企业内训师培养策略及激励措施探究

郝燕妮

摘 要：人才培养是每个企业的核心工作，也是保证各个企业安全和统筹发展的必要举措。在“十四五”规划下，企业发展面对更多的压力和竞争，需要有更高水平的人才队伍支持，并做好人才储备工作，而这都需要发挥内训师的作用。内训师对于员工队伍高质量发展存在不可动摇的推动作用。特别是在互联网的推动下，员工培养方式出现较大的转变，大数据模式、远程模式等不断出现，也给内训师提出新的能力要求。基于此，企业需要重视内训师的选拔与培养，并关注激励作用的发挥，从而提升员工培训能力，推动员工队伍的高质量发展。

关键词：内训师;培养策略;激励措施

一、引言

十九大报告中提出人才强国战略，十九届五中全会中，也提出要激发人才创新活力。同时因为知识经济时代的到来，人才的发展对于各个企业发展所作出的贡献更多，作用更加凸显，高质量的人才是保证企业高质量发展的关键。所以作为主要负责在企业内部进行员工培训的内训师来说，新形势的出现提出了更高的要求。基于此，本次研究就对内训师的培养与激励策略进行简单分析。

二、企业内训师的选拔与来源

企业内训师是对企业内部员工进行培训的人员，需要结合内部培训需求，提供定制化服务，所以对其的选拔需要从企业、行业和专业的角度思考。从企业方面，需要选择在本企业内工作较长时间（≥3年），对企业归属感强，主人翁意识突出的个体;从行业方面，需要具备充足的理论基础以及专业的技术水平，可以是管理方面的人才，也可以是业务方面的人才，并且备受员工的认可;从专业方面，要求拥有丰厚的专业基础，知晓员工培训的内涵，拥有员工培训经验，个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等都要到位。

三、企业内训师的培养策略

（一）确定培养目标

對于内训师的职业发展，有两个方向，进一步提升专业技术水平，或者转向管理企业。在制定规划方案时，需要首先明确具体的职业生涯目标，这是基础和前提。对此，企业人资部门需要结合本企业的实情，考虑对于人才的需求方向，制定科学的管理方案，开展职务分析，并对人才进行心理测验，尊重内训师自己的需求和看法，制定明确的发展目标。对此要求企业加强培训需求调研。因为这项工作涉及到的范围较广，而不同岗位对于员工和技术的需求不同，在进行培训前要先进行培训需求的调查，对企业发展的人才需求进行深入分析，为培训活动订立标准，按照需求制定培训计划，组织培训活动。开展需求分析要结合培训需求分析的三个层次，从企业层面、实践层面和内训师个人层面进行分析。首先，企业层面，结合企业的发展目标和战略规划、组织架构等，进行培训活动的组织。其次是实践层面，需要对当前出现的人才培养体系中存在的问题进行梳理，调整符合实际的说明，明确所需的知识与技能等，为开展内训师培训提供依据。最后是内训师个人层面，了解内训师参与培训的意愿和需求，对自身哪方面技能需要培训的期望，以及自身存在的不足等，还要参考领导和同事对内训师的看法，综合考虑需要培训的内容和方向。

（二）制定培养规划

企业要在充分调研的基础上，制定科学合理的培训计划.内训师培训计划中应包括组织架构及分工、培训体系、培训形式和策略、培训平台和师资准备、建立网络培训平台等。培训内容以提高内训师的人才培训能力为主，拓宽知识面为辅。对于企业内训师，进行培训首先需要保证他们的心理能力能够承担进行人才培训和培养的要求，可以按照规定保质保量的进行培训工作，因此要针对技能内容对内训师的能力需求进行专项培训;然后在此基础上，学习其他内容，拓展知识面，继续提升综合素质;还要注意进行法律、思想、人际交往等方面的培训，提升内训师的公共基础知识掌握与技能水平。另外，企业还要注意丰富师资力量建设，企业可以面向社会招聘一些社会专业人士、专家学者或者是其他企业的专业人员等开展内训师培训工作，协助企业内部的师资培训，择优选拔一批授课教师教师，定期为企业内部的内训师实施培训。

（三）加强培训学习

同一个企业有多种人才需求，所以针对不同类别的人才要制定不同的职业生涯规划.对于内训师就是定期组织进行专业培训和学习，每次培训后进行考核，将之与绩效和未来发展挂钩。考虑企业的资源有限，所以可以在某个时期内集中资源培养培训期间表现优异的人才或者有突出专业优势的人才，避免资源的浪费。同时企业还要鼓励内训师自主学习，不断学习新知识，提升自身专业技术水平，提高综合素质能力。

