职业认同视角下基层公务员激励策略研究

2021-02-21 08:39杜莉娜
经济研究导刊 2021年1期
关键词:基层公务员职业认同激励

杜莉娜

摘 要:基层公务员群体是贯彻党的路线方针、落实上级部署的“先行者”,加强基层公务员群体的职业认同对于构建高素质的公务员队伍有着积极的意义。因此,基于职业认同的视角对基层公务员的激励机制进行分析,从基层公务员的选拔、岗位工作、退出机制三个方面研究不同环节基层公务员的需求和存在的问题。在此基础上,提出相关的激励对策,即优化公务员的选拔任用方式,从心理层面培养基层公务员的职业认同感,完善基层公务员的退出机制。

关键词:基层公务员;职业认同;激励

中图分类号:D630        文献标志码:A      文章编号:1673-291X(2021)01-0093-03

基层公务员作为政府的工作人员,直接服务于人民,同时也是贯彻党的方针路线、落实上级决策部署和具体实施的“先行者”。习近平总书记在中央和国家机关党的建设工作会议上的讲话中提到,“要铸造坚强有力的机关基层党组织,‘欲筑室者,先治其基。要树立大抓基层的鲜明导向,抓紧解决一些基层党组织弱化、虚化、边缘化问题,推动基层党组织全面进步、全面过硬。”这体现了党和政府对于基层公务员的重视和关爱[1],因此需要加强对基层公务员激励,提升基层公务员的职业认同感,促进高素质专业化的公务员队伍建设,继而推进国家治理的现代化。

一、相关概念阐释

基层治理是国家治理体系和治理能力现代化的构成要素和重要基石,党的执政根基在基层,国家治理的神经末梢在基层,人民对美好生活的感知在基层。据统计,基层公务员约占我国公务员总数的60%,所以需要对基层公务员给予足够的关注。但是在现实的政府工作中,基层公务员却经常面临超时加班、职业倦怠、晋升困难、工资少、社会评价以及自我效能感低等问题,造成公务员群体对自身的职业认同感低。此外,与企业职工相比,公务员由于其自身的特性具有不同的激励特征,如公务员的行为更加保守、在职业资格中道德素质排在首位、对公务员的约束较难实施,以及对公务员激励措施的实施需要严格按照规则程序来进行等[2]。

职业认同是一个心理学概念,是指个体在心理发展过程中逐渐构建和成熟的概念,个体将自己的兴趣、能力和价值观与职业目标联系起来,同时这个观念会随着社会学习过程发生改变[3]。在基層公务员群体中,职业认同却时常陷入危机当中导致公务员产生职业倦怠的现象。根据陈新明等人的研究表明,党的十八大以来坚持党要管党、从严治党,高压反腐形势严峻,基层公务员管理中存在“病态治理”问题,基层公务员在职业发展中出现关于工作的情感、态度和行为衰竭的倦怠现象[4]。

二、基层公务员管理相关机制下的激励分析

当前学界对于公务员管理中的激励极为关注,认为激励有助于提高公务员的工作热情,继而提高政府的行政效率。因此,针对公务员激励问题,借助马斯洛需求层次理论、自我效能感理论、分析基层公务员的激励机制,为增强公务员的职业认同感,提高政府服务效率。

(一)职业认同视角下公务员选拔过程分析

公务员职业认同是公务员对其职业的认知、评价和行为倾向等要素组成的系统,据此公务员职业认同主要包含职业价值认知、职业发展认同、职业情感和职业行为倾向等成分[5]。近年来,我国参加公务员考试的热度不断攀升,每年都有一大批人报考公务员。然而同时也有大量的公务员由于种种原因想要离开岗位,产生这种现象的原因在于人们对于公务员职业的错误认识,即产生职业认知偏差。家里如果有公务员或在体制内,大家都会觉得特别有面子。正是基于这种普遍的看法,导致大量的劳动力涌入公务员考试中,在进行职业选择时,仅有55.7%的基层公务员在报考公务员时是根据自己的意愿,有一半的公务员报考是由于父母、教师、社会舆论等原因才决定报考,所以报考时被动性极大地降低了基层公务员的职业认同感[5],然而只有高职业认同的个体才能从职业中体会到意义感和使命感,正是由于这种错误的报考动机和需求导致一部分在职的公务员更容易产生职业倦怠感。调查研究显示,78.9%的基层公务员在不同程度上出现职业倦怠的现象[6]。所以在公务员的录用过程中,应加强对公务员职业认知的考察,从源头增强基层公务员的职业认同感。

