基层事业单位公开招聘工作人员的问题及思考

□叶志云

随着公开招聘工作的不断开展，事业单位公开招聘工作越来越规范，也越来越得到社会的认可。如何提高事业单位人员招募和甄选的信度和效度，引起了很多从事人事管理工作同志的思考。笔者长期在基层从事人社工作，多年参与事业单位公开招聘工作，和从事招聘工作的同事也进行过探讨，通过对招聘工作中发现的问题进行分析和思考，形成了几点意见，供大家参考。

一、招聘计划与实际需求存在一定的错位

公开招聘的目的是为了规范事业单位的人事管理，提高工作效率和社会效益，招聘计划与实际需求错位必然造成人力资源的浪费和效率效益的下降。造成错位的原因较为复杂。首先，事业单位管理的基础是岗位设置，很多单位在设置岗位时过多考虑现有人员的岗位安排，没有充分考虑业务发展的需要，致使岗位设置不合理。加之基层公务员职数较少、人员老化等原因，部分事业单位工作人员在公务员岗位混岗，造成事业单位岗位管理混乱。因为设岗不科学、人员不到位，各用人单位在制订人力资源需求计划时，无法准确预测人员需求，导致无法准确限定招聘条件。如果限定条件过高，往往很难招募到合适的人员；限定条件过低，又加大了招聘工作难度和成本。甚至花大力气招聘的人员不适应岗位要求，入职后需要很长时间才能适应，加大了人力成本，给基层人才保留也造成隐患。

受多方面因素制约，人力资源需求预测的不准确性在基层会长期存在。解决招聘计划与实际需求错位问题，需要招聘部门和用人单位共同努力。基层事业单位人员公开招聘工作由县级以上政府指定部门统一负责，一般由人社部门承担。人社部门在制订招聘工作方案时，一方面要根据地方的经济发展规划和人力资源存量合理制订人才需求计划，另一方面要根据各个单位的岗位设置情况和实际岗位需求合理设定招聘职位和条件。有效降低招聘计划和实际需求的错位，需要招聘单位和用人单位加强沟通。人社部门制订招聘方案时要充分尊重用人单位的自主权，不能过多干涉单位的用人需求。用人单位应该根据现有编制、岗位、人员情况和业务发展需要提出用人计划，向人社部门充分说明制订计划的依据；人社部门根据本级人力资源市场的状况和招聘职位的性质，向用人单位提出合理建议。有些时候，人社部门根据工作经验提出的合理化建议，也会遭遇到特殊情况。比如在招聘乡镇的基层服务岗位人员时，一般建议减少专业限制、降低学历层次，基层工作条件相对较为艰苦，待遇不高，要充分考虑岗位人员的稳定性。2020年招聘时，作为一个经济发展水平不高的地区，乡镇的服务岗位有大量高学历人员报考，这种局面带来的结果是这些高学历人才到岗率并不高，对招聘工作和就业大局的影响也需要长时间观察。人力资源需求的预测，受到多种因素的影响。从事人才招聘工作的单位和人员也应顺势而为，不拘泥于过往的经验，全面掌握国家中长期的经济发展规划和人才培养计划，关注人力资源市场的动态，了解当地的政治、经济状况和群众职业观念，更好地协助用人单位做好人才需求计划，更有效地开展招聘工作。

