新形势下事业单位绩效工资制度与员工激励机制的提升改进探讨

杨苑

摘 要：随着社会与经济的发展，各个行业都在面临新的形势，而事业单位作为我们国家不可缺少的社会组织，同样也在新形势下面临着新的问题，出现了新的挑战，尤其是涉及到每个员工的绩效工资制度，以及对于他们的积极性与主动性有极大影响的激励机制，在当前的管理中都可能面临新的问题，而如何高效解决这些问题直接影响到事业单位的稳定与发展壮大。因此，本文将从当前事业单位中实行的绩效工资制度以及激励机制出发，对其在运行中可能存在的问题进行分析，并提出一些改进意见和建议。

关键词：新形势;事业单位;绩效工资;激励制度

事业单位是为社会发展而提供服务的公益性机构，涵盖领域极其广泛，从教育到科学研究，从文化推广到公共卫生安全，各个方面都与我们每个人息息相关，在社会的稳定发展以及经济水平的不断提升中发挥着至关重要的作用。但是随着我国经济制度的不断完善、社会人力资源管理的不断优化以及各行各业人才竞争的加剧，原有的工资制度与激励机制已经不能很好地适应新形势下事业单位的发展需要，对员工积极性与创造性的激励难以达到预期目标。这对于事业单位稳固、向上的发展非常不利，因此，需要提出改革与创新，使其能够适应事业单位的发展和员工的职业生涯需要。

一、事业单位工资制度的构成及特点

2006年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行大改革，制定了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度和工资调整机制，包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。前两项作为基本工资，严格按照国家规定的文件要求标准，根据员工的学历、工龄等因素来定岗定薪，发放方式和金额相对固定;而绩效工资可以在国家总量调控和政策指导的范围内根据员工在其岗位上的实际业绩和贡献进行自主分配，发放方式和金额相对灵活;津贴补贴则主要根据事业单位所在地区的国家及地方政策来执行，对地区的依赖性较强，事业单位本身的自主分配性较弱。

事业单位工资制度中绩效工资的自主分配性和自主调控性较强，给予了事业单位更多的激励空间和途径，事业单位要想获得更快更好的发展，需要在贯彻执行国家和党的各项制度与方针政策的同时，建立能激发员工积极性与主动性的绩效工资制度，并且促进人才激励机制的完善。

二、工资和其他激励机制对员工工作投入的影响

工资已经成为人力资源管理中广泛使用的激励方式，除此之外，当代的人力资源管理中越来越重视多措并举，结合多种模式来进行人员激励。有效运用各项激励手段，可以让员工的工作积极性获得提高、创造力获得激发、提升处理问题的速度，实现人员队伍的稳定和长效输出。而当工资和其他激励制度不能达到预期时，员工则可能出现消极的工作情绪、直接影响到工作质量和效率，使得事业单位的日常运营受到影响，严重的情况下会加大人员的流动、增加人员管理成本，不但不利于其本身长期稳定的健康发展，也容易对国家的财力物力和社会资源造成浪费。

事业单位要想得以健康、快速的发展，离不开员工积极、认真地工作，所以应当尽可能探索符合员工预期的工资制度和激励机制，使得其能力与职位职权、工资福利相对匹配，充分调动员工的积极性与主动性，在各自的岗位上充分发挥创造力，使得工作效率与质量得以提升;同时可以通过系统化、标准化的工资和激励机制鼓励员工向优秀人才发展，帮助单位培养壮大自己的骨干人才队伍，提升自己的人力资源软实力。

三、我国事业单位绩效工资面临的新形势和困难

首先，信息互联网时代的来临，让当代的员工视野变得更加开阔，职业选择的机会也顺应增加，网络的便利让员工的工作更换和试错的成本降低，当市场经济各个产业创新发展、飛速壮大的同时，事业单位一旦在人力资源市场上失去原有的竞争优势，势必会失去对优秀人才的吸引力或导致员工的流失。

其次，随着市场经济的发展，事业单位员工的薪资虽然得到一定调整和提高，但是整体的涨幅相对于其他企业和机构来说较小且较慢，尤其是高知高技术单位与同类型人才需求的企业之间工资福利差距更为明显。事业单位已经逐步开始去编制改革，这对于员工来说等同于失去了原来的“铁饭碗”，在工作稳定性下降的同时，加上经济和膨胀的影响，事业单位的员工会明显感觉自己的工作优越性、工资与福利水平与其他企业机构中同能力、同年龄段的人群相比偏低，并且随着社会的发展这种差距可能越拉越大，当员工的物质需要一旦不能满足，又没有“铁饭碗”优势时，单位想要留住员工就很难了。

此外，当代企业的人力资源管理制度经过市场经济的大浪淘沙变得越来越完善和灵活，很多企业经过一套漂亮的绩效薪酬管理组合拳，把员工的潜力充分激发出来为其创造更多的价值。相比之下，众多事业单位还依然沿用传统单一的绩效考核方式，没有结合本单位的具体情况和员工的具体工作展开，常常“一刀砍”或者流于形式，使得绩效工资没有发挥好其真正的作用。事业单位激励制度除了物质奖励外，对员工的精神奖励、工作环境改善、人文情感关怀、能力培养提升等方面的激励措施又相对匮乏，加上事业单位的岗位配置有限，员工的晋升通道局限，更加难以调动员工的工作状态、积极性与创造性，既不利于单位和员工本身，也不利于社会资源的有效配置。

