以人才振兴推动乡村振兴发展——基于人才流动理论的研究综述

卢 青 万 吉吉 石 明

改革开放以来，我国经济增长充分发挥低成本劳动力的比较优势，在世界范围创就了“中国奇迹”。然而，城镇化过程中大量的农村剩余劳动力涌入城市，以及近年国内许多城市开展的以争夺人才为重点的地方竞争，造成了广大农村地区人力资源状况不断退化，这严重制约了我国乡村振兴战略的实施。习近平总书记曾强调：“要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑”。强化人才对农村经济社会发展的支撑作用一直是我国学术界所关注和讨论的重要课题，通过对已有学术研究理论成果的梳理分析，为引导人才向农村流动从而提高农村资源利用效率、提升农业科技化水平和满足农民美好生活需要作出系统总结和有益探索。

一、人才流动理论的形成

（一）相关理论基础

1.人力资本理论与人才

二十世纪五六十年代，国外学者在研究当时西欧、美国、日本等地区经济时发现，传统的资本增量不足以解释这些地区经济的快速增长。他们开始将人力资源看成是与物质资源等同的生产要素来解释经济增长，不断完善并逐渐形成了现代人力资源理论。西奥多·舒尔茨被誉为“人力资本理论之父”，他认为资本不仅仅是有形的物质资本，也体现在劳动者身上形成无形的资本，即形成人力资源从而增加国家的资本存量来影响经济增长。与舒尔茨从宏观层面分析不同，加里·贝克尔则从家庭和个人的微观层面对人力资本展开探讨，他认为除了知识、才干和技能外，健康、寿命、生育、婚姻等因素均会对人力资本形成影响，用于增加人的能力并提高收入的投资都是人力资本投资。此后，经济学家对人力资本理论进行了不断地丰富和发展，如公共经济学家哈维·罗森认为人力资本具有产权唯一性，人力资本的所有权仅限于拥有它的人，它只能够不可分的属于其载体，又如西方经济学家结合资本资产定价模型，提出了人力资本的定价理论，还有学者采用博弈论、信息经济学等理论在动态环境中研究人力资本问题等。

人才流动的研究客体是人才。人才是具有特殊人力资本的一类群体，他区别普通人力资源在于创造性，即人才是人力资源中知识与技能较高、拥有资本较多并以其创造性劳动为社会发展和人类进步作出较大贡献的优秀群体①。因而，人力资本理论是研究人才有关问题的重要理论来源。

2.劳动分工理论与人才流动

亚当·斯密在《国富论》中提出了劳动分工理论，阐明了一个国家或地区由于劳动分工的日趋合理所带来的劳动生产效率的提高，进而促进经济的快速增长。美国经济学家阿林·杨格认识到市场规模、迂回生产与产业及部门分工之间的相互影响关系，以及作用过程自我演进的机理，突破了亚当·斯密关于劳动分工受到地区市场范围限制的观点。新古典经济学派在继承亚当·斯密、阿林·杨格劳动分工理论的基础上对专业化分工有了更深的拓展，其重要观点有：组织创新和制度变迁对深化劳动分工程度有影响，“交易效率”决定劳动分工的合理性；劳动分工及其专业化水平是报酬递增的决定因素，同时也影响劳动者专业知识、技术性知识的积累和获取；通过大量的试错获得劳动分工的知识和经验，从而选择更优的劳动分工结构来提高分工水平、提高技术性知识能力并转化为技术进步，进而促进经济增长②。

关于劳动分工的相关理论和观点为研究人才流动提供了重要的理论依据，因为随着劳动分工的不断细化和社会生产专业化水平的不断提升，必然会对资源的合理优化配置提出更高的要求。人力资源的有效配置不仅体现为劳动力年龄、职业、学历等内部结构的合理安排，还体现为人力资源在不同的地域、职业、岗位通过发挥人的主观能动性，实现与物质资源的有效结合，从而提升物质资源利用水平。

