高质量发展背景下高技能人才培育路径选择

□王 斌

千秋基业，人才为本。当前，随着我国经济由高速增长阶段转向以“质量变革、效率变革、动力变革”为主要特征的高质量发展阶段，人才尤其是高技能人才的重要性愈加凸显。党的十九届五中全会强调：“加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程、技能提升行动，壮大高水平工程师和高技能人才队伍。”如何破除高技能人才培育瓶颈、打造一支素质优良、技艺精湛的高技能人才队伍，是实现产业转型升级、经济高质量发展的迫切需要。

一、高质量发展与高技能人才培育的辩证关系

（一）高质量发展对高技能人才培育提出了更高要求

一方面，产业转型升级对高技能人才培育提出了更高要求。《中国制造2025》提出，坚持把人才作为建设制造强国的根本，加快培养制造业发展急需的技能人才。产业优化、工艺改进、设备改造等，需要高技能人才具备机器维护、数据分析、问题诊断等高层次技能，需要各类培训机构将高技能人才培育作为当务之急。另一方面，新职业的不断涌现对高技能人才培育提出了更高要求。随着产业的更新换代,越来越多的新兴职业不断涌现。2020年,人社部共发布新职业38种。人社部中国就业培训技术指导中心联合阿里钉钉发布的《新职业在线学习平台发展报告》显示，未来5年新职业人才需求规模庞大，人才缺口近千万。为此，需不断加强高技能人才培育，以满足市场对高质量人才的需求。

（二）高技能人才培育为高质量发展提供人才支撑

一方面，高技能人才以创新思维、精湛技艺，推动企业产品更新换代，助力产业转型升级，从而为实现经济高质量发展提供“人才支持”；另一方面，高技能人才通过“学徒制”等方式“传帮带”，培育一批“年轻工匠”，从而为经济高质量发展提供“人才储备”。正因为高质量发展与高技能人才培育存在着紧密联系，所以迫切需要大力培育高技能人才，以使其与高质量发展相匹配，形成高质量发展与高技能人才培育“双螺旋”上升发展的良好态势。

二、高技能人才培育的瓶颈分析

（一）高技能人才缺口较大，导致“选才难”

如果将技能人才队伍结构比作一座“金字塔”，那么处于技能人才“塔基”的初级、中级工占比较大，但作为“塔尖”的技师、高级技师等高技能人才供给不足、缺口较大。近年来，虽然各地高技能人才年增量不断增长，但由于基数偏低，总量相对于高质量发展需求仍然偏少，高技能人才总量少、占比低的问题仍然突出。目前，全国高技能人才有4800万人，仅占劳动人口总量的5%。高技能人才比例偏低、人才结构不合理，在高技能人才选择上捉襟见肘，成为制约产业转型升级、经济高质量发展的重要因素。

（二）激励机制不够完善，导致“留才难”

一是有的企业出台的相关激励配套政策较少，技术人才有时还受到企业晋升的限制，技能人才特别是高技能人才的成长偏慢；二是技能人才受学历、职称、资历、身份等因素影响，与专业技术人才等其他人才相比，工资待遇偏低的现象仍然存在；三是有的青年人不愿从事劳动强度大、工作环境相对较差的冶金、机械加工等技能行业，愿意从事环境较好的办公室、自由度较高的快递等工作。种种原因导致出现技能岗位吸引力不足、技能人才频繁“跳槽”等现象。

（三）企业主体作用发挥不够，导致“育才难

”

一是对高技能人才的重要性认识不足。真正重视高技能人才、将其作为企业核心竞争力的企业数量相对较少，有的企业对高技能人才作用认识不足、重视不够，对高技能人才的需求定位不准，偏重于现实的成果转化，局限于直接购买技术和设备。二是对高技能人才培育力度不够。有的企业在针对性培育高技能人才方面缺乏长远规划，存在“重使用轻培养”的倾向，导致企业高技能人才的技术能力主要体现在生产应用、设备维护等方面，其经验主要来自长期的生产实践，而理论知识相对欠缺且不系统，在产品升级、工艺改进、设备改造等方面能力较弱。种种原因导致企业自主创新能力、核心竞争能力和可持续发展能力不强。

三、高技能人才培育的路径选择

（一）弘扬工匠精神，培育“技能工匠”

一要秉持一颗“匠心”。通过各类培训机构在价值观念、职业道德等方面的培育，以及媒体广泛宣传高技能人才的先进事迹等方式，使高技能人才能够发扬“安、专、迷”精神，即在技能岗位上能够安下心来、专心致志、迷恋至深，做到干一行、爱一行、精一行。二要怀有一身“匠艺”。针对高质量发展急需紧缺职业（工种），通过与科研院所合作、引进人才等方式形成优质的教育资源，对技能人才进行理论知识、实践技术等方面的培训，培育技术精湛的“技能工匠”。通过举办技能大赛、推荐高技能人才参加国内乃至世界高水平技能大赛等方式使技能人才在比学赶超中不断锤炼技艺。贯彻落实《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》，形成贯穿高技能人才学习工作终身、适应人才成长需要的终身职业技能培训制度，使人才随着产业发展需求不断更新技艺，不断提高与经济社会高质量发展的“匹配度”。

（二）健全激励机制，增强“职业魅力”

一是物质激励。实施高技能人才津贴制度，定期选拔首席技师、有突出贡献技师、技术能手等高技能人才，并及时发放津贴、补助等。将高技能人才技术水平的提高与工资待遇挂钩，鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等，不断提升高技能人才的薪酬水平，使高技能人才具有“获得感”。鼓励企业开展高技能人才培育工作，对重视培养和使用高技能人才的企业予以资金等方面的扶持，可根据经培养取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书的员工人数，按标准给予企业培训补贴。二是精神激励。着力实现职称晋升畅通，贯彻落实《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》，为长期坚守在生产服务一线岗位工作的高技能领军人才打通职称评审“绿色通道”，扩大高技能人才与工程技术人才职业发展贯通领域，培育更多复合型技术技能人才。着力实现职位晋升畅通，及时将具有真才实学的高技能人才选拔、充实到企业关键岗位中，进一步畅通高技能人才成长通道，使高技能人才看到广阔的职业发展前景而具有“成就感”。

（三）发挥企业主导作用，实现“自主育才”

一是实施企业自主评价。人社部发布的《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》提出，支持各级各类企业自主开展技能人才评价工作。符合自主评价条件的企业应制定包括评价职业（工种）、评价等级、评价内容和评价方式等在内的《企业技能人才自主评价工作方案》，通过考核鉴定、考评结合、过程化考核、直接认定等方式对技能人才的职业能力、工作业绩、职业道德和工匠精神等作出评价。同时，应参照有关质量管理体系标准逐步建立相应的质量管理体系，根据企业高质量发展需求不断完善评价工作内容、流程和规章制度等，以此畅通高技能人才的职业发展渠道，激励其不断提升职业技能。二是推行新型学徒制。改变以往仅靠师傅带徒弟的做法，通过企业与各类教育培训机构“双师带徒”、工学交替培养等方式共同培育高技能人才，打通高技能人才培育中产、学、研等各个环节，使培育工作有的放矢。推动产教融合，支持校企合作组建职业教育集团，建立企业人才定向培育机制，深化“产教深度融合、校企一体育人”的创新发展之路，确保高技能人才的知识结构、技术水平更加符合企业技术创新需要和经济社会高质量发展需求。