大龄心智障碍者社会服务机构负责人领导力的叙事研究——以北京利智康复中心为例

刘英玲，吴兰花

（1.大理大学学报编辑部，云南大理 671003；2.浙江经济职业技术学院马克思主义学院，浙江 杭州310018）

一、绪 论

（一）研究背景

心智障碍（又称发展性障碍）是20世纪末提出的一种新概念，它是指在发育期间因为生理或心理原因造成显著、长期的发展迟缓，并导致功能上的实质性限制；心智障碍儿童包括智力障碍、学习障碍、语言障碍、情绪行为障碍以及自闭症等[1]。目前我国政策支持到的主要是小龄或者是学龄的心智障碍儿童（比如抢救性康复计划、融合教育的政策），对于大龄心智障碍者（15岁以上）的支持基本处于空白地带。同时，绝大多数心智障碍社会服务机构只做小龄的干预，大龄心智障碍者的教育、养护和支持机构很匮乏。目前，大龄心智障碍人士的现状是：绝大多数居家养护；极少数支持性就业或者庇护就业；少部分是在机构养护。这三种状态有各自的困境。比如，随着其父母或监护人年龄递增和养护能力的下降，居家养护的大龄心智障碍者面临如何生存和维持基本的生活质量的问题；实现了支持性就业和庇护就业的大龄心智障碍者在工作环境中常常受到排斥而自信心受到打击，又由于沟通能力和自我调节情绪的能力较弱，无法适应工作环境，出现不断被辞退或自己主动离职的现象；在机构进行养护的大龄心智障碍者仅仅被满足了生存方面的需求，其生活自理能力和自立能力未能得到有效提升，生活质量堪忧。因此，在国内，大龄心智障碍者的养护问题一直是其家庭的痛点和难以解决的社会问题。

笔者作为自闭症谱系障碍青少年的母亲，和其他大龄心智障碍者家长一样对自己孩子成年后的就业、养护和生存有着深深的忧虑。2020年9月24日，笔者在云南大理参加了“心智障碍青年新型服务模式与融合教育”公益工作坊活动，有幸聆听了北京利智康复中心主任冯璐做的题为“大龄心智障碍者自主生活及支持性就业服务模式介绍”的演讲。冯璐提出了一个令人振奋的思路：大龄心智障碍者未来可能的养护模式是社区居家自主生活。这种思路既不是仅仅要求他们去工作（支持性就业或庇护就业），也不是在监护人的陪伴下居家养护，更不是将其送到大龄养护机构进行养护。这一模式的主要特色在于强调心智障碍者的独立与自主，支持其在熟悉的社区环境中进行适应性生活。随后，她还介绍了北京利智在自主生活理念倡导和实践推进上所做的工作。

北京利智康复中心是国内为数不多的大龄心智障碍者的教育服务机构之一，近年来在业内有较大影响。基于教育领导学的视角，对于任何组织而言，其领导者的领导力都非常重要，大龄心智障碍者的教育服务机构也是组织的一种形态，其负责人领导力的重要性是显而易见的。领导力是一种特殊的人际影响力，是一个人在与他人交往过程中影响和改变他人心理和行为的能力[2]。“领导力的质量是决定学校效能和学生学业水平的关键因素，这一点已是国际教育界的共识。”[3]约翰·科特认为，领导者是应对改变且为他人设定方向的人，领导者促成人们达成愿景，给人们动力和激励[4]。北京利智康复中心服务模式的转型和影响力的提升与其主要负责人的领导力有着怎样的联系引发了笔者的研究兴趣，毕竟在国内心智障碍领域做大龄服务和支持的机构非常少，而与此形成巨大反差的是数量巨大的心智障碍者家庭的无助和需求。

综上，研究大龄心智障碍者社会服务机构负责人的领导力，有助于促进业内社会服务机构负责人领导力的提升，促进大龄心智障碍社会服务机构和支持体系的健康发展。因此，笔者以北京利智康复中心为案例研究对象，对其负责人的领导力进行叙事研究。