（二）人才流动的动因

1.国外理论研究

国外关于人才流动动因研究可以分别从宏观、微观两个层面来分析。国外学者站在宏观层面，从社会大生产和产业结构的角度探讨了人才流动的社会动因和基本逻辑。威廉·配第研究发现，在经济发展过程中，社会生产逐渐由有形的物质生产转向无形的服务提供，与之相应的是劳动力也出现了从农业转到工业，再由工业转到商业。配第—克拉克定律表明了人力资源按照第一、第二、第三产业梯次转移，即第一产业的人力资源比重逐渐降低，第二产业的人力资源比重逐渐上升，第三产业的人力资源比重最终将超过第一、二产业。钱纳里在经济发展阶段划分标准中提出，第一产业就业人员比重在前工业化阶段为60%以上，后工业化阶段为10%以下，这意味着一个国家或地区要从前工业化阶段经历工业化阶段再进入后工业化阶段，必然有大量的第一产业就业人员进入第二、第三产业。

微观层面来看，国外研究者从人才个体、企业组织或两者结合来阐述人才流动的合理性和必然性。美国心理学家勒温的场论理论表明，个人所创造的工作成绩既与个人的能力、素质有关，也与个人所处的环境密切相关。人才如果处于难以发挥个人才能的环境之中，而且不能改变所处环境，那他只有到更适宜个人发展的环境中去工作。美国学者卡兹以科研组织为研究对象，提出了组织寿命理论。该理论表明，科研组织成员一起工作相处的最佳时间是1.5—5年，在此期间成员之间信息交流的水平是最高的，组织获得的成果也最多。当科研组织超过5年时，成员之间沟通减少、反应迟钝，这时需要通过人才流动来解决组织老化的问题。日本学者中松义郎提出的目标一致理论认为，个人与组织方向和目标一致时，个人的潜能得到充分发挥，否则个人的潜能受到抑制。当个人目标与组织目标存在差距时，个人向组织目标看齐，如果短期内缩小这一差距比较困难时，只能通过个人流动来解决，流动到一个与个人目标比较一致的组织中去。

2.国内理论研究

长期以来，我国将人才视为一种非经济性资源，人才不能自由流动，主要由政府采用行政手段进行配置。因而，我国关于人才流动方面的研究起步较晚。

朱高峰提出人才流动要厘清人才交换的主体及人才的成本问题，他提出人才的成本应包括三个方面：国家的投入、社会（单位）的投入和个人投入③。因此，人才的流动不外乎是人才在经济、社会、环境等方面的综合影响下，基于个人发展所作出选择的结果。梁伟年认为影响我国人才流动动因包括观念因素、组织因素、文化因素和社会因素④。何勇、姜乾之、李凌借助 PEST 模型，提出将全球城市人才流动和集聚的影响因素归为人才政策、经济格局、社会环境和科技创新四个方面⑤。

国内学者在不同的研究领域，结合具体的研究对象提出了人才流动动因的相关理论。黄永军通过对比国内外人才流动，提出了人才流动的饱和度趋衡定律，他认为人才从一个组织向另一个组织的流动,总是朝着使同一组织系统的人才饱和度趋向均匀、并趋向准饱和的方向进行，降低人才饱和度是欠发达国家或地区在人才争夺战中扭转被动局面、赶超发达国家或地区的根本途径⑥。汪秋菊、曲盛恩依据公平理论原理, 构建了人才流动模型, 他们认为人才流动的实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合⑦。张向前、许梅枝将知识型人才流动与产业集群的互动关系嵌入复杂自适应系统模型并设计了CAS 理论视角下的知识型人才流动与产业集群互动系统，为知识型人才的开发管理利用和产业集群的形成发展提供理论借鉴⑧。王天祥、李瑞华通过研究发现，国内人力资本市场相对于国外来看处于“半强式有效”阶段，人才的流动趋势完全反映了其所在职位的历史信息和所有公开信息，基于此剖析了国内人才不合理流动的深层原因⑨。吴道友、程佳琳运用扎根理论探索阻滞企业与高校科技人才双向流动的相关因素及作用机理，认为传统保守观念、负向心理情境、岗位考评差异、潜在流动成本这四类因素对企业与高校科技人才的双向流动存在显著的阻滞作用⑩。孙振华、刘冬梅、汪波、张保银以生态学理论为基础，结合人才生态系统、人才生态位等概念对人才流动机制进行了深入研究。

