领导激励对员工创新行为影响的实证研究——基于企业调查数据

林晓宁，孙佳慧

(东北师范大学 经济与管理学院，吉林 长春 130024)

随着时代的进步，企业在发展过程中，面临越来越多的竞争与挑战，企业的进一步发展不仅会受到资本约束，还会受到创新效率的影响。为了在市场上争夺一席之位，企业在产品生产技术、运营模式都需要进行改进和创新。 员工的创新行为是提高企业核心竞争力的关键，研究如何激发员工的创新积极性，制定合理的激励机制，是企业长久发展的关键所在。

近年来，学术界关于员工的创新行为做了大量的研究。杜璿、邱国栋(2019)通过研究得到了以自我效能感为中介，组织创新氛围与员工创新行为的关系，发现这种影响作用最大，提出了从关注员工心理状态和营造良好的组织氛围两方面激励员工的创新[1]。曲如杰、朱厚强、刘晔、时勘(2019)通过抽取高新技术产业员工及其领导，研究了组织创新重视感对员工创新行为有着正向的影响作用，指出提高组织对创新的重视程度能够促进员工创新构想和执行[2]。白贵玉、徐向艺、徐鹏(2016)以企业知识型员工为调查样本，研究了非物质激励与创新绩效的关系，得到了环境激励、情感激励和晋升激励对企业知识型员工的创新绩效有着积极的正向影响[3]。仇勇、孟雨晨、杨旭华(2019)强调精神型领导作为一种内在激励手段，对员工个体创新行为的影响[4]。吴婷、刘宁(2016)通过元分析得到：企业的奖励机制与员工的创新绩效有明显的正向影响，并指出创新绩效的评价方式和文化差异影响了二者的关系强度[5]。李雪蜻、肖淑芳、刘珊珊(2020)通过对某公司授予股权激励的激励对象进行问卷调查，研究了股权激励对员工创新行为的影响及作用机制[6]。刘宁、张惠康(2019)研究了工作投入中介作用和组织创新氛围的调节作用，内在奖酬和外在奖酬对员工创新行为的积极作用。为企业制定激励政策提供实证依据[7]。

1 模型与假设

基于以上，提出如下假设：

Ha：物质激励对员工创新行为有显著的正向影响；Hb：非物质激励对员工创新行为有显著的正向影响；Hc：物质激励比非物质激励对员工创新行为的正向影响更显著。

1.1 研究样本

本研究采取方便抽样，样本企业主要选取制造业、互联网行业、医药企业。随机抽取200位企业人员作为调查样本，其中包括企业管理者和基层员工。本次调查发放问卷200份，排除无效问卷10份，收回有效问卷190份，有效问卷回达率95%。调查样本中，男性占62.5%，女性占37.5%。在职业类型上，管理人员占18.2%，普通员工占82.8%。

1.2 变量和测量

为了检验上述假设，本研究采用李克特五级量表对变量进行测量(1表示不同意、5表示同意)。对于物质激励，包含13个测量项目，对于非物质激励，包含10个测量项目。选取性别、学历、月收入、专业职称为控制变量。

1.3 量表的信效度

1.3.1 物质激励体系。首先，对214个样本数据进行探索性因子分析。分析结果见的表1，分析表明特征根>1的因子共有4个，方差累计贡献率为78.690%。薪酬分配(X1包含3个项目)、福利水平(X2包含3个项目)、股权激励机制(X3包含3个项目)和工作条件(X4包含4个项目)。物质激励4个维度的Cronbach α系数分别为0.897、0.881、0.822、0.861。物质激励体系量表(包含13个项目的)Cronbachα系数为0.870，表明量表具有较好的信度。

表1 Toal Variance Explained

表2 KMO and Bartlett’s Test

接下来，进一步对物质激励变量的样本数据进行验证性因子分析。为了验证该样本数据是否适合进行CFA，首先，对样本数据进行KMO检验和Bartlett球度检验，结果如表2所示，KMO检验值为0.800，说明数据比较适合做CFA。结果显示物质激励的4个因子能较好地拟合样本数据，说明量表的结构效度较好。

