中小企业人力资源管理创新的实践探析

赵日花

摘 要：随着我国经济与科技的不断发展，中小企业也得到了发展的机会并取得了较大的成绩。中小企业对于我国经济的发展具有重要的作用，但是中小企业在经营发展的过程中逐渐显现出了一些管理方面的弊端。针对中小企业的人力资源管理问题，企业自身应该引起重视，并能够正视其不足，进而采取措施进行改进与完善，才能够实现企业的持续发展。本文将从人力资源管理在中小企业中的重要作用、中小企业人力资源管理存在问题分析以及中小企业人力资源管理创新的实践策略三个方面进行相关论述，以供参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;创新;实践探析

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.08.040

0 引言

就目前的情况来看，我国中小企业对于我国经济发展具有重要的促进作用，同时还能够起到活跃市场、吸纳就业等重要调节作用。但是由于中小企业的发展规模较小，人员组织架构存在不合理的问题，进而导致在人力资源管理方面出现了一些问题。如果没有及时进行改进与解决，就会影响中小企业的持续发展，导致企业失去生命力，因此，随着我国经济社会的不断发展，中小企业更应该增加员工培训机会，完善激励机制，实施绩效管理，进而解决人力资源管理中存在的问题，开展创新措施完善管理，推动企业的现代化发展。

1 人力资源管理在中小企业中的重要作用

1.1 促进企业生产经营

出色的人力资源管理能够有效激励员工，进而促进企业的生产经营。在人力资源管理的过程中，企业可以通过合理组织劳动、调节劳动对象关系等方法，充分利用生产资料与劳动力资源，使其能够发挥出最大的价值与效用，同时还应该保障生产的时间与空间上能够形成最优的配置，这样才能够保障生产活动的持续进行，为企业创造更多的经济收益。

1.2 调动员工积极性

人是企业经营管理的主体，因此在人力资源管理工作中，企业也应该重视人的思想性、感情性，而不是像传统的人力资源管理理念那样只强调对人性的控制和压抑。对此，企业应该为员工营造一个优良的劳动环境，充分调动员工工作的积极性，让员工能够爱岗敬业，充分发挥员工的价值，并且能够积极主动地将个人的劳动潜力与智慧贡献出来，促进企业的经营发展。

2 中小企业人力资源管理存在问题分析

2.1 企业人力资源管理体系不够健全

就目前的情况来看，我国中小企业的人力资源管理体系是不够健全的，重点体现在管理理念、管理重心以及管理内容等各个方面，其中最常见的影响因素就是人力资源管理工作的忽视，在这样思想的影响下，我国中小企业单纯地将企业经营管理的重点放在了经济发展方面，这样一来就会导致企业的人力资源出现混乱的现象，影响企业经营发展。除此之外，大多数中小企业在实施人力资源管理工作时都只关注和强调服从性，对于员工缺乏人性的关怀，并没有体现出以人为本的理念，而只将人看作是执行命令、开展工作的机器，强调对人的控制管理，然而却忽略了人性发展的真实需求，这也是人力资源管理体系缺乏的具体体现。这样的人力资源管理体系会直接降低员工的工作积极性，抑制员工的创新思想，难以开展工作。

2.2 企业人力资源激励机制有所缺失

对中小企业的人力资源激励机制进行调查了解之后能够知道，常见的企业激励机制内容有奖励机制、绩效考核机制、保险管理以及工资福利等，当前我国中小企业在人力资源激励机制方面存在较多的问题，比如观念老旧、方式单一等。这样的激励模式无法体现出社会时代发展的实际情况，也就难以发挥其激励的作用。传统的“多讲奉献、少谈利益”的人力资源管理与激励方式会起到负激励的效果，增加员工的工作压力，难以实现激励目标。最后，当前中小企业的激励机制中针对绩效管理与职务升降都缺乏统一明确的衡量标准，这样的激励机制难以激发员工的工作热情，同时也会引发腐败问题。

2.3 对基层人员的相关培训不充足

我国中小企业中传统的人力资源管理都是由企业自行实施培训，虽然也能够取得一定的成效，但是随着社会与时代的发展，对于工作人员各方面的知识能力要求也逐渐提高，单一的知识能力培训方式就出现了一些难以弥补的缺陷。首先，企业管理人员对于现代人力资源管理的认知不到位;其次，企业管理人员实施管理的方法缺乏时效性与创新性;最后，当前的中小企业在人力资源管理方面缺乏完善的培训规划。一味推行实用主义已经不能够满足当前社会的发展需求，很多中企业对于人力资源管理工作并不重视，缺乏对工作人员的管理培训，很多培训活动都流于表面，缺乏针对性，难以满足个人的发展需求。