二、人才的区域流动研究

“人往高处走、水往低处流”。从区域层面分析，人才流动遵循着经济梯度流向的规律，即人才由经济不发达区域流向经济发达区域。

站在全球的视野来看，人才的经济梯度流向表现为由不发达国家和地区流向发达国家和地区，人才主要流向科技水平高、环境条件好、研究经费足、发展机会多的地方。林畅以我国出国留学生为研究对象，通过建立经济模型来分析我国高层次人才流失的问题，人才外流现象已对不发达国家产生了消极影响。随着我国经济地位的不断提升和经济全球化影响，人才流动呈现出新的趋势。王寅秋、罗晖、李正风通过研究科技人才在世界各国之间流动的数据和各国引进高端海外科技人才的相关政策发现，部分专业和领域的科技人才，特别是海外留学生，已呈现出回流的趋势，即从欧美等发达国家回流到新兴经济体国家，诸如中国和印度等，与此同时，发达国家之间的学术人员流动也相当频繁。目前，美国仍然是全球最大的科技人才接收国和世界科技人才的制高点，澳大利亚和加拿大等其他发达国家流入人才也较多。

从国内来看，由于我国地区之间经济社会发展情况差异较大，如东部、中部、西部地区间的不平衡，发达省份与落后省份间的不平衡，发达城市与农村、一线基层间的不平衡，人才的经济梯度流向也基本是从相对落后地区向发达地区。王宁的研究表明，地方与地方之间的不平等是人的地理流动的重要诱因之一，地方不平等可以通过地方分层来测量，那些在地方分层体系中占据较高层级的地方，对外来人才具有更大的吸引力。曹守静基于 2016年流动人口动态监测数据，以户籍地在湖北省但流动到其他省份的大专及以上学历的流动人才为对象，采用两分类logit 分析方法研究了湖北省人才流动的影响因素，发现性别、每月结余、是否在流入地买房、是否在户籍地买房、是否打算在户籍地买房等变量对湖北省人才流动意愿有显著影响。熊凤平通过分析高等教育人才对区域 GDP 的重要贡献发现，在京津冀合作中河北高端人才严重流向京津，回流到河北的是京津中低级人才，河北处于劣势状态。吴山保、孙恩认为基层一线是经济建设和社会发展的主战场，但由于环境、平台、待遇等多方面客观因素，导致基层人才匮乏的现状依然没有得到根本改变，提出要从体制机制、人才政策、人才发展环境等方面来更好地引导人才向基层一线流动。

三、人才向农村流动研究

随着我国城乡差距不断缩小、城乡融合发展加快，城市与农村之间由于经济、社会、文化、自然等方面的外部环境产生的“人才势能差”在不断减小，乡村振兴等政策引导为乡村人才成长提供了广阔空间和有利机遇，出现了各类人才回流农村的现象。乡村振兴战略的全面落实必须将人才放在首要位置，积极引导人才向农村流动显得尤为重要。

（一）人才振兴促进乡村全面振兴

人是最关键、最活跃、起决定性作用的因素，乡村振兴的各方面都需要有人来实施，更需要人才来创新发展。政界、学界广泛认同人才对乡村实现全面振兴具有重要意义和作用。张萌、张秀平的看法是，乡村振兴首要的是人才振兴，乡村人才队伍在乡村振兴中发挥着重要作用，要为乡村人才振兴营造良好的环境，确保乡村人才队伍的不断壮大和稳定，以人才振兴助力乡村振兴。李宁认为人才是科技兴农的关键环节、是乡村振兴的基础保障，积极推进人才强农战略是实现乡村振兴的必然选择。赵秀玲提出，通过树立乡村人才的整体发展观，探索乡村人才成长新模式来确立新时代乡村人才发展战略构想，是乡村振兴战略的关键也是动力源之所在。廖智琪、陈修颖指出，为了达到乡村振兴战略的目标，最关键也是最核心的要素还是人才，人才振兴为乡村振兴的发展奠定稳定的人才基础，要依靠人才带动乡村资源的发展。毛利、叶惠娟的研究发现，乡村振兴战略需要乡土人才来实现转型，乡土人才可以说是乡村振兴的实现基础，是城乡融合发展的文化资本，同时也是中国生态文明建设不可缺少的传统文化基因。