最后，一部分事业单位并没有建立起符合自身特点的绩效考核制度，普遍出现考核制度的不合理、目的不明确、缺乏科学性与公正性的问题，使得考核制度失去了其存在的意义，没有注重以人为本，对员工的需求关注还不够。

四、新形势下事业单位绩效工资制度与员工激励机制改进策略构想

新世纪新发展，人力资源可谓是重要资源，是促进社会发展的关键性因素。在事业单位开展员工激励机制是促进其健康、快速发展的基本要求，在管理中有着重要作用。事业单位应该从保守的、被动的状态走出来，关注到社会与市场经济的需要，从公众的需求出发，建立起适应单位与员工发展、进步的激励机制和完善的绩效工资标准体系，并从实际出发不断调整优化。

（一）做好职位评价和绩效考核

系统完善的职位评价是设计绩效工资标准体系的重要基础，需要充分关注到各个职务职级、各个岗位下的员工的工作内容及特点，细化制定职位说明书。除此之外还要根据单位的特性、员工的工作环境、强度以及所承担的责任等多方面出发，对其工作展开综合测评，用以确定其岗位的意义与价值。

有了上一步的基础，可以进一步通过目标管理、标杆超越、关键绩效指标、平衡计分卡等绩效管理工具来进行绩效评价和考核，以此更加精准地把握员工付出的实际有效劳动价值与其所做贡献的匹配度，从而对其各项有效劳动、承担的岗位职责和所处的工作环境等进行针对性的绩效工资激励，最大程度上提高员工的耐受性，激发员工的工作热情和潜能。

建立科学、合理的绩效考核制度后，还需要从实际出发，在使用过程中对考核制度作出适时调整，可以把工作的效率、成本，同事、民众的反应等作为绩效考核执行力度与强度的参考依据。在考核结束后，要注意与考核对象进行面对面地沟通，考察考核制度是否存在问题，并对于如何改进这一问题进行详细的考察，最终建立事业单位与员工共同认可的考核方式，再把薪資待遇、奖励机制、福利等与考核制度结合起来，使得考核发挥最大价值。

（二）制定公平且有竞争力的绩效工资标准

绩效工资标准可以依据绩效评价的结果，结合社会主义市场经济发展规律和本行业、本单位的特性与发展需要，从实际出发来制定和完善。在设计绩效工资标准体系的时候需要注意既要解决单位内部的公平性又要具有一定的外部竞争性，才能有效的留住人才队伍，让员工之间良性的竞争激励和单位的稳步发展相辅相成。在不超过国家绩效工资总量控制的前提下，建立多元化的绩效工资标准，常规性项目和个性化项目、固定金额与浮动金额有机结合，从而匹配多维度的考核评价结果。

（三）落实推动岗位聘任制度

按照国家事业单位岗位聘任相关政策要求，落实推动岗位聘任制度，绩效工资标准可以结合管理岗、专业技术岗、工勤岗的不同级别再设计多个档次，给予员工充分的晋升和发展的空间，激励员工不断进步从而达到自我价值的实现，帮助单位壮大人才队伍。

（四）运用多种激励方式，满足员工不同层次的需求

员工的需求一定是多层次的且随着年龄的增长、内外界因素的改变而不断变化的，单位不能只靠单一的绩效工资制度来满足员工所有的需求。当绩效工资体现出来的激励效果下降时，单位可以采取更多灵活的激励方式来补足。

比如建立以人为本的福利保障制度，利用单位的资源和优势在一定程度上帮助员工更好地解决吃穿住行、看病、子女入学、照看父母等各方面的生活困难，使员工减少后顾之忧，更具有安全感，更容易安心投入于工作中，为单位创造更大利益。创造良好和谐的工作环境和人文环境，好的工作环境和人际关系能让员工工作起来更加得心应手、事半功倍，更有利于员工的成长和发展，也是激励员工的重要外源因素。注重物质奖励与精神激励的结合，好的精神鼓励可以让员工满足被尊重的需要，在工作中更容易找准自己的位置和自我价值，从而引导员工积极融入工作，创造超出预期的绩效。在单位在组织不断发展壮大的过程中还应当积极探索更多符合实际的激励方式，同时注意奖惩结合，不断完善绩效工资制度和激励机制。

五、结论

新形势下，改革之路任重而道远，事业单位需要转变原有观念与态度，接受与开发建立新的绩效工资制度来迎接时代的召唤，需要鼓起勇气大胆进行调查研究和尝试探索，不断优化完善出适合自己的、科学有效的、契合实际的绩效工资制度和激励机制，最大程度调动员工的工作积极性与主动性，在日渐激烈的市场竞争中发挥更多潜能，获得更好的发展。

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