股权激励与企业创新关系研究综述

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

一、引言

中国科学技术发展战略研究院发布的《国家创新指数报告2018》中，中国在全球40 个创新活动活跃的国家中排名第17 位[1]。同时，欧盟委员会在其发布的《2019 欧洲创新记分牌》中将中国列为中等创新国家，在非欧盟国家中排名第6 位。

通常而言，研发活动是企业创新最主要的体现，但由于其高投入、高风险、周期长等特点，在没有足够激励的情形下，公司管理层主动进行研发活动的积极性不高。现有研究证实，对高管进行股权激励是一种长久有效的激励行为，能在一定程度上统一企业股权持有者与管理层间的利益关联，从而减缓代理矛盾，进而促使管理层愿意进行研发项目。但是其具体作用机制如何，不同因素如何在股权激励与企业创新间构建起联系还并不明晰。本文从常用理论、激励方式、激励对象、企业类型四个方面对已有文献进行分析，旨在大致了解股权激励的创新促进效应方面的已有结论。

二、常用理论

（一）委托代理理论

在股份制企业中，由于所有权和控制权的两权分离，容易出现委托代理问题。理论上，股东作为企业所有者，对于创新这一可以长期维持企业生命力与市场竞争力的行为，会愿意接受高风险高投入的代价以追求长期利益。但是作为实际执行者的管理层则倾向于规避风险，这大多是因为将其收入和稳定性置于最优先考量位置。研发创新固然有助于长远发展，但是一旦研发失败，企业不可避免地需要承担血本无归的风险及不确定的最终收益。在这种前提下，管理层很可能会出现短视行为，通过选择相对稳妥的短期项目来回避损失。且在信息不对称情形下，公司所有者很难对管理层行为进行有效全面的监督。与此同时，股权激励将股东长期利益与管理层短期利益相结合，使得管理层短期利益与企业长远利益挂钩，促使其重视未来发展，提高研发投入。

（二）管理心理学理论

根据美国学者Alderfer 的ERG 理论，人的需要可以分为三种：生存需要、关系需要和成长需要。这一理论用来分析中层管理人员和核心员工等更为合适。首先，对于底层员工而言，公司满足的只有最低的生存需要；此时当股权被给予这些对公司决策并无过大影响的员工时，公司所有权会让其激发出自身责任感，对公司未来收益产生心理所有权，进而表现出额外的创新行为，这也会在一定程度上监督管理者，加强了员工对公司的归属感。其次，对于表现优异的员工，当公司给予其一定股权，会让其感觉被自我肯定，希望在未来做出相应价值回报的心理，进而调动其积极性并增强其忠诚感，更努力地工作从而表现出额外的创新行为，这一层次满足的则是关系需要。最后，对于中层管理人员和核心技术人员这些创新最重要的执行者和实施者，股权激励可以更好地满足其成长需要，有助于企业留住人才并提升其对公司未来发展的关注，进而提高其创新行为。

三、不同股权激励方式的创新效应

现阶段股权激励方式主要有两种，分别是股票期权和限制性股票，且其创新激励效应也不尽相同。依据姬怡婷和陈昆玉（2020）[2]的定义，股票期权是一种行权权利，在规定时间内，激励对象可以自主选择是否行使权利来影响自身收益，在股票价格低于期权持有人事先购买价格时，持有人将不会行使权利，从而降低受损的可能性。而限制性股票则是事先规定授予及出售条件，公司先授予激励对象相当数量的股票，持股者可在适当情况下出售股票，进而从中获益。

两种激励方式在权利义务的对称性及收益曲线特征上也存在一定差异。一方面，限制性股票是激励对象自发利用个人资金进行购买，因而其收益或损失均随股价线性波动，进而在一定程度上加剧了激励对象对风险的担忧与厌恶。可见，持有限制性股票的高管属于风险厌恶者，因而为减少或避免损失，他们有可能会选择放弃对公司长久发展有利的高风险项目；而股票期权则避免了高管承担在投资决策失误时所带来的损失。另一方面，两种激励方式在发挥作用的过程中也不完全一致，例如，会计准则中对两种激励方式的记账要求存在差异，公司会更倾向于选择规定更为宽松的股票期权。