（二）文献综述

在主题项目里搜索“心智障碍”“服务机构”“领导力”的组合，在中国知网上对所有文献进行检索，截至2020年10月13日，共检索到22篇相关文献，其中12篇中文文献，10篇英文文献。浏览文章摘要及关键词，删除重复和与主题无关的文章后获得9篇相关文献，均为中文文献。目前学界的相关研究主要集中在心智障碍者社会服务机构服务模式及服务理念研究、心智障碍者就业服务研究、心智障碍者自主生活支持研究、心智障碍服务机构社会工作者职业倦怠问题研究、心智障碍服务机构服务质量研究等方面。可见近年来学界对心智障碍人士家庭的关注逐渐增强，但对于心智障碍者社会服务机构负责人领导力的研究尚处于空白状态。鉴于此，本文将力图对以下问题进行探讨：心智障碍者社会服务机构负责人的领导力是如何形成的？包含哪些要素？负责人领导力的提升对机构乃至行业的发展有何影响？

二、研究方法

（一）研究对象

本研究的研究对象是北京利智康复中心主任冯璐。北京利智康复中心创办于2000年8月，是一所主要为15岁以上心智障碍人士提供多元化、专业化服务的非营利性机构。目前的主要服务内容包括为15岁以上的心智障碍者提供自主生活服务、自主学习服务、自主工作服务、自主休闲服务的方案设计和支持。冯璐作为利智康复中心的主任，从事心智障碍者服务工作超过10年。2013年，冯璐带领利智团队开始探索面向大龄心智障碍者的自主生活服务，支持“心青年”①更多地参与自己的生活，使其在生活、学习以及工作规划上有更多选择。2020年开始，除了线下的自主服务支持，冯璐带领团队与自主生活服务网络内的机构联系，相继建立了自主生活学院1群、2群和湖北、安徽、河北、陕西、重庆等多地区服务群，先后推出微课堂、大咖讲堂、“一哥有话说”“遇见心世界”“天下父母心”云端培训、咨询等创新服务模式，云端小组和个案支持服务通过网络给更多“心青年”提供了帮助。截至2020年9月，冯璐和利智团队创建的自主生活服务已经让3 000多名“心青年”受益。在国内，大多数大龄心智障碍社会服务机构的服务模式是为心智障碍者提供支持性就业、庇护性就业和机构养护服务，而且绝大部分限于线下服务，所能支持到的个体和家庭相对较少。北京利智康复中心从2013年开始的“心青年”自主生活服务无论从理念上还是服务方式上都实现了前所未有的突破，从而成为业内有影响力的机构。

（二）研究方法

1.关于叙事研究法。叙事探究（也可称为叙事研究）就是抓住人类经验的故事性特征进行研究，并用故事的形式呈现研究结果的一种研究方式。故事性特征可简要概括为：情境性、时间性、主观性。叙事探究关注的是在一定的场景和时间中，发生着什么事情，主人公是如何思考、筹划、应对、感受、理解这些事情的[4]。“叙事主义者相信，人类经验基本上是故事经验；人类不仅依赖故事而生，而且是故事的组织者。进而，他们还相信，研究人的最佳方式是抓住人类经验的故事性特征，记录有关教育经验故事的同时，撰写有关教育经验的其他阐述性故事。这种复杂的撰写的故事就被称为叙事。写得好的故事接近经验，因为它们是人类经验的表述，同时它们也接近理论，因为它们给出的叙事对参与者和读者有教育意义。”[5]教育经验的复杂性、丰富性与多样性决定了任何一种预先设定的理论框架都会陷入叙述紧张。以“叙事”的方式回顾教育时空中各种具体的人物、机构及事件，叙事本身所揭示的各种教育存在方式和行为关系，以及当事人在此行为关系中的处境与感受，便成了教育学文本所要表达的意义，由此，教育经验的叙事探究便不仅仅是经验的呈现方法，也成为了教育意义的承载体，更构成了一种开放性意义诠释的理论方式[6]。

