安徽省三甲医院男护士离职意愿及影响因素分析

童 斌，刘 欢，陶秀彬，周志庆，袁莉萍，张 铭

(1.皖南医学院第一附属医院 弋矶山医院 a.手术室；b.血液净化中心；c.护理部，安徽 芜湖 241001，2.皖南医学院 公共基础学院，安徽 芜湖 241002)

随着急速老龄化进程加快和慢病时代的到来，我国对护理人员的需求量与日俱增[1]。我国医护比已经从2015年的1∶1.07增长到2018年的1∶1.14[2]，相比全国护理事业发展规划(2016—2020年)要求到2020年底我国执业(助理)医师与注册护士比要达到1∶1.25有较大差距，我国护士数量仍处于短缺状态[3-4]。有研究表明，护士短缺主要由护士的较高离职率造成[5]。离职意愿指的是个体受主观思想影响而产生离开现今所在组织的意愿，对其实际离职行为具有预测作用[6]。男护士在体力、心理、思维等上具有较多优势，急诊、ICU、手术室等临床一线科室都急需男护士；既往研究显示男护士离职率高达65.22%，严重威胁男护士队伍的稳定性[7]。截至2018年10月，我国注册男护士人数超过10万人，成为临床护理队伍中不可忽视的力量。关注男护士离职意愿，稳定男护士队伍，对持续高效开展临床护理工作有着重要的意义。因此，本研究旨在了解安徽省男护士的离职意愿及其影响因素，为进一步稳定男护士队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2019年9～10月采用方便抽样，选取安徽省6所三甲医院男护士为研究对象。纳入标准：①在岗的注册护士；②获得口头知情同意，愿意参与本研究。排除标准：实习、进修男护士。本研究方案已通过弋矶山医院护理部医学伦理委员会审批。

1.2 调查工具

1.2.1 男护士一般资料调查表 包括年龄、学历、婚姻状态、职称、聘用方式、平均月收入等。

1.2.2 离职意愿量表 采用李经远[8]修订的离职意愿量表，共6个条目，分离职意愿Ⅰ(条目1和6)、离职意愿Ⅱ(条目2和3)、离职意愿Ⅲ(条目4和5)3个维度；从“从不”到“经常”采用Likert 4级计分法，为“1～4”分；总分6～24分，得分越高表示离职意愿越强。本研究中离职意愿量表的Cronbach α系数为0.81。

1.2.3 职业认同感量表[9]该量表包括10个条目，为单维度评分量表；从“完全不符合”到“完全符合”采用Likert 5级计分法，为“1～5”分；得分越高，说明职业认同水平越高。本研究中职业认同感量表的Cronbach α系数为0.83。

1.3 资料收集 2019年9～10月将《问卷星》平台上的《安徽省男护士离职意愿及其影响因素调查问卷》电子版链接及二维码在安徽省各男护士微信群推送，男护士基本情况资料和2个调查量表均设为“必答题”，保证问卷填写的完整性。本研究共回收电子问卷450份，有效问卷416份，问卷有效率为92.44%。

2 结果

2.1 基本资料 416名男护士年龄21～35岁，平均(30.4±2.1)岁；200名(48.1%)为护士，168名(40.4%)为护师，48名(11.5%)为主管护师；235名(56.5%)未婚，181名(43.5%)已婚。

2.2 离职意愿得分情况 离职意愿总分≤6分有21名(5.0%)；>6分且≤12分有111名(26.7%)；>12分且≤18分有239名(57.5%)；>18分有45名(10.8%)。离职意愿总分为(14.17±3.77)分，条目均分为(2.36±0.62)分。见表1。

表1 离职意愿得分(n=416)

2.3 离职意愿单因素分析 单因素分析结果显示，不同聘用方式、兴趣爱好与职业的匹配性状况、转行的想法状况的男护士离职意愿差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 不同人口学特征男护士离职意愿总分比较

2.4 职业认同感与离职意愿及其维度的相关性分析 Pearson相关分析结果显示，离职意愿总分及其3个维度与职业认同感均呈负相关(P<0.001)。见表3。

表3 职业认同感与离职意愿及其维度的相关性分析

2.5 离职意愿的多元线性回归分析 以男护士离职意愿总分为因变量，以单因素分析中有统计学意义的3个因素及男护士职业认同感自变量进行多元线性回归分析(进入水准α=0.05，剔除水准β=0.10)。男护士离职意愿影响的因素有职业认同感、工作聘用方式、兴趣爱好与职业的匹配、是否有转行的想法。见表4。