2.4 監督力度不够以及缺乏独立性

监督机制是人力资源管理体系中非常重要的一个内容，由于中小企业在经营管理的过程中会涉及较多方的利益，因此，只有完善监督机制才能够保障人们的切身利益。但是就目前的情况来看，我国目前还缺乏对中小企业的外部监督和制约机制，很难及时发现中小企业经营管理中的问题，其内部的纪委监督工作很难做到公开透明，进而影响监督管理的质量，严重冲击监督的法治化发展。

3 中小企业人力资源管理创新的实践策略

3.1 建立健全资源管理系统

要想实现中小企业的人力资源管理创新，就应该健全人力资源管理系统。首先，企业应该建立科学的职务分析系统。职务管理本就是企业人力资源管理中最基础的内容，只有明确不同职务对应的职责，才能够优化资源配置，为其选拔出最合适的员工，形成有效的人事预测与计划管理方案，并且还能够辅助完善工作定额与报酬制度，不断改善员工的工作环境，加强对员工的专业指导。其次，企业还应该不断完善员工的考评制度和体系。对于员工考评体系，企业应该根据发展现状与目标建立科学合理的绩效管理体系，激发员工的工作积极性。最后，企业还应该进行薪酬制度的改进，从而起到提升企业生产能力与经济效益的效果。

3.2 完善资源管理保障机制

对于企业的人力资源管理保障机制，企业更加应该健全人才吸引机制，由于我国中小企业的发展规模不大，因此在人才引进方面存在一定的劣势，但面对现实情况，中小企业也应该通过健全人才吸引机制的方法不断突出自己的发展优势，进而吸引更多的人才参与企业的经营管理。与大企业相比，中小企业的体制更加灵活，对于市场环境能够做出更加快速的反应，未来的发展潜力也是极大的，人才在中小企业的发展机会更多，更加能够发挥出自己的优势与特长。因此，中小企业在吸引人才的过程中应该懂得扬长避短，充分突出自身优势。

3.3 注重中小企业文化建设

对于企业来说，企业文化不仅是一种工作文化氛围，同时也是一种为之努力奋斗的信念，具有特色的企业文化能够体现出企业发展的原则，同时也是维系不同部门员工之间关系的纽带，还能够显示出企业经营发展的行为指导。因此，在人力资源管理过程中，企业还应该重视企业文化的建设，将其视为与企业品牌同等重要的地位。在企业文化的塑造过程中，企业应该明确自身的发展目标与经营理念，并对员工进行理念的宣传与渗透。这样一来，员工就能够明确企业发展的方向，产生一种精神层面的充实感，进而激发员工工作的积极性与热情，促进企业的持续发展。

3.4 发挥中小企业激励机制

中小企业受到多方面因素的限制，其主要采用的激励方式就是内部表彰或者发荣誉证书，这样的激励方式具有一定的局限性，因此，管理人员应该对人力资源激励体制进行改进。首先，管理人员应该不断丰富激励的方式，当前中小企业一般使用的都是精神激励的方法，并没有重视人的动机与行为之间的关系。要想真正激发工作人员的工作热情，就应该不断丰富激励的方式，采取物质激励与精神激励两种不同的方法，提升工作人员工作的热情。除此之外，管理人员还应该学会使用参与激励法。管理人员应该对工作人员的生活状况进行了解，深入分析工作人员的动机，着眼于员工的归属感与认同感。通过参与激励的方法能够帮助员工实现自尊心与自我价值，进而促进其工作热情的发挥。

3.5 加强对员工的专业培训

要想实现中小企业人力资源管理的优化，首先就应该建立完善的人力资源培训体系，结合当地的实际发展情况，开展能力教育培训，推进创新学习型企业的建设，提升工作人员的工作能力。具体来说可以通过以下几个方法进行改建与完善：首先，中小企业应该建立终身的基层教育培训体系，正视人力资源管理人员知识能力不足的缺陷，提高工作人员学习新知识、适应新变化的能力，同时还应该不断促进工作人员潜力发展，提供职业规划引导，建立完善的终身教育体系。其次，不断创新培训模式，创新的管理培训模式才是符合时代发展的产物，在培训过程中应该增加网络化培训的方法，不断借鉴人力资源管理的先进经验，主动学习创新管理模式，同时还能够将人力资源管理培训进行市场化，充分利用市场培训机构的优势提高师资力量，进而提升培训的效果。最后，中小企业还应该不断调整培训内容，随着时代与科技的不断发展，新事物不断涌出，在这样的发展背景下，管理人员更加应该调整培训的内容，增加对工作人员职业品质以及行为方面的培训。

4 结语

综上所述，在经济时代发展的背景下，中小企业更加应该重视人力资源管理工作，通过健全资源管理系统、完善保障机制、注重文化建设以及加强专业培训等方法实现人力资源的创新管理，促进企业的现代化发展。

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