然而，现在我国广大农村的普遍现实是人才流失的问题比较严重，支持乡村振兴发展的人才瓶颈制约突出。人才问题是我国乡村振兴成败的关键，但人才缺失已成为乡村振兴的瓶颈。谭金芳、张朝阳、孙育峰、李书民阐述了实施乡村人才振兴战略面临的现实悖论困境: 一方面是乡村人才匮乏，另一方面是农业高校农科专业人才培养存在生源质量过低、基层就业困难。而导致乡村人才流失的原因是多方面的，可能是来自于乡村自身，如农村传统思想观念偏差、农业产业效益偏低、农村环境相对落后等，也可能是外部发展环境，如城市“抢人大战”对乡村人才“虹吸效应”，还可能是受到内外因两方面的共同影响。

人才对乡村振兴的支撑或促进作用主要是通过有效提升人力资本水平的路径来实现。根据人力资本理论可知，“教育投资是人力资本的重要来源”。因此，农村教育与乡村振兴有着紧密的联系，通过发展教育来提升人力资本，从而促进乡村振兴发展是大家普遍的共识。丁红玲、李珍珍通过对我国改革开放以来农村职业教育的历史回顾、演进逻辑分析和未来展望，认为乡村振兴战略二十字总要求的实现关键在于振兴农村职业教育。张旭刚也提出，农村职业教育独特的功能定位和价值取向精准对接着乡村振兴各领域、各要素需求，是乡村振兴战略实施的逻辑必然。金绍荣、张应良的关注点是：基于“产乡教”联合育人的逻辑，需要变革农科教育理念，让农科教育变革与乡村人才振兴协同联动，以达成农科人才供给与乡村振兴需求的高度匹配。

从增加人才资本存量来看，获得人才资本的渠道可以是传统的基于自身的投资，加强对农村原有人力（或人才）的培养。刘爱玲、薛二勇以我国涉农人才培养过程中的数量足、质量不优、结构不合理、需求不匹配等问题为导向，提出要完善和创新涉农人才培养的体制机制。韩柱、陈娟、马国胜基于高校教学改革，分别从农村区域发展专业应用型人才、农业环境保护技术专业人才的培养模式和方案进行了研究。农村人才资本的获得也可以是吸引外来人力资本，如通过人才流动的方式让外来人才支撑乡村振兴发展，更多的人认为需要自身培育和外来引才两者同步推进。高琦等认为需建立以本土人才内部塑造与外部人才吸纳引进相结合的双重人才动力机制，做到吸引人才与培育人才并重，让“外来女婿”和“本地郎”都能发挥好聪明才智。

（二）支撑乡村振兴发展的各类人才

农村的人才不是单一的农业人才，应该是涉及多方面的大人才概念。学者们结合农业农村的发展实际，对“三农”领域涉及的人才进行了较为全面的研究。虽然各学者对农村人才的内涵理解不一，但他们都认为乡村振兴需要各类人才在乡村“各显神通”，需要有以乡村基层干部、乡贤和致富能手等为主体的人才在乡村振兴中发挥作用。

与国外相比，农村实用人才是具有中国特色的乡村人才，是在农村地区具有一定技术和能力的人才。农村实用人才是“三农”工作队伍中懂农业、爱农村的领头军，是农民中的优秀榜样，也是中国人才队伍中的重要组成部分。赵晓旭以浙江省最早开展农村实用人才队伍建设的地区——杭州市余杭区为例，提出要从加快由“重数量”向“重质量”转变，加强人才与产业互动，探索“市场化+”人才模式等方面推进农村实用人才建设。

从内涵上来看，农村实用人才包括新型职业农民。实施乡村振兴战略，实现农业农村现代化，关键是要培育高素质的新型职业农民。新型职业农民是基于职业角度提出来的，主要是从事农业生产方面的人才。相比于传统农民，新型职业农民拥有更高水平的生产技术和经营能力。陈玲玲和曹智认为，传统的农民已经不能满足当前农村发展新形势下对生产者提出的综合素质和专业技术方面的要求，需要培育一支有文化、懂技术、善经营、会管理的新型职业农民队伍，以促进农业产业升级和农民增收，为实现农业农村现代化和乡村振兴提供人才支撑。