二、公开招聘实施过程中受到培训机构的影响

在长期的实践中，基层事业单位公开招聘探索出了一套行之有效的招聘方法。从报名资格审查，到知识测试、高度结构化面试、体检政审各环节精心组织，保证了人员甄选在现有条件下能实现最高的信度和效度。但在招聘实施过程中往往会受到培训机构的影响，社会培训机构对考生高强度的应试训练，大大增加了甄选的难度，降低了招聘的信度。众所周知，近年来培训机构发展速度异乎寻常，造成这一现象的原因，从就业方面讲，就业难的困局短时间难以破局，公考、事业招考成了社会关注的焦点，一岗难求。有需求就有市场，各种打着成功上岸旗号的培训机构迅速发展。在笔试环节，为达到短期提高分数的目的，机构搜集大量各地各类考试题对考生进行突击训练，致使笔试在考查考生认知能力方面达不到理想效果。在面试环节，通常采用情景化结构面试形式，这种面试形式的预测效度较好，也存在不够灵活的缺陷。在面试时经过强化训练的考生回答相似度很高。考试前适当进行练习，有助于缓解临场的紧张情绪，过度的考前训练却造成了考生千人一面的局面。一场面试下来，考生的成绩分布除少量高分和低分，大量集中在中等分数，给甄选带来困难，也降低了甄选的有效性。

培训机构的强化训练行为，为考生提供的是一种应试服务；正规的教育，可以培养考生养成良好的学习习惯和学习兴趣。依赖强化训练取得招聘成功的考生，往往只是达到了就业的目的，如果在工作中不能养成良好的学习习惯，很快就会和其他人形成差距。良好的学习习惯是一种内生、长久的动力，通过长期学习，人的认知能力、综合分析能力等都能不断得到提高，长期积累的知识与工作实践结相合，能极大提高人的劳动效率，提高解决复杂问题的能力，这是人力资源的价值所在，也是人才为组织创造效益的重要资源。如何应对培训机构造成的不利影响，需要各部门在各环节严格把关。在初选环节，招聘单位加大对招募人员的资格审查力度；在笔试环节，各专业机构通过对基层岗位的实际工作需要和招募人员的专业、学历层次的研究，不断改进知识测试试题的适用性、灵活性，使知识测试环节对招募人员的筛选更有效。在面试环节，加大对考官的培训力度，明确面试考官的职责及其在面试过程中扮演的角色，面试前做好准备，充分了解面试考生基本情况和招聘岗位的胜任素质要求，学会与不同类型的面试考生交流，合理引导和控制面试的过程，减少考官在进行面试评分时可能出现的各种偏差，避免犯一些主观上的错误。准确理解掌握评分方法和尺度，在面试过程中注意观察考生的面部表情和肢体语言，克服考生答题同质化带来的影响，通过考生细微处的差别对考生进行评价。在履历审查环节，招聘单位和用人单位合作，认真审查和调查考生学习工作经历。经过层层甄选，招聘的人员基本上具备从事招聘岗位工作必备的素质。如果条件成熟，可以逐步引入一些针对具体岗位的职业兴趣测试、心理测试等，提高人岗匹配度。

三、新聘用人员入职后存在管理问题

新招用人员刚入职阶段的管理，对一个人、一个单位的影响深远。近年办公自动化成为趋势，乡村一级的服务平台都实现了互联网服务，大量的具体工作都由年轻人承担，很多刚入职的年轻人常常陷入大量事务性工作，加班加点成为常态。这种情况下如果用人单位缺少对新人的关心和培养，会影响年轻人的积极性，甚至刚入职就离职。现实中，确实很多单位对年轻人使用多、培训少。

解决以上问题需要用人单位改进管理，加强对年轻人的培养。基层的岗位工作难度不会太高，新入职的年轻人普遍素质较好，只要加以适当指导就不会有很大的工作压力，同时工作中多一点关心和关注，也能及时发现问题，杜绝入职就成为巨贪的现象。对新入职人员的培训和培养是一个长期的过程，既需要给年轻人提供培训学习的机会，也需要领导和同事在工作过程中耐心指导和交流。特别是刚入职阶段，是新入职人员尽快融入集体、融入组织文化的重要时期，单位要充分考虑如何提高新人对本单位的认同感，如何及时发现年轻人工作生活中存在的问题，如何帮助新人树立正确的职业价值观，如何帮助年轻人规划好职业生涯。

总之，开展招聘工作，希望能做到招得来、留得住、绩效高。基层单位虽然条件相对艰苦，在当前就业形势下，基层事业单位招得来不难实现，留得住和绩效高需要单位在人力资源管理上多思考、多探索。