公立医院绩效考核目标对工作卷入的影响

贺俊霖,徐 乐,任林琇*

(1.上海交通大学医学院, 上海 200025;2.上海交通大学中国医院发展研究院, 上海 200025； 3.南京医科大学医政学院, 南京 211166)

卫生人力资源是卫生行业的核心资源之一，其决定医疗卫生行业的发展潜力和医疗机构的创新能力[1]。公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，在医院人才的聘任、培养和个人成长过程中需要大量成本投入[2]。医院医疗能力的延伸取决于人员素质的高低，医院运营管理水平取决于人才队伍是否稳定[3]。后备人才队伍是一个组织人才供给的“蓄水池”，从医院内部来说，是不断地提供高端医疗人才的“试验田”。因此，充分的内在激励政策和人才的稳定性是医院发展的根本所在。

绩效考核是一种人才管理评价方式，由部门领导、上级主管和员工本人三方共同参与[4]。研究指出，绩效考核目标取向分为两个维度：评估型绩效考核和发展型绩效考核。绩效考核评估取向指的是员工认为绩效考核方式在考察其过去一段时间内的工作成绩和工作能力。绩效考核发展取向指的是员工认为绩效考核目标在于重点评价其工作潜能和未来个人发展能力。相关研究认为发展型绩效考核对员工创新行为等具有正向预测作用[5]。医院组织管理对公立医院医务人员也同样会产生作用，而医务人员的激励将会受到成体系的、有针对性的绩效考核制度的影响[5]。对于医务人员来说，追求绩效结果并不是目的，其对个人职业和能力发展的愿景会更强烈[6-7]。工作卷入指的是员工对所从事工作重要性的心理认知程度，也是工作绩效考核结果对其自尊的影响程度[8]，社会交换理论指出绩效考核对工作卷入的影响[9]，而工作特征模型指出激励对工作卷入的影响[10]。因此本研究以公立医院后备人才为研究对象，探究该类人群绩效考核目标取向、内在激励和工作卷入之间的作用关系，考察公立医院不同类型绩效考核方式是否会对后备人才的内在激励水平产生效果，为公立医院后备人才的管理和发展以及绩效管理方式的选择提出有针对性的科学建议和措施。

1 对象和方法

1.1 调查对象以5家公立医院共395名后备人才为调查对象，其中安徽省一家96名、江苏省三家249名、上海市一家50名。采用方便抽样方法调查样本医院中所有后备人才。调查方式采用电子问卷和线下调查相结合的方式，以调查员面对面调查为主，对于当日无法联系到的后备人才采用电子问卷方式。江苏省三家医院调查对象为医院以后备人才进行培养的医生，安徽省及上海市医院调查对象为纳入后备人才管理或由医院科副主任和科组长组成的医生。

发放问卷395份，拒绝填写调查问卷17人，剔除反向计分不合理及缺失值比例大于20%的问卷35份，有效问卷为343份，有效回收率为86.3%。研究样本中，男性165人(48.1%)，女性178人(51.9%)；本科学历47人(13.7%)，硕士研究生学历160人(46.7%)，博士研究生学历136人(39.7%)；检验科室60人(17.5%)，大内科101人(29.4%)，大外科74人(21.6%)，其他科室如手术中心、体检中心、急诊科和感染科等108人(31.49%)。

1.2 调查工具及资料收集方法本研究调查工具第一部分为人口学统计学特征，第二个部分为绩效考核目标取向量表，第三部分为内在激励量表，第四部分为工作卷入量表。调查问卷均由被调查医院医务处或科教科协助发放，线下调查采用面对面调查方式进行，调查员由研究课题成员及研究生担任，调查前均进行相应质量控制培训，以提高问卷调查质量和应答率。

绩效考核目标取向量表由Cleverland等人开发[11]，由文鹏等研究者进行中文环境应用，共两个维度。“评估型绩效考核”包括5个题项，“发展型绩效考核”包括3个题项[11]。总量表信度系数为0.92，其中：发展型绩效考核维度为0.86、评估型绩效考核维度为0.93。内在激励量表采用Amabile工作偏好量表中的内在激励子量表[12]，共15个题项，本研究内在激励量表信度系数为0.93。工作卷入量表由Kanungo编制[13]，包括10个题项，其中两题为反问并采用负向赋分，例如“对我而言，工作只是我个人的一小部分”，“我常常很想离开这份工作”。本研究工作卷入量表信度系数为0.87。量表均为李克特5点赋分，“1～5分”分别为“非常不符合”、“不太符合”、“不确定”、“符合”和“非常符合”。此外，本研究对以上量表均进行区别效度检验，结果表明均符合要求。