2.选择叙事研究法的理由。教育领导者的实践知识源于其工作和生活经验，是自身生活史的产物。领导者生活经历中保存着“个人独特的领导信念”，要想关注和进入教育领导个体丰富的生活世界，叙事研究是有效的方法。在教育领导者的成长过程中，有很多经历和感受无法用既定的理论体系或研究范式进行研究和归纳，但这些经历和感受对于领导者的成长和发展是至关重要的[7]。在叙事研究中，领导者和研究者共同关注领导者个体的经历和感受，分析个体或隐或现的情感、态度、动机和理念，探寻内在缘由，提炼应对策略，进而丰富领导理论，推进领导科学的学科发展。研究方法的选择在于其与研究问题的适切性，教育领导科学是一门实践性学科，实践是教育领导科学的源泉和根基，而叙事研究正是一种关注领导实践活动及其不同情境的研究方法，其适用于本研究的问题——机构负责人领导力的研究。因此，笔者选择叙事研究法作为本文的研究方法。

（三）研究工具

本研究的主要研究工具是笔者和手机（用来进行访谈和录音）。笔者的孩子是一名心智障碍者（自闭症谱系障碍，12岁，男孩）。笔者曾带着他辗转于全国各地接受教育康复训练，对各个教育康复机构的服务有过切身的感受，后来又结合自闭症教育康复实践开展学术研究，关于自闭症儿童家庭应对模式的研究[8]和社会故事在自闭症干预中的应用及效果的研究[9]已撰文发表。近年来，笔者觉察到除了教会孩子知识和生活技能，培养其自我决定意识、尊重其选择、努力为其创造自主生活环境和机会也是不可或缺的，有时甚至是第一位的，使其逐渐在生活中践行自主生活理念，孩子也因此取得了长足的进步。叙事研究中，研究者本身就是研究工具。因此，笔者在自闭症领域的教育实践和知识结构也会对本文研究过程和结论产生影响。

（四）资料的收集和整理

笔者与研究对象在2020年9月24日的公益工作坊上相识，曾向其表达过做相关研究的想法，得到了研究对象的支持。10月9日通过微信向研究对象说明了研究的目的、研究伦理和展开访谈的方式，并约定于10月11日上午通过微信语音进行访谈。在征得研究对象的同意后，对访谈进行了录音。访谈分两个阶段进行（9∶00-9∶50；10∶00-11∶00），随后笔者对访谈录音资料进行了整理和分析。在完成论文后，笔者将其发给研究对象审读，研究对象对文章的内容和观点表示认可。

三、叙事资料的记录和整理结果

以下是根据访谈录音整理的叙事资料，楷体字部分为研究对象冯璐的叙述。

（一）大学时代的志愿者

我是从云南农业大学毕业的，在昆明上的大学。十几年前，国际上的NGO非常活跃，在国内主要活跃在3个地方：北京、云南和西安。在上大学的时候，我常常做志愿者，和这些组织有很多接触，发现自己喜欢志愿者的工作。当时也参加了很多支教的工作，觉得这些工作都挺有意义的。在读大学时就想，今后要从事NGO的工作。

（二）初入京城的公益人

十几年前，国内的NGO工作在地域上有些限制：要么去边疆做农村发展工作，或者去城市，如北京、昆明或西安。机缘巧合，我大学毕业后在北京找到的第一份工作，就是在利智（北京利智康复中心）。2006年我进入利智工作的时候，政府的支持很少，社会的资源相对来说也不够，利智很艰难。我待了一年，就离开了。然后去了世界宣明会华北办公室北京代表处，宣明会主要是做救灾、扶贫、儿童发展这些工作的。我在宣明会工作了4年，期间负责过北京流动人口项目协调员的工作。