(二)职业认同视角下公务员岗位工作分析

1.基层公务员的职业生涯发展。职业认同对人的职业生涯发展非常重要,其主要影响表现在拥有较强职业认同感的人能够积极主动地把握工作机遇、拥有较高的工作绩效以及更高的工作满意度[3]。我国基层公务员处于科层制的末端,日常工作中责任重、任务繁多、感觉导致部分公务员工作压力大,容易产生职业倦怠感。公务员是我国目前职业倦怠指数最高的职业,较高的职业倦怠不仅会严重危害公务员的身体和心理健康、严重影响公务员的人际关系和工作绩效、甚至会降低政府的行政效率,影响政府形象[7]。所以为了消除基层公务员的职业倦怠现象,应从职业价值认同以及职业情感认同的角度制定公务员激励措施,切实提高对基层公务员的激励效果。

2.基层公务员晋升制度分析。在原有的公务员晋升制度当中存在一定的矛盾和问题,出现了“千军万马过独木桥”的现象,一些基层公务员还面临着职务“天花板”的问题,随着一系列法令的颁布极大地改善了现状。2019年3月中共中央印发《公务员职务与职级并行规定》,深化了公务员分类改革,全面推行职级与待遇挂钩制度,有效的增加了公务员的工资福利待遇,极大地解决了公务员晋升难、待遇低的问题。修改后的公务员职级晋升制度,总体上遵循了从公平性理论过渡到目标设置理论,再趋向期望理论的协同发展逻辑[8]。

(三)基层公务员退出机制分析

公务员制度中一度存在着“只进不出、只上不下”的现象,论资排辈现象严重,在考评以及晋升时资历所占比重较大,不少的公务员在工作中责任感缺失,工作敷衍了事,在心态上不求有功,但求无过消极怠政,一味地熬年限,严重影响了公务员队伍的形象,导致政府效率低下。造成上述现象的一个重要原因是由于一部分基层公务员对职业的认同感低,研究表明,基层公务员的职业认同可以有效地负向预测离职倾向[5],即基层公务员由于看不到职务职级晋升的期望,在工作中丧失热情,甚至产生离职的意愿,但是在实际政府部门中有离职意愿的基层公务员不会立即选择辞职,而是继续以这种心态占据公务员岗位。

从职业认知的角度来看,基层公务员对自己的职业价值不认可,认为基层公务员就是干些琐碎的小事;从职业发展的角度来看,基层公务员晋升无望,工资等物质激励较少;从职业行为投入的角度来看,基层公务员工作消极,存在文山会海的现象,因此有必要完善基层公务员的退出机制。退出制度建立的初衷,首先是对于个人能力、兴趣和自我发展的认可和尊重,其次是为了提高政府的工作效率、实现政府目标[9],所以从职业情感认知的角度出发,完善公务员退出制度有利于提高基层公务员群体对职业的情感认知。

三、基层公务员激励对策研究

(一)优化基层公务员的选拔任用方式,加强职业认知培训

政府部门应不断更新和完善基层公务员的选拔任用方式,在基层公务员选拔中运用职业测评的方法,如引入游戏化招聘方法,帮助基层公务员树立正确的职业认知,形成正确的职业观念。由于基层公务员是国家公职人员,其岗位职责重大,涉及国家机密和百姓的满意,所以在招聘过程中要严格考察基层公务员的职业认同感。目前的测评方式主要是笔试和面试的形式,而由于信息的不对等性,应聘者通常都会包装自己,导致面试的结果不尽人意。因此,政府在招聘过程中必须创新招聘方式,以多样化的手段对应聘者进行考察,游戏化考核方式可以有效地解决面试中存在的问题。游戏化招聘将实时反馈、同陌生人結盟等机制引入招聘过程中,有效地为应聘者提供了一个自由展示自我的平台,并给应聘者带来一定的激励[10]。在政府招聘中引入该方式可以帮助应聘者提升自我效能,加深对工作的认同感。