农业农村发展不仅需要培育新型职业农民队伍，同时也需要管理型的人才，需要发挥其计划、组织、指挥、控制和协调等方面的才能。王鹏程、王玉斌提出乡村管理服务型人才包括农村管理人员、农村基层干部、基层“特岗”高校毕业生等，应充分发挥政府、农民群众和乡村管理服务型人才自身的共同作用，促进三者彼此约束和激励相容。

提升科技支撑水平是构建现代化农业体系，加快实现乡村产业兴旺的重要途径。随着新一代信息技术的广泛应用，发展大数据农业、智慧农业、物联网农业等需要大量科技型人才。任静认为农村地区的科技人才是我国农业现代化发展和农业科技进步的重要力量，需要加强科技人才的培养与引进，构建农村地区科技人才生态链，实现人才强农。然而，现在我国中西部农村地区基层农技推广人才普遍面临着“断层、破网”的局面，存在着“老年化现象十分突出；知识更新滞后，难以适应产业发展需要；服务效能发挥不尽人意”等问题。

当前，以致富带头人、退休官员、文化名人、道德模范等为代表的“新乡贤”在农村产业发展、乡村社会治理、乡风文明等方面发挥着越来越重要的作用。李金哲认为，随着改革开放和新型城镇化的不断推进，一个兼具乡村与城市、传统和现代基因的新乡贤群体开始产生，在乡村治理中发挥着重要作用，并逐渐成为跨越乡村治理困境的一个重要选项。钱再见、汪家焰认为破解“新乡贤从哪里来”这一人才流入难题，需要从政府、社会、文化、乡村等多个维度形成合力，打通“人才下乡”的立体化通道，优化政策扶贫、人才孵化、人才使用、人才涵养等机制，使新乡贤“回得来”“留得住”“干得好”。

四、理论研究评价与思考

（一）人才流动的内涵和特性

国内外有关人才流动动因的分析为我国人才流动内涵的界定提供了重要的理论依据和借鉴。综合前述研究，人才流动是人才在不同岗位、组织、行业、地区和国家之间的一种变动或转换的行为，是人才改善自身福利的一种手段。通过对比人力资源与物质资源、人才资源与一般人力资源可知，人才流动具有以下特性：

一是人才流动更具复杂性。由于人具有主观能动性，是最积极、最活跃的因素，作为个体的人才差异性较大。衡量人才的知识、专业技术能力很难有一个统一的标准。个体的差异导致了人才供给和需求的复杂性：人才拥有的知识、技能是多方面的，不同的行业、职业、岗位对人才的需求也是不同的。当人才个体与用人单位不能相互适应时，他们之间的供需平衡打破，如外部环境不存在阻碍，就会形成人才流动。人才由专业技术、知识构成的综合能力相比一般人力的年龄、体力特征而言属于隐性能力，存在着信息不透明，这决定了人才流动过程比一般的人力资源流动更具不确定性及复杂性。

二是人才流动的收益性更大。在经济增长中，人力资本投资与国民收入增长是成正比的，并且人力资本对经济增长的贡献作用大于物质资本。知识不仅不存在物的磨损和折旧，而且还可以通过教育、培训不断更新、充实，使得人才的使用价值进一步提升。与一般的人力资源相比，由于对人才的培养需要有更高水平的学历教育，更加专业、复杂的技术培训，或是更高水平的健康投资（如对身体素质水平要求较高的特定领域人才），因此需要有更大的收益来匹配。

三是人才流动的正外部性更明显。通过人才流动，人才资源得到更好的安排，其创造性的劳动成果不仅给个人、企业带来收益，还带来了明显的经济社会效益。比如，在人才流动过程中，人才通过正规教育、职业培训和实践中所得到的知识、技能和经验在彼此之间交流，有利于知识、技能的传播、扩散，从而促进了全社会的技术进步。

（二）更好发挥政府在人才流动中的作用

根据国内外相关文献的梳理发现，国外关于人力资本理论和人才流动的研究起步较早，也相对成熟。但需要引起我们注意的是，国外学者们的研究成果大部分都是以资本主义制度下自由、发达的市场经济为基础，人力资源是充分遵循市场机制而自由流动的。在国外人才市场上，人才资源的供给与需求通过工资、福利待遇等市场信息来自发调节。虽然人才资源的市场配置方式优势明显，但完全依靠市场机制的自发调节也存在诸多弊端，比如市场配置方式只是注重微观个体经济利益，而忽视整体的社会效应，容易产生人才流动的“马太效应”。