（三）再返利智

从我离开利智的那一年开始，利智的创办人肖培琳老师就一直想让我回去。因为利智一直以来大部分的工作人员都是学专业出身的，学社工的、特教的或者有心理学背景。我是学经济管理的，肖老师觉得我的专业背景很适合做利智的领导接班人。我在大学里做过社团负责人，所以肖老师一直觉得我是很适合的人选，从2009年开始不断邀约我回去。那个时候我也挺纠结的，因为觉得毕竟在国际机构里面事情非常少，少到甚至有的时候觉得就是个闲职，确实是没有那么多事情，一个萝卜一个坑，什么事情都是设定好的。如果回到利智会有很多的挑战，涉及到筹款、组织的发展和运营，然后整个的人力资源，其实都有很大的挑战，包括专业服务。2010年我参加了利智成立十周年的活动。他们举办了第一次国内“心智障碍领域领导人论坛”，是由南都基金会资助的。当时有北师大研究团队做了国内上百家机构的调研。我发现调研报告里有一个非常普遍的情况，就是我们国内这些做心智障碍服务的机构，长的可能也十年了、七八年了，也有很多新成立的，但是发现大家都活得不好。有句话就是说“长不大，死不了，活不好”。（说到这里，她笑了笑）

参加利智十周年庆典时，我做了主持，也参与了一些环节。当时我有一些感触，首先我看到2006年我在利智时候的那批员工基本上都还在，核心团队都还在。然后另外一个就是很纳闷，从行业上来说，为什么大家都是调研报告里那种局面？大家几乎都是，我觉得很奇怪。另外很重要的还是肖老师的信任，两年多来我们不停地见面，她总是在跟我说这件事情，我觉得也是被她的信任所感动了。后来我就从宣明会辞职了，2011年回到了利智。

（四）儿时的经历和领导者特质

当笔者问及是否有经历对加入公益事业产生影响时，冯璐谈到了儿时的经历。

小时候，我母亲在医院工作，医院里有一个孤寡老人。这个奶奶没有结婚也没有生育，就是一个人。后来她年纪大了，从医院退休，医院安排了一个公房给她居住。医院的家属院离我们学校很近。那个时候没有自来水，都是要去挑水。我记得特别清楚，我就组织了我们班里的一大片同学轮流去给她挑水，这个事情我印象非常非常深刻，一直到我大概上五年级的时候她去世。我记得我们小的时候一直在做这件事情。我这样做也许和我的父母有一定关系，他们都是热心人，对人很友善，可能是受到他们潜移默化的影响，不过我也没觉得这是多大的一个事儿。小时候，在伙伴中我是比较有号召力的，不管做好事还是坏事。

（五）私董会的赋能和逐渐接纳责任及压力

为了解研究对象对自身职业状态的感受，笔者提问：“如果时间回到2011年，您是否还会做出回到利智担当接班人的选择？”

我觉得会吧。（随后是一阵爽朗的笑声）最开始的几年，我其实挺后悔的，真的是好难啊。肖老师那时说：“哎呀，我这可算是成功交出去了（利智），心里踏实了。”有时候她也开玩笑说：“我这哪是交班儿啊，这简直就是挖坑。”真的是很难。不过，最近四五年，我自己有很大的转变。因为之前很多时候，还是在肖老师的影响之下，包括做决策或者定方向上面。其实肖老师也没有说什么，她基本上从2015年之后就全面交班了，从法人、外部关系，所有事情肖老师全部撤出来了。虽然她不直接参与我们决策，但是我就觉得那个时候还是受到很多的影响，就是觉得这也不能干那也不能干，有很多的自我约束。

另外一个是我参加过私董会②，在私董会里教练也跟我讲过类似的事情。我觉得那个时候虽然说我有很多的自我约束，但其实我也很困惑，这也是为什么我当时在私董会上提出来，后来大家认为这也许是一种依赖，也许是自我要求。所以自那（2017年）之后，我就基本上慢慢放开手脚了。私董会里有一个非常重要的角色叫私董会教练，其实这是一个带有领导力色彩的角色。私董会强调三点：信任、关怀、挑战。信任是说每个小组（通常是12个人组成）的成员彼此之间相互信任，坦诚相待。关怀就是大家可能会提出一些带有挑战性的问题，让你觉得不舒服，这是私董会里经常会遇到的。他们说在私董会总是要出几身冷汗的，问的问题呢可能就比较尖锐，但提出这些问题实际上是基于对你的关心和关怀。还有挑战，看起来是挑战，其实是为了促进你的成长以及你和组织的发展。挺好的，我觉得在私董会里我得到了很多改变和认知上的突破。