已有文献的研究结论基本类似：（1）股票期权比限制性股票的激励效果更好。田轩和孟清扬（2018）[3]发现，股票期权对企业创新有显著的正向影响，而限制性股票的激励效果相对不显著。宋迪等（2018）[4]也指出，对比限制性股票，实施股票期权的公司的业绩规划与其创新投入、产出的关系更显著。姬怡婷和陈昆玉（2020）[2]发现，在混合制上市公司中，股票期权很有效地提高了创新产出，限制性股票则效用不大。更进一步地，股票期权的实施方式也会影响到其对公司创新的促进作用，郭蕾等（2019）[5]指出，较长有效期或授予范围较广的股票期权更能促进创新产出，特别是发明专利，且业绩考核并不是越严格越好，适度严格能促进创新产出，一旦过于严格还会抑制创新。（2）不同股权激励方式的效应并无太多不同。郭蕾等（2019）[5]指出，激励差距越大，其对创新产出的促进效用越明显，与激励模式为何无关。同时，李雪婧等（2020）[6]也发现：在不同激励方式下，员工的风险承担意愿、离职倾向和创新行为并无显著不同，仅在认同程度上有显著差异，且具体表现为实施股票期权比实施限制性股票的公司内，员工对组织互惠的感知更低。（3）在不同产权性质下股权激励方式对创新绩效的影响。舒文燕等（2018）[7]发现，同样以高管为对象，在国有企业中仅有一种激励方式即限制性股票更有助于增进企业创新产出，但在非国有企业中两种激励方式都能促进创新绩效。

四、不同股权激励对象的创新效应

目前文章大多是对高管进行激励，因为高管作为企业决策者，对创新投入和发展方向有更大话语权。但是考虑到核心技术员工等才是创新活动的真正执行者，也有少部分文章对核心技术员工甚至所有员工的股权激励效应进行研究。现有文献可以从核心技术员工（可同时包含高管）、仅高管和所有员工三个角度考察不同股权激励对象的创新效应。

（一）核心技术员工（可同时包含高管）

所有文章几乎都肯定了对核心技术员工进行股权激励的积极作用。杨华领（2018）[8]发现，对越广泛的骨干员工实施激励，该上市公司的发明专利越多，即便控制其研发费用依然如此。刘红等（2018）[9]也指出，对核心技术员工实施股权激励可以有效提升创新绩效，且其持股比例与公司技术创新绩效成正相关关系；并且在国有企业中，对核心技术员工实施股权激励，其对技术创新绩效的促进作用更显著，股权激励效果更好。

同时，有些文献也同时肯定了对高管进行股权激励的正向影响。马莉莉等（2020）[10]指出，对高管和核心员工实施股权激励，技术董事与企业技术创新效率都受到促进作用，且激励幅度越大，促进作用更明显。国勇（2020）[11]也指出，特别在股权较为集中的情况下，对高管和核心技术人员实施股权激励，能够显著促进企业的创新效率提升。但是，黄新建和尤珊珊（2020）[12]对高管股权激励的作用则提出了相反的结论：对核心员工和高管进行股权激励，其技术创新投入及产出的促进作用正好相反，对高管实施股权激励在一定程度上会减少公司创新投入及产出。这是因为相较于高管，核心员工对技术创新的影响更加直接，而高管拥有资源配置的决定权，权利更大时有可能出现利己行为，例如通过操纵业绩目标，使得行权条件容易满足反而对公司利益形成侵害。

（二）仅高管

基本上，文献都认为高管的股权激励与企业创新间并非单纯的线性关系。马瑞光和温军（2019）[13]研究证实，高管持股比例与企业创新之间是显著的倒U 型关系。具体而言，当持有公司股票的高管人数较少时，随着持股人数的增加，会不断促进公司创新；而当持有公司股票的高管超过一定比例后，高管进行研发创新的动机减弱，对着持股比例的继续增加，其创新效应开始变得不显著。同时，马桂芬（2020）[14]加入内部控制这一变量进行了研究发现，三者存在正向的递进促进关系，具体而言，股权激励与企业创新成正向关系，当激励越大时，创新产出得到提升，进而高管有意愿改进内部控制；除此之外，恰当的内部控制可以引导股权激励的创新效应方向，在一定程度上缓解管理层创新决策失误的可能，进而减缓股权激励创新效应的不完美。此外，姬怡婷和陈昆玉（2020）[15]还针对不同类型国有企业进行了研究发现，在竞争类国有企业中，对高管实施股权激励，会弱化混合主体深入性对创新投入的促进效应，而在公益类国有企业中其促进效应不显著。

（三）所有员工

孟庆斌等（2019）[16]考察了实施员工持股计划对企业创新的影响，研究发现，实施员工持股计划通过将员工利益与企业利益相绑定，提升其在创新过程中的努力积极性、团队协作能力和稳定性，进而促进了其创新产出。特别地，员工持股计划的创新产出促进作用来自持股员工而非管理层，并且持股员工数的扩大可能会引发“搭便车”行为，并不能持续促进企业创新。

