整体护理领导力水平。

3.3不足之处 研究主要调查了湖北省18所三级甲等医院护士长领导力水平，并仅从人口学特征上进行了初步分析。但本研究纳入的人口学特征不够全面，对护士长的性格特质、情绪智力等未作测评，未来的研究应纳入个人特质之外的其他因素，如组织社会因素等，以便对护士长领导力的发展进行更加深入的探讨。