我参加的私董会项目，是2017年由一个基金会发起的，当时有几个私董会的教练觉得公益领导人遇到的困境不比企业领导的少，因为公益领导人专注于社会实践和社会问题的解决，有的时候在认知上是极其需要突破的，特别需要做私董会，然后就发起了这个项目。这个项目每年有6次活动，两个月一次，每次两天。我们会约到伙伴们所在的城市，每次都会投票选择讨论的案主，用一天的时间来展开私董会的讨论，第二天半天用来参观当地的机构，半天用来参加教练的培训。2017年至2018年是按照这个频率开展活动的。2018年到2019年，就变成了一个季度一次。因为大家觉得频繁的差旅会对时间的安排和经济产生压力，都提出来希望能更紧凑一点。所以其实还是一年12天，但是变成了一年四次，然后今年因为疫情就做了两次线上的。我们这群伙伴通过这三年的交往变成了非常好的朋友。如果需要做什么事情，只要一提出来，大家就会非常信任。

私董会的教练曾经跟我说：“现在是你的时代，你不能太依赖肖老师，她已经退休了，如果依赖她，有的时候你甚至会觉得功过都是她。其实现在的功过都是你，你应该把这个责任承担起来。”最初，我认为我们是团队接班，不是我一个人接班。我和我们的技术骨干、社工，我们三个人一起接班。这样的话，权利和责任其实都会分担一些。但其实我还是最重要的那个接班人。我一直在说是团队接班，其实是在分散我自己的压力。等我参加完私董会回到利智，跟大家来谈这件事情，就是我们可能要做一些改革的时候，大家一开始还是有些不习惯，虽然肖老师不在，但好像无形的手还是在我们脑袋中，但是也要帮大家把手拿开，这也是一个过程。

（六）在公益梦开始的地方启动行业支持规划

前一阵“国庆”培训的时候，我们还在梳理“大事记”。我们有一个伙伴在四川西昌大凉山，当地彝族的小孩上不了学，然后他就在那个高山上、在海拔2 000多米的地方建了一个索玛花小学。我记得是2018年的冬天，11月份，我们当时开私董会就去了他那个学校。对于我们这些伙伴来说，有一个很重要的事，我们很多人做公益其实都是从支教开始的。索玛花小学有很多支教老师，一下子让我们感觉回到了10年前做公益开始的地方。大凉山的条件非常非常差，我甚至觉得它比北京还要冷，因为它海拔很高。我的印象很深刻的就是有一天下午，我们分组讨论，我到现在还有这张照片。我的小组里面有一个伙伴，他就是这个索玛花基金会的创始人，也是理事长。他当时就问我一句话：“冯璐，如果我现在给你5 000万，你会做什么？”看似一个很简单的问题，把我给问住了。这个钱，我要想把它用好，怎么用？以我现在这个规模根本就用不了这个钱。我突然发现的是什么呢？从2013年开始在自己机构里面做变革，逐渐顺手了之后，我好像就变成了比较安逸的状态，我没有去想我对行业该去做些什么，我怎么样去把这个事情做得更大。突然我就觉得自己的视野太狭小了，这个事当时对我是一个很大的触动。回来之后，我们就马上着手做行业支持。过去的支持都是以各家机构为主，机构有什么需要就可能跟我联系，请我们讲课，然后他们付费。我们在里面是没有做规划的，就是人家请我们，我们就去。后来就变成我们要有个长远的规划，要怎么才能把我们的服务系统地输出给机构。现在发展不光是做系统的输出，还要做个别化的输出，因为每家机构都不一样。

（七）成为银杏伙伴，共愿景，不孤单

私董会对我的帮助挺大的，另外一个对领导力来说（也许不叫领导力），就是对组织的运营和管理来说，有一个社群对我来说非常重要，就是银杏伙伴。它最初是南都基金会的一个项目，一个关注人的项目，主张投资于人而不是项目。认为如果投资于项目，一年给30万也没有什么特别的产出。如果投资于人，尤其是机构的领导人，对于组织和行业来说会有很大的变化。所以银杏伙伴开始在公益领域寻找年轻的领导人（40岁以下的），并给他们几个方面的支持。一是每年给领导人提供10万元资金，先用于解决这些领导人生活成本的问题，消除他们的后顾之忧；二是每年会组织一次海外考察，就是让这些伙伴们去拓宽视野，看国外的同行机构在怎么做，人家是怎么做收入创新的；三是每年会有一次春聚和一次秋聚，伙伴们在一起也会有很多的探讨。

