浅析薪酬数据的一种分析模型

刘敏辉，赵明轩，王 菲

（西安理工大学，陕西 西安 710048）

1.引言

“民以食为天”，薪酬收入是劳动者社会价值的一种货币体现，是劳动者最关心的问题之一，是维护社会稳定的根本保障，是实现中华民族伟大复兴的客观驱动。构建一个科学合理的薪酬体系是劳动者对用工单位的基本要求，用工单位薪酬体系随着社会的进步和人民生活水平的提高都在现行薪酬体系的基础上进行着不断的动态调整，现行薪酬体系的有效评价是进行动态调整的重要基础。其中，分析手段和分析方法直接影响评价结果，进而影响薪酬体系的调整方向[1]。因此，如何科学有效的评价薪酬体系是基层劳资人员需要研究的重要课题之一[2]。

2.常用的薪酬统计分析方法

目前，现常用的薪酬统计分析方法有简单平均法、分位数法、回归分析法、频数分析法等几种方式。

2.1 简单平均法

又名算数平均法，即将数据之和除以数据总数。是最简单的一种数据统计方法。在薪酬分析时，常作为纵向或横向比较的概括性数据。简单平均法是常用的一种方法[3]。但异常值（主要是最大值与最小值）会影响结果的准确性[4]，因此采用简单平均法，应当首先剔除最大值与最小值。通常情况下，在进行收入分析时，简单平均法得到的数据与员工的实际感受差距较大[5]。

2.2 分位数法

将需要分析的数据按照从小到大的次序进行排列，获取数据排列中的各分位点值，作为概括性数据，进行统计分析。常用的分位数法为百分位法和四分位法。在薪酬数据分析时，分位数法可作为简单平均法的补充和丰富，两者之间进行交互评估。利用分位数法统计全员数据的分布规律，找到十分之一位、十分之二位到最大值可分析整个薪酬数据库的变化规律。

2.3 回归分析法

确定两种或两种以上变量间定量关系，建立模型，对未来进行预测的统计分析方法[6]。在进行薪酬统计分析时，可建立工资水平与职务职称、员工年龄、工作时间、学历水平、人员类别、发放年度、学科类别等项目之间建立相关度高的函数表达式，获得各种因素对工资水平的影响效力，并帮助制定工资预算。

2.4 频数分析法

通过统计在一定区间内数据的个数，呈现数据的分布情况，通常可通过绘制直方图直接呈现分析数据的分布情况[7]。频率分析法虽然可直观地显示人员薪酬的分配情况，但无法看出薪酬的变化趋势、影响因素。

3.高校薪酬结构分析

高校薪酬分配是人力资源管理的重要内容，薪酬统计与分析是进行工资政策调整的重要依据。高校具有聘用人员数量多、类型复杂、岗位类别级别多等特点，用工人员的薪酬收入与人员类别、人员职称、人员学历、人员工龄都有着直接的关系，因此应用单一的数据统计手段无法分析出高校的薪酬收入的现状及主要存在问题[8]。因此，为全面掌握高校的收入水平，应该把简单平均法、分位数法、回归分析法与频率分析法相结合，对全校收入进行全面完整的分析[9]。

本课题研究对象为一所省属事业编制重点高校，现有教职工2044人，人员类别分为教师、管理、辅助、工勤四类人员，对应比例为16∶5∶4∶1。岗位类别为专业技术人员从专业技术二级到专业技术十二级、管理人员从三级职员到十级职员、工勤人员从技术二级到技术五级。

研究高校的薪酬结构包括国家工资、绩效工资、各类津补贴等。国家工资按照国家机关事业单位岗位工资与薪级工资标准严格发放；绩效工资包含岗位基础津贴和业绩奖励津贴，按照符合上级主管部门要求的学校绩效工资文件发放；各类津补贴包括保留补贴、独生子女补贴、博导津贴等。国家工资与绩效工资的比例约为3∶7。绩效工资方案依托全员岗位聘用基础上，建立以岗位职责为核心，以贡献大小为导向，坚持向教学、科研一线倾斜，注重调动各方面的积极性，形成更加有效的激励机制，增强学科发展的动力和潜力。

首先，在分析年度的薪酬收入数据时，可通过频数分析法，得到该校收入分布的总体概况。例如：2019年度，高校最高收入为150w元，最低收入为10w元，平均收入为17w元，中位数为15w元。根据学校收入特点，将收入划分为＞100w、50-100w、30-50w、20-30w、17-20w、15-17w、10-15w等7个等级，收入水平分布频数直方图如图1所示。

图1 各类人员收入分布直方图

图1既全面直观清晰地描述了全校人员收入水平的分布情况，还可反映出教师、管理、辅助、工勤四类人员在收入方面存在一定的差距。全校共有700余人的工资收入高于平均收入，700余人中教师占80%。1300余人次的工资收入均低于平均收入，教师是高收入的主体人员，体现了绩效工资政策向一线教师倾斜的原则。管理、辅助、工勤三类人员中仅有20%教工的收入达到平均值、58%的人员收入水平低于中位值，由此可见，该校管理、辅助、工勤三类人员工资水平分布较均匀。教师的工资收入由10w可至100w，该校教师的收入与业绩有密切的关系，说明教师的工资水平提升空间大，教师可通过个人的努力实现工资收入的跨级跳跃，从而体现了该校绩效工资政策的激励性。对于管理、辅助、工勤人员，收入水平增长空间不大，也符合管理、辅助、工勤三类人员岗位相对稳定的特点，但将来的绩效工资政策调整中如何在有限的空间下调动三类人员的工作积极性也是人事劳资部门的主要研究的内容之一。

通过第一步的分析，我们可看出教师、管理、辅助、工勤人员在收入水平分布的人员数量上存在较大的差异，下一步我们还可根据各类人员的收入平均值和中位值，进一步将收入差距量化，见图2。

图2 各类人员收入对比

由图2可见，教师的平均值和中位数比管理、辅助人员均高2w元，管理、辅助人员的收入基本持平，管理、辅助人员的平均值和中位数比工勤高2w元。

通过上述两步的对比，可以清晰的描述出教师、管理、辅助、工勤人员的收入人员分布和收入水平上的差别。通过频数直方图的方法还可以去分析教师、辅助系列人员中不同岗位等级之间的收入分布，管理人员中不同职务人员的收入分布，工勤人员中不同技工等级的收入分布。通过简单平均数和中位数深度分析各类人员各类等级间的收入差距，最终得到人力资本积累在教师劳动力市场的价格差异。

薪酬统计的目的不只是简单的对过去进行总结，而且要发挥数据分析的预测功能。通过分析近几年的平均值和中位数，EXCEL可拟合获得薪酬收入变化趋势曲线，见图3。曲线方程为y= 0.036x2+.03x+15，在此方程的基础上可预测下一年度甚至往后数年的薪酬收入增长幅度，科学预见学校的财务预算情况，也为绩效工资政策的修订提供明确的方向。

图3 各年人均收入变化情况

4.结语

综上，薪酬统计分析，简单来说就是对工资结构、工资水平进行细化深度分析，对决策的制定提供科学指导[10][4]。频数直方图、平均值、中位数、回归分析法将庞大的数字体系，转化为简单易读信息全面的图片，信息获取人能够从图片上直接获取所需信息，让薪酬分析报告成为有趣、易读、信息量全面的“绘本”。同时，薪酬分析报告形成过程中，如Excel、SPSS、Python等数据处理能力强大的软件，将会成为挖掘信息、处理数据强有力的武器，是每位基层劳资人员必备的技能。