表4 离职意愿影响因素的多元回归分析

3 讨论

3.1 安徽省三甲综合医院男护士离职意愿较高 本研究结果显示，安徽省416名男护士离职意愿总分为(14.17±3.77)分，略低于魏丽君等对广东省27家三甲综合医院628名的男护士的调查结果(15.80±3.35)分[10]；离职意愿Ⅲ得分最高，其次为离职意愿Ⅰ及离职意愿Ⅱ，这与魏丽君的研究结果一致[11]。可能因为在本研究中，20.4%的男护士有转行的想法；77.6%的男护士年龄在30岁以内，本科学历占68.8%；这部分男护士离开医院工作受婚姻、家庭的影响较小，有一定的转行想法；因此造成安徽省男护士获得外部工作的可能性较大。安徽省男护士离职意愿处于较高水平，职业稳定性不容乐观，提示护理管理者应重点改善男护士工作条件，给予更多晋升、外出学习进修的机会，这在一定程度上会降低男护士的离职意愿。

3.2 安徽省三甲综合医院男护士离职意愿的影响因素分析

3.2.1 聘用方式 本研究结果表明，聘用方式是影响男护士离职意愿的重要因素，正式在编的男护士离职意愿得分较合同制和人事代理均低，这与国内有关男护士离职意愿的研究一致[12]。全国护理人力资源调查结果显示[13]，编制护士的薪酬福利待遇明显高于非编制护士，非编制护士存在对薪酬福利的不满意问题。合同制护士已成为安徽省护士聘用方式的主流，通过给予男护士编制的留人措施难以实施；男护士多工作于医院的ICU、手术室等重点部门，且经济压力均较大。因此，医院管理者要严格落实《中华人民共和国劳动法》，实行“同工同酬”，建立针对不同聘用方式的男护士体现劳动价值、公平合理的绩效考核体系和激励性的薪酬待遇制度；对工作表现突出的男护士进行表彰，给予精神和物质奖励，以提高其个人价值感，稳定男护士队伍。

3.2.2 转行想法 本研究结果表明，转行的想法是影响男护士离职意愿的重要因素。有转行想法的男护士离职意愿得分高于没有转行想法的男护士。这与本课题组2018年男护士离职意愿的研究[14]结果一致。受到高考成绩、专业调剂等影响，部分男护士是被动选择护理专业，护理学专业选择的盲目性，加之挥之不去的改行念头造成男护士离职意愿更高。因此，护理教育者应该从入学时就注重对专业态度不稳定的男护生进行干预，加强在校男护生职业认同感和职业生涯规划教育。医院护理管理者应注重对有改行想法男护士进行干一行爱一行，钻一行精一行的思想教育，使其树立职业的使命感以及从平凡岗位做起的职业态度。

3.2.3 兴趣爱好与护士职业的匹配性 兴趣爱好与护士职业的匹配性影响男护士的离职意愿，这与魏丽君等[10]研究结果一致。本研究结果显示，兴趣爱好与护士职业的匹配性越好，其离职意愿越低。男护士因个人的兴趣爱好而选择护理专业并专注临床护理工作，其职业价值感和职业获益感较高，职业态度较稳定。

3.2.4 职业认同 本研究Pearson相关分析和多元回归分析结果均显示，职业认同是影响男护士离职的重要因素，这与张斌等[15]研究结果一致。有研究表明[16]，护士职业认同低，职业倦怠严重，工作的满意度下降。在三甲医院中，护理工作量大且护理风险高，职业认同感弱的男护士易受临床护理工作中特殊环境的影响，表现出职业倦怠增加、工作满意度降低，他们可能选择离职的概率就会增大。因此，护理管理者应引导男护士正确认识护士职业，加强对男护士职业认同感的培养，使其在日常工作中获取更高的成就感，从而减轻其离职意愿[17]。

综上所述，本研究结果显示安徽省三甲综合医院男护士的离职意愿较高，护理管理者应高度关注男护士的离职意愿，对有转行想法和盲目性从事护理工作的男护士加强职业规划辅导和职业认同感强化教育。