我是2016年成为银杏伙伴的，之后就发现有那么一群人，其实和我一样。因为过去还是觉得自己在这个路上探索很孤单。参加了银杏之后，就发现其实不管你是做教育的也好，他是做农业的也好，我是做环保的也好，但其实大家的底色都是一样的，这个底色就是价值观，就是说大家的价值观都是类似的。我们这些人彼此信任，有共同的价值观和对未来社会的共同愿景。银杏里面非常民主，大家都可以陈述、发言和探讨，然后开会就开到没完没了。真的，有一次开会，我们把会场的6个麦克风都开没电了。大家都抢麦克风发言，到了晚上8点了，晚饭都没吃，但是大家都停不下来。我在中国的任何一个地方，从来都没有看到过这种场景。所以，我们这些人在一起就是一种相互的激励吧，让大家继续往前走。我觉得这其实是一种精神。

（八）个人的领导风格：信任、赋权、担责、支持、韧性、倾听和激励创新

我比较信任我的同事，觉得每个人都有自己的价值，可以找到适合的岗位。如果有同事在工作中出现了错误，只要不是原则性的问题，一般是不会开除的，会综合考虑其自身的特点、意愿以及工作需要，让其调换到更适合的岗位上去。愿意赋权给团队成员，让他们有试错和成长的机会。遇到棘手的问题，我会想办法解决，不会把问题和困难推给他们。

员工在工作中遇到任何困难，先了解清楚情况，然后无条件地为其提供支持，帮助他们解决问题。热心帮助员工，生活或工作上需要帮助的地方，我都会考虑到。我在工作中比较有韧性，我们机构转型发展的阶段，有时阻力和困难会特别大，周围的人都劝我放弃，我还是会坚持应对。

在日常管理和机构转型过程中，物质、资源上的问题对我来说都不算什么困难，我感觉最难的还是与人的沟通。如果目标实施过程中遇到来自团队内部的阻力，我一般会先单独和同事一一沟通，实现信息交换，了解他们的顾虑和困难，不会把有争议的问题直接拿到正式会议上讨论。我比较感性，愿意倾听同事的心声，他们也愿意跟我分享自身的感受。在利智，我和杨超分别负责行政和专业的管理工作。平时，我们之间的沟通和讨论是比较多的。在各自的领域上也都充分信任对方，不会越界去干预对方的专业领域，边界感都挺好的。

在激励员工创新上，我觉得最重要的是找到愿意创新的人并支持他们。这也许和每个人的性格、特质有关，有的人只愿意做一些成熟的项目而不愿意尝试新的方式，有的人天然具有创新意识。比如我的同事立洁，她就属于比较愿意创新的人，当她有了关于项目创新的想法，我会和她一起分析可行性，为她提供可能的支持；如果她的创新想法得以实施并获得成效，我会邀请她在我们机构内部或者对外交流中做分享。她愿意创新的动力，也许更多地来自于自我实现和达成机构愿景的满足感。

四、研究分析

基于上述叙事材料，结合教育领导的相关理论，对研究对象领导力的形成和发展做如下分析。

（一）研究对象的个人经历和特质对其领导力形成有积极影响

研究对象在童年时代组织小伙伴帮助孤寡老人的经历和在大学里担任社团领导、国际NGO志愿者的经历对其机构负责人领导力的形成产生了积极的作用。叙事材料中所展示的研究对象的特质，如坦率、热情、善良、有韧性和担当，敢于突破和创新，善于激励他人和同理他人等，塑造了其领导力中的人格魅力。