1.3.2 非物质激励体系。 跟上面类似，我们先做对214个样本数据进行探索性因子分析，分析结果见表3，分析表明特征根>1的因子共有3个，方差累计贡献率为84.800%。内部培训(Y1包含3个项目)、晋升机制(Y2包含3个项目)和领导关怀(Y3包含3个项目)。非物质激励3个维度的Cronbachα系数分别为0.938、0.929、0.822。非物质激励激励体系量表(包含10个项目的)Cronbachα系数为0.889，说明量表具有良好的信度。

表3 Toal Variance Explained

接下来，进一步对非物质激励变量的样本数据进行验证性因子分析。同样，为了验证该样本数据是否适合进行CFA，先对样本数据进行KMO检验和Bartlett球度检验，KMO检验值(表4)为0.841，说明数据比较适合做CFA。结果显示非物质激励的3个因子能较好地拟合样本数据，说明量表的结构效度较好。

表4 KMO and Bartlett’s Test

1.3.3 创新行为。 员工创新行为量表包含6个项目。从EFA结果表5发现，只有1个因子的特征根>1，方差解释量为83.932%，属于单维度构念。量表的Cronbachα达到0.960，样本数据的KMO检验和Bartlett球度检验结果为KMO检验值为0.940。说明了量表具有较好的信度和效度。

表5 Toal Variance Explained

2 实证研究及结果分析

2.1 创新行为与物质激励、非物质激励的回归分析

为了检验物质激励与非物质激励对员工创新行为的促进作用，我们选取创新行为为因变量，以物质激励(薪酬机制、福利水平、股权激励机制和工作条件)和非物质激励(内部培训、晋升机制和领导关怀)为自变量进行相关性和回归分析。相关分析与回归分析统计果如下。

表6 correlations

表7 coefficients

表6结果显示：物质激励与员工创新行为的相关系数为0.860，说明二者的正相关性较强，非物质激励与员工创新行为的相关系数为0.505，说明二者之间存在一定程度的正相关关系，验证假设Ha、Hb成立，由表7可见，物质激励的回归系数为1.115，非物质激励的回归系数为0.303，即物质激励对员工创新行为的影响大于非物质激励，验证假设Hc成立。

2.2 员工创新行为与物质激励方式的回归分析

下面，以员工创新行为为因变量，以4种物质类型的激励方式为自变量，进行回归分析，结果如表8所示。

表8 coefficients

可以看出薪酬分配、福利水平、股权激励机制和工作条件都对创新行为有正向影响，其中，薪酬激励对员工的创新能力正向影响最大，其次是福利水平，再次是股权激励机制的创新能力的影响，而对员工创新行为的影响最小是员工工作条件。

2.3 员工创新行为与非物质激励方式的回归分析

同上，我们以员工创新行为为因变量，以3种非物质类型的激励方式为自变量，进行回归分析，结果如表9。

表9 coefficients

从表9可以看出，内部培训、晋升机制和员工关怀对员工创新行为都有影响。三者回归系数分别为：0.182、0.373、0.162，其中，对员工的创新行为影响最大的因素是晋升机制，内部培训与员工关怀在对员工的创新行为影响作用较小且相差不大。

3 完善激励机制的建议

3.1 完善物质激励机制的建议

3.1.1 完善薪酬制度。 通过分析可以发现，领导的薪酬激励的方式作为对员工的创新行为影响最大的因素，已经得到了越来越多企业和员工的认可。当前，薪酬也代表着员工的能力和员工的付出等，高薪酬也代表着员工的付出与能力被认可。因此，所有员工都希望通过薪酬的方式得到激励，从而刺激自己的创新行为。然而，我国对薪酬机制的建设还处于发展的初级阶段，发展的时间较短，短期内很难进一步完善，需要更多的企业进行完善，从而进一步促进员工的创新行为。虽然近年来国内企业已经进行了大幅度地完善，但是如今看来，国内的薪酬制度改革的效果仍然不明显，仍然有一段很长的路要走。因此，需要进一步加强薪酬制度改革，使这种领导的激励行为得到进一步完善。