1.3 统计分析方法本次调查线下问卷用EXCEL进行录入并与线上问卷导出后进行数据合并，利用R软件(版本号4.0.0)和Lavaan包(版本号0.6-5)进行数据处理和分析。P值小于0.05差异具有统计学意义。

2 结 果

2.1 相关性分析公立医院后备人才内在激励得分3.81±0.65分，工作卷入得分3.44±0.58分，绩效考核目标取向得分3.37±0.75分。相关性分析中，评估型绩效考核与内在激励(r=-0.325,P<0.001)和工作卷入(r=-0.308,P<0.001)呈现显著负相关；发展型绩效考核与内在激励(r=0.306,P<0.001)和工作卷入(r=0.283,P<0.001)呈现显著正相关，内在激励和工作卷入呈显著正相关(r=0.575,P<0.001) (表1)。模型假设得到初步验证。

表1 各变量相关系数

2.2 内在激励的中介效应评估型绩效考核对公立医院后备人才内在激励水平有显著负向预测作用(β=-0.214,P<0.001)，而对工作卷入的负向预测作用不显著(β=-0.124,P=0.333)；发展型绩效考核对公立医院后备人才内在激励水平(β=0.176,P<0.001)和工作卷入水平(β=0.041,P=0.001)具有显著的正向预测作用。因此，可以认为在公立医院后备人才中，内在激励的完全中介作用体现在评估型绩效考核和工作卷入之间，内在激励在发展型绩效考核和工作卷入间起部分中介作用(表2)。模型假设得以验证。相关模型拟合指标均符合经验法则标准，证明模型可接受且误差较小(表3)。

表2 结构方程模型系数

表3 模型拟合指标

3 讨 论

3.1 内在激励的完全中介作用本研究结果表明，对于公立医院后备人才而言，以评价历史工作表现的绩效考核方式并不能直接提高其工作卷入水平，而是由内在激励起到完全中介作用。评估型绩效考核对该类人才的内在激励和工作卷入水平具有负向预测作用。因此，侧重潜在能力及未来创新能力评估的绩效考核目标更能提高该层次人才内在激励和工作卷入水平，达到减缓人员流动的目的。“绩效考核”概念来源于商业管理领域，公立医院有非营利性和正外部性的特点，其绩效考核本身就更侧重于患者满意度以及医生满意度等非薪酬属性，医生的医疗能力和业务水平也是考量的重点之一。公立医院绩效考核在薪酬属性的体现上可能还不够健全，从而使得整体绩效考核方式目的不明确。

3.2 内在激励的部分中介作用同时，研究结果表明在公立医院后备人才队伍中，评估型绩效考核“稀释”发展型绩效考核对工作卷入的正向作用。在以发展为考核目的的绩效评价中，内在激励才发挥部分中介作用。本研究认为发展型绩效考核对内在激励和工作卷入的正向作用被评估型绩效考核平衡，在绩效考核薪酬属性不明显的情况下，评估型绩效考核所体现出的负向作用才得以发挥[14]。在以知识型组织为研究对象的研究中，发现在这种组织中的人将会更关注未来职业发展；公立医院并不以追求高绩效和高收入为目的，着眼于对过去工作结果评估的绩效考核方式。因此，未能发挥内在激励和工作卷入的直接作用。对于后备人才的绩效考核，医院管理者应该更多地思考如何有侧重地制定相应的考核制度。

3.3 制定绩效考核制度的思考对于不同层级的医疗人才来说，绩效考核目标和方式都应该保持个性化和系统化。对后备人才的绩效评估应该更注重对其未来创新能力、自我学习能力和职业发展规划等方面的考核。通过系统化的绩效考核制度来促进该类医疗人才队伍的发展。因此，为了充分发挥绩效考核优势，在公立医院后备人才绩效考核方式实施过程中：一是要让医院后备人才充分理解着眼于其潜能和个人发展是绩效考核的目的和意义。二是要让个人的薪酬待遇不仅单单和绩效考核结果挂钩，还需要和个人职业发展潜力相关联。三是公立医院应该基于科学的工作需求调查结果，从而制定包含后备人才培训体系和发展路径的绩效考核制度，充分体现绩效考核优势。总的来说，医院管理者应该避免对医务人员工作的重复考评，实施针对性的管理制度和个性化的管理措施，并以有效的绩效考核为抓手，才能充分发挥后备人才队伍优势。