（二）道德领导力和战略领导力的形成是研究对象领导力提升的重要标志

道德领导力也就是道德人格的影响力，包括稳定的道德态度、明确的价值理念、道德品格、道德操守等，这种影响力表现为塑造愿景、领导替身和构建道德共同体的范畴[10]。战略领导力是组织的高层领导者制定并传递组织愿景，激励组织成员，并与组织成员进行战略支持性交换的过程[11]。战略领导力常常泛指一般领导者的能力建设与开发中的那些带有根本性、关键性的领导能力[12]。

从叙事材料中可梳理出研究对象领导力发展的脉络：第一阶段，2006年研究对象进入利智，工作1年后离开，转而进入工作更为轻松的NGO；第二阶段，2010年研究对象参加利智十周年庆典，调研报告引发其对机构和行业发展的思考，加上利智创办人的邀约和信任，2011年研究对象以利智接班人的身份重返利智；第三阶段，2013年研究对象开始带领利智团队进行大龄“心青年”自主生活服务支持模式的探索，引导利智转型发展；第四阶段，2016年之后，研究对象在私董会和银杏伙伴的活动中，不断突破自身的认知，勇于决策和担责的意识增强，逐渐形成道德领导力和战略领导力，开始成为真正意义上的领导者；第五阶段，2018年索玛花小学的私董会后，研究对象开始思考自身和利智应该怎样为行业的发展作贡献，并开始践行大龄心智障碍者社会服务行业的系统支持体系规划。在道德领导力和战略领导力形成后，研究对象成为带领利智全面探索大龄“心青年”自主生活服务支持模式并实现行业内突破的灵魂人物，因此道德领导力和战略领导力的形成是研究对象领导力提升的重要标志。

（三）研究对象的“价值引领”力促进了利智和行业的发展

教育领导的含义已经由原初强调领导（leadership）的“影响和控制”为主，逐渐过渡为以“价值引领”为主要特征[13]，“把人的成长与发展作为至上原则”，形成促进成长的组织文化，重视并促进有利于成长的如公开、信任、关心和分享等理念，既有利于达成共识又支持包容不同观点[14]。研究对象的叙事描述了私董会和银杏伙伴这两个公益项目在助其成长为出色公益领导人过程中所起到的作用：促进研究对象“价值引领”力的形成；为有共同价值观的公益领导人提供相互学习、交流和探讨的机会，进而促进研究对象的专业发展。研究对象的“价值引领”力促成了利智组织文化的形成，利智团队成员在其中不断获得成长的动力并为实现利智的愿景而激发自身潜能，最终利智取得了在行业内领先发展的契机并促成了心智障碍服务行业在服务理念和模式上的变革。

五、研究结论

本研究尝试用叙事研究法来研究北京利智康复中心机构负责人的领导力，研究结论如下：研究对象在童年时代和大学时代的经历对其后来的职业选择和领导力的形成产生了积极作用；研究的对象的坦率、热情、善良、有韧性和担当、敢于突破和创新等特质塑造了其领导力中的人格魅力；道德领导力和战略领导力的形成是研究对象领导力提升的重要标志；私董会和银杏伙伴这两个公益项目促成了研究对象的“价值引领”力的形成，这种“价值引领”力最终让利智获得了在行业内领先发展的契机并促成了心智障碍服务行业在服务理念和模式上的变革。

注 释：

①自主生活服务是一种权利关系的转变，在此之前，心智障碍者需要有更平等的称谓。冯璐和同事们讨论，列出了几个备选称呼由他们自己选择，最终定下来的名字是“心青年”，意为“用心生活的青年”。如今“心青年”早已成为业内对心智障碍青年的称呼。冯璐说：不能把这些心智障碍者简单理解为有缺陷障碍的人，与我们一样，他们同样有对美好生活的追求。用心生活的青年，就是他们对自己最好的诠释。

②冯璐向笔者解释的私董会：最早在美国出现，是为商业的CEO、总裁或者企业的创始人而开设的，初衷是考虑到这些人士有些话无法在董事会去讲，也没有办法和同行去讲，就创设了这一组织形式，让来自不同商业领域的人聚在一起聊天，把自己的困惑讲出来，通过彼此询问的方式找出根本问题，然后提出解决方案的建议。