（四）构建培训结果评估体系

评价机制是考察培训体系效果和质量的关键。企业需要建立科学合理的培训结果评估体系，对内训师培训工作进行合理评价，从而保证培训效果和质量，促进培训工作的发展。具体评估内容：一是反应层评估，通过问卷调查和访谈了解学员对培训活动的满意度;二是学习层评估，借助结业考试和实际操作训练的方式，对内训师进行知识和技能的考核;三是行为层评估，通过问卷调查+访谈+绩效考核的方式，评估学员在培训前后的行为改变;四是结果层评估，借助培训完后的绩效考核，评估工作成果。

（五）加强全过程监督

为了保证整个培训工作的有效落实，企业还要将监督工作贯穿于培训活动的整个过程，实现动态化监管，对此企业需要建立培训目标考评机制。企业需要在每年将培训工作的要求以量化的形式下达到部门，并定期对培训活动的各个环节进行动态监督，实施考核。同时培训小组注重将指标落实到位，将培训做深做实，期间注意反思不足，总结和推广新鲜经验和有效措施;还要加强培训的规范化和标准化发展。企业要安排专业人士负责监督培训工作的进行，监督进度控制和最终成效，并将之作为相关责任人的绩效考核指标之一，提升相关责任人的积极性。

四、企业激励内训师的有效措施

（一）合理利用强化理论

同一个企业有多种人才需求，所以针对不同类别的人才要制定不同的职业生涯规划对于内训师就是定期组织进行专业培训和学习，每次培训后进行考核，将之与绩效和未来发展挂钩。考虑企业的资源有限，所以可以在某个时期内集中资源培养培训期间表现优异的人才或者有突出专业优势的人才，避免资源的浪费。同时企业还要鼓励内训师自主学习，不断学习新知识，提升自身专业技术水平，提高综合素质能力。

（二）实施全员激励措施

这意味着平等对待所有内训师，按照同样的标准对全体内训师实施激励。一般来说应用在集体活动中，为内训师设定明确目标，然后要求内训师以集体方式完成这个目标，完成后进行全员激励。这样可以帮助内训师树立自信心，并不断培养和强化他们的团体意识。比如在每次培訓之前，管理人员会让内训师分享近期遇到的员工培养方面的事情，内训师逐渐习惯之后，在每次培养活动前都会主动参与分享，这样将工作进程和进展分享给大家，可以规避一些错误经验，也可以逐渐积累成功经验。

（三）采取人性化激励方法

激励的内容和手段比较丰富，方法多样，适应性不同。对此管理人员在进行管理时，要采取人性化方式，提高激励的针对性和有效性。在选择激励方法时要考虑内训师特殊的心理和行为模式，避免直接打击，最好是结合正面和负面激励法。正面激励法就是表扬鼓励，负面激励法指的是批评、谈话和处罚，管理人员在选择时应该首先考虑正面激励法，尤其是对于内训师而言，本身在员工培养方面承担较大的心理压力，需要合适的方法帮助其建立其自信心，这样能够达到极好的激励效果。

（四）强化精神+物质激励并行机制

在对激励机制进行改进时，要注意将两种方式相结合使用，更好的发挥激励机制的作用。比如物质激励可以是在内训师能力得到提升时发放奖金或奖品;而精神激励则可以发放奖状、口头表彰等。要为此建立科学的奖惩制度，积极借助先进方法进行内训师管理，建立科学的奖惩制度。不能局限于只对优秀内训师进行奖励，还要安排科学的惩罚措施。将两者结合，才能加深内训师的印象，提升激励效果。管理人员要注意对内训师进行定期评估和考核，定期奖励，激发他们的积极性，提升工作和活动热情，以更多的精力投入工作过程中;对工作任务完成、工作成效显著、工作有所进步的内训师，进行强化激励，反之则进行适当的批评，从而强化激励与约束作用。

五、结束语

通过对企业的了解，在进行内训师培养时，要关注这项工作的重要性，根据企业特点和培养要求，制定科学的培养策略，并发挥激励理论的作用，提升培训成效，进而建立完善的内部培训体系。

参考文献：

[1]刘宗前：《企业内训师培养的途径与激励措施》[J]，载《人力资源》2020年08期第48页

[2]王秋霞：《制药企业内训师培养的途径与激励措施探讨》[J]，载《中国民商》2021年5期第261页

[3]赵瑞：《激活企业内训师队伍的几点思考》[J]，载《上海商业》2021年9期第81页

[4]蒋秋霞：《刘建：激活企业内训师效能》[J]，载《经理人》2021年8期第68页