对于已经进入基层公务员队伍的人,需要对其进行职业认同的培训,使其时刻牢记自己的使命和职责,在培训内容方面应立足于精神层面的培训,着力增强基层公务员群体对职业的认识以及增强其自我效能感。此外,加强基层公务员的数字化能力,推进电子政务和大数据智能办公,通过技术手段降低程序化工作[11],切实减轻基层的工作负担。

(二)从心理层面出发,运用多种方式进行激励

不同的心理状态和人格品质在压力下会呈现出不同的反映,对基层公务员的激励不仅需要从物质方面进行,而且需要重视心理方面的激励。根据马斯洛的需求层次理论可知人的需求存在不同的层次,除了基本的生存和安全需求,人还希望得到他人的欣赏以及重用,通过报纸、网络等媒体对基层公务员的工作进行报道,增强社会对于公务员群体的了解,可以提高基层公务员的社会地位,赢得广大群众的尊重和认可。在日常工作中为了有效避免出现职业倦怠的问题,上级应积极关爱下属,重视基层公务员的心理需求,通过谈心以及提供心理咨询援助的方式及时解决基层公务员的心理问题。

提高基层公务员的自我效能感,自我效能感是指个人对自己完成工作的自我感知能力:一是加强对基层公务员的能力培训,在工作中设置合理、明确的目标,提升基层公务员的工作成就感。二是帮助基层公务员形成正确的归因模式,在遇到困难时高自我效能的人将失败归因于努力不足,而低效能者将失败归因于自己能力不足[12]。三是建立科学的晋升考评机制,个人行为模式单一机械,职业生涯停止不前就可能导致职业倦怠的现象,所以有必要完善考核体系,将考核标准精细化、可量化,改变以往在考核工作中的论资排辈现象,同时增加考核的方式,加入同辈评价和群众评价,形成多维度的考核评价体系。畅通基层公务员职业发展路径,为基层公务员打造更多的发展空间,提升其职业发展认同度。

(三)注重激励公平,完善退出机制

在对基层公务员进行激励的过程中,尤其要注重激励的公平性,要在平时考核和晋升考核中体现公平的原则,在制定考核标准时需要考虑工作性质、任务的难以、地区发展水平等差异,因地制宜的调整考核标准,拒绝“一刀切”,并且努力实现考核过程的透明化和公正化,及时对考核结果进行公布,增强考核的公平性,考核不是目的,考核完更关键的问题是找出绩效不佳的原因,帮助基层公务员持续不断地改进绩效[9]。

不断完善基层公务员的退出机制,对于工作不称职者、考核不合格者、态度消极者应促使其从岗位上及时的退出,并且畅通基层公务员的职业转换路径。公务员退出机制的完善过程中要注意避免陷入路径依赖当中,使退出的公务员“真正”地退出公务员系统,保证退出机制作用的实现,促进基层公务员群体工作的热情和积极性。

参考文献:

[1]  习近平.在中央和国家机关党的建设工作会议上的讲话[J].机关党建研究,2019,(11):4-8.

[2]  薛立强,李德伟.中国公务员激励问题研究述评:现状、问题与展望[J].公共管理与政策评论,2019,(4):81-96.

[3]  高艳,乔志宏,宋慧婷.职业认同研究现状与展望[J].北京师范大学学报:社会科学版,2011,(4):47-53.

[4]  陈新明,萧鸣政.基层公务员职业发展倦怠问题新探索——基于心理定力视角的实证研究[J].中共中央党校(国家行政学院)学报,2020,(3):84-91

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[11]  李志,陈旎,李苑凌.历史与现实:新时代基层公务员需要特征及激励机制[J].重庆社会科学,2020,(4):96-108+2.

[12]  张鼎昆.提高自我效能感[J].中国人力资源开发,2001,(4):41-42.

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