五、股权激励对不同类型公司的创新效应

在不同类型企业中，股权激励的创新效应也不尽相同，本文通过对现有文献的归纳梳理，可以从以下三个方面对创新效应进行分析，即不同产权性质、股权集中度和特殊类型企业。

（一）不同产权性质

国有企业和民营企业不同的产权方式导致的话语权问题会直接影响股权激励的效果。田轩和孟清扬（2018）[3]研究发现，在民营企业以及股价信息含量较高的企业中，股权激励的创新正向影响更加显著。同时姬怡婷和陈昆玉（2020）[2]发现，同样是采用股票期权的激励方式，相较于完全民营化的企业，部分民营化的企业中股权激励的创新促进作用不够显著。特别地，杨慧辉等（2018）[17]通过研究国企改民营的上海家化三次股权激励的效果得出结论：（1）国有产权性质下的所有权缺位问题会导致管理层占据主导地位，且股东无法对其进行有效监督，股权激励契约容易成为其自谋福利的工具；（2）非国有产权性质下管理层与控股股东的权力制衡可以在一定程度上缓解管理层的风险厌恶和短视行为，进而引导其加大创新投入，但同时股权激励契约也容易成为股东与管理层合谋进行利益侵占的工具。

究其根源，或许是相较于国有企业，民营企业实施股权激励的主要目的在于吸引、留住企业人才，核心人员对报酬的敏感度更高；而国有企业存在多重委托代理问题，公司治理结构先天不足，且受行政干预较强，资金软约束也会导致研发投资的效率较低。

（二）股权集中度

现有文章对不同股权集中度下股权激励的创新效应进行研究。张玉娟和汤湘希（2018）[18]研究发现，股权集中度对企业创新有抑制作用，且消极影响在民营企业中更显著。而陆国庆（2019）[19]恰恰持相反的观点：在股权集中而非分散的企业中，实施股权激励更能调动企业投资与技术创新的积极性。特别地，杨慧辉等（2020）[20]从终极控股股东控制权与现金流权匹配角度考察不同股权的股东推行股权激励的动机，发现在两权匹配的环境中，实施股权激励更能提升公司的科技创新能力，且两权匹配的控股股东的控制权越大，股权激励对公司科技创新能力的促进效应越明显。

（三）特殊类型公司

廖戎戎等（2018）[21]选取了银行作为研究对象，考察其管理层持股对创新能力的影响，研究发现，管理层持股与城市商业银行的创新能力有显著促进作用，且以银行风险为变量，管理层持股对城市商业银行创新能力的影响也有所不同，具体表现为当风险较低时，管理层持股的创新促进效用会显著增加，但当风险较高时，管理层持股对城市商业银行的创新能力没有影响。

除此以外，徐宁等（2020）[22]分析了有无高管股权激励的中小企业间创新能力的差距，指出在自主研发投入水平、突破性创新与渐进性创新水平等方面，对高管实施股权激励的中小企业均明显优于未实施股权激励的中小企业。

六、结论

通过对股权激励与企业创新文献进行梳理，可以得出以下结论：首先，股权激励作为有效调节所有者股东和代理人管理层之间矛盾的长期方式，可以在一定程度上减少管理者的道德风险和短视行为，将其自身利益与企业长远发展相连接，进而提高其进行创新活动的积极性，从而提升企业创新投入和产出。其次，股票期权由于其非对称的收益曲线更加收到员工的青睐，因为可以同享收益并规避亏损，也更能体现公司的关怀。最后，相较于国企中复杂的行政代理问题，民营企业进行股权激励能更有效地吸引和留住人才，并提高管理者和员工的风险承担水平，提升其归属感与忠诚度，进而激励其进行创新行为，在行动上提升企业的创新产出。除此以外，现有研究仍有不够完善的地方，学者们在今后研究股权激励的创新效应时应关注以下方面：

（一）拓展研究股权激励契约的设置方法

股权激励的创新效应已基本得到肯定，只是在不同产权性质或激励方式下促进作用存在差异，因而如何缔结促进效最大化的股权激励契约才是企业最需获得的信息。因此，未来的研究应对契约设置有所侧重，例如对多少比例员工实行激励以及实施何种程度的激励等。

（二）深化研究股权激励促进企业创新的作用机制

现有研究达成共识的是，企业可以通过适度合理的股权激励契约来减轻管理层的代理问题，加大创新投入并激发员工的创新行为，进而提高企业的创新产出，但是具体股权激励契约是通过何种变量对企业创新投入产生作用的仍结论不一。虽已有一些文献加入全要素生产率、内部控制质量或企业价值来考察作用机制，但仍需更多实证研究来进一步验证。

（三）关注特殊类型企业中股权激励与企业创新关系

现有研究大多是依据上市A 股公司信息来研究股权激励的企业创新效应，但特殊类型企业如新兴科创板企业，公司规模小且人员等级相近，传统高管与普通员工的区分不能有效印证该类型企业中的激励效应。所以，在未来的研究中，特殊类型的企业如银行、军工企业、科创板企业等也可以成为研究对象。