相比而言，我国的人才市场完善程度还没有达到发达国家的水平，人才的行业、区域等分割现象仍然存在，在引导人才向农村流动时面临着很多体制机制方面的障碍。因此，在研究人才流动时要结合我国国情和城乡发展实际，要将市场配置资源起决定性作用和更好发挥政府作用有机结合，重点是从以下两个方面来强化政府作用和职能。一是完善人才市场服务，增强市场信息透明度。政府通过完善人力资源市场、建立人才公共服务平台、鼓励中介组织发展等手段为市场提供公开透明信息，从而优化人才市场服务环境。二是加大对农村人才领域的补偿力度。地方政府（特别是县级）对农村大学生进行了大量的前期教育和培训投入，但他们选择往往留在大城市或是经济发达地区工作，农村为城市提供了大量的优秀人才或“人才原料”。因此，发达地区需要对农村地区人才教育、培养给予相应的补偿。

（三）科技创新将为人才流动带来新的变革

党的十九届五中全会提出“把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国”。以信息网络技术、数字经济等为重要内容的科技创新发展，将为人才流动业态、流动方式带来新的变革。

一是科技创新促进人才流向新业态。未来，科技的发展将带来社会化大生产程度日益的提高，产业分工越来越细，新兴企业、新兴行业将不断涌现，劳动对象、劳动组织、劳动方式和劳动场所的不断变化，从而引起更广阔、更剧烈的人才流动。随着新一轮科技革命与产业变革的深入推进、国内新旧动能加快转变，我国新经济对人才的需求不断增加，使得更多的人才流向新兴行业、新业态。越来越多的人才尤其是青年人才打破传统职业定位标准，对职业多样性和自主性有更高追求，新兴职业成为青年人才就业新趋势。互联网、计算机、人工智能等技术的发展催生新职业的诞生，网络主播、电子竞技员等新业态接连涌现，打破传统就业方式，将成为未来人才流动的新追求。

二是信息技术促使“人”与“才”分离。改革开放以来，由于我国人才计划分配制度的取消和劳动力市场体系的完善，人才实现了从以往的“人到、户口到、档案关系到”的“刚性流动”向“关系不转、身份不变、户口不迁”的“柔性用才”的转变。随着现代信息技术的快速发展，未来人才流动方式将更加柔性化，专业技术、科研成果、信息咨询等无形资源借助现代通讯、互联网等技术手段，通过文字、视频、电话、线上会议等信息化方式传递到另一地方，促使“人”与“才”的相对分离，实现“才流而人不动”。人才通过更加柔性化的方式开展技术性、专业性工作，进行讲学和学术交流，科研、技术开发，技术合作与交流等，将极大促进智力知识、技能经验的共享。

注释：

①④ 梁伟年：《中国人才流动问题及对策研究》，华中科技大学2004年博士学位论文。

② 陈雷：《东北地区人力资源配置问题题研究》，东北师范大学2015年博士学位论文。

③ 朱高峰：《论“人才产业”》，《科技导报》1997年第5期。

⑤ 何勇、姜乾之、李凌：《未来30年全球城市人才流动与集聚的趋势预测》，《中国人力资源开发》2015年第1期。

⑥ 黄永军：《人才流动的饱和度趋衡论》，《科学管理研究》2001年第5期。

⑦ 汪秋菊、曲盛恩：《从公平理论看人才流动》，《商业研究》2006年第8期。

⑧ 张向前、许梅枝：《基于CAS 理论的知识型人才流动与产业集群互动研究》，《科技进步与对策》2014年第24期。

⑨ 王天祥、李瑞华：《基于市场有效性理论视角下的国内人才流动问题研究》，《经济论坛》 2013年第2期。

⑩ 吴道友、程佳琳：《基于扎根理论的科技人才流动阻滞因素及作用机理研究——以企业与高校科技人才双向流动为例》，《财经论坛》2018年第5期。