3.1.2 完善福利制度。 在对员工进行调查问卷的过程中，与其他几种方式相比，员工认为这种方式是每个员工都享受的待遇，没有进行区别对待。员工福利制度正是尊重员工的表现。作为物质激励影响创新行为的第二大因素，同样要引起企业领导的重视。企业领导可以根据员工的贡献来确定奖励的比例，当贡献特别大时，可以选择全额缴纳养老保险金；当贡献较小时，可以选择缴纳医疗保险金。这样可以实现差异化管理，又减轻了企业财务负担。通过差异化的激励管理，可以使不能贡献级别的人都能够提高创新意识。

3.1.3 完善股份激励机制。 股权激励给公司所有人机会成为股东。这种方式在大型企业中运用较多。主要运用于为公司做出重大贡献的员工。他们的创新行为会对企业的发展造成很大影响。对于贡献一般的员工可以选择其他的激励形式，当员工的贡献达到一定级别时才适合股份制的激励形式。一方面是它的价值高，另外它是公司对员工的实力的认可，只有具有一定实力的员工才给予这种待遇，才能够提高股价制激励形式的价值。既是完善不同层次员工激励形式的需要，也能够提高企业的凝聚力。

3.1.4 完善工作条件。 尊重人才培养、尊重科技创新，是每一位企业管理者需要遵循的原则。企业要想留住人才，最大限度地调动企业员工工作积极性，激励其创新行为，一定要给员工创造一个舒适的工作环境，提供较好的硬件设备，安排合理的工作强度和工作时间。这样才能有利于员工的创新能力的提升。

3.2 完善非物质激励机制的建议

3.2.1 完善内部培训制度。 当前企业要想取得科技的突破，仅依靠领导采取的物质奖励是远远不够的，靠的是知识底蕴，所以智力资本的保值增值也对员工有极强的激励作用。完善内部培训制度就是为了这个目的，它既可以提高员工的工作能力，又可以提高企业的工作效率。在建立内部培训制度时要根据员工对企业的忠诚度制定培训制度，对企业的忠诚度达不到时，就不能够参与企业的培训，防止企业的信息和技术流失。将内部培训信息分成多个级别，忠诚度达到一定的水平，才能够享受一定级别的培训制度。培训完成后还要进行考核，根据考核结果确定员工应当享受的条件。

3.2.2 完善晋升机制。 晋升机制会对员工的创新行为有很大的影响，是非物质中影响力最大的激励形式。成长是最好的牵引力，公司采用这种激励形式，要特别注意不能够采取只上不下的固定机制。主要是由于一些员工获得晋升机会后，开始产生惰性。竞争是有效的激励措施，为了进一步提高他们的创新行为，每个季度进行一次评比。有实力的员工可以再次晋升，为企业贡献度下降，工作积极性下降的员工就需要降级，这样就可以使晋升机制变得灵活，使晋升机制似乎拥有取之不尽的动力。员工的长期激励还是要靠机会牵引，否则没有晋升机会的培养，最后只会沦为人才职业的跳板。

3.2.3 加强领导关怀。 当前的企业技术创新如同花朵一般争先恐后地生长出来，为企业的持续发展提供了必要条件。企业的优秀人才也是培养出来的。为了在企业中培养更多的优秀人才，我们需要真正的敞开心扉，搭建起与优秀的员工及时交流和沟通的平台和桥梁。当优秀的员工与企业建立了及时沟通的渠道，他们的创新就会在工作中感到被企业重视和有价值，使他们的工作积极性更高。无论是企业研制新产品，还是创新研发项目，都应当集合一批人才参与，使人才的创新行为得到最大限度的利用。