新时代中小学教师评价体系基础架构设计

刘翠航， 牛建辉

(人民教育出版社 国家教材建设重点研究基地， 北京 100081)

一、新时代系统构建中小学教师评价体系的必要性

中华人民共和国成立七十多年来，我国基础教育事业不断发展，基础教育领域各项制度不断完善，教师政策体系逐步确立。特别是改革开放四十多年来，国家已经出台大量有关教师权利和义务、培养培训、资格认证、职务聘任、工资待遇和社会保障等方面的法律法规及政策。近年来，我国教师制度综合改革走上了快车道，国家颁布了一系列政策，包括教师资格考试、教师资格定期注册制度、教师职称及评定改革等，有力地推动了教师管理制度的完善，有关教师评价的规定也出现在相关条文中。但就整个教师制度而言，教师评价体系仍不完善。例如，在实践层面，教师资格认证缺乏对教师申请人开展阶段性教学实践的评价，难以保证教师资格获得者是实践证明了的合格教师；教师试用期缺乏持续的、基于现场的评价，使教师聘用及转正缺乏专业的审核程序，导致一些不适合教学工作的人或难以适应学校教育教学工作的人留在了教师队伍；教师定期注册缺少配套的多方位教师评价，使得不合格的教师或者低效教师难以退出教师队伍等。

从国家政策层面来看，还没有出台专门的教师评价政策，相关规定只是包含在宏观教师政策及宏观教育评价政策中。例如，2018年中共中央国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(以下称《意见》)，提出“深化中小学教师职称和考核评价制度改革”[1]，把教师评价作为教师职称评定、加强聘用后管理、实行定期注册、完善教师退出机制的举措；对于教师评价本身则提出“进一步完善职称评价标准，建立符合中小学教师岗位特点的考核评价指标体系，坚持德才兼备、全面考核，突出教育教学实绩，引导教师潜心教书育人。”[1]2020年10月13日，中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出“改革教师评价”[2]，要求把师德师风作为第一标准，探索建立中小学教师教学述评制度，完善中小学教师绩效考核办法。这些文件的出台为教师评价的改革指明了方向，但尚未有专门的教师评价政策指明作为教师评价内核的教学能力和表现证据分析系统应该怎样搭建。

各地一直在开展教师评价的改革和探索，随着对上述文件的贯彻落实，教师评价改革有望走上快车道。但是，由于教师评价制度缺乏完整的顶层设计，教师的聘用、聘后管理、定期注册、退出机制缺乏科学的依据，造成教师管理行政化倾向。这与以“治理主体民主化、治理机制法治化、治理工具信息化、治理评估问责化”[3]为内核的教师队伍治理体系和治理能力现代化的要求是不相适应的。如果能结合国情构建新时代的教师评价体系，并以此为基础贯穿资格认证、聘用、定期注册、职称、绩效奖励、教师辞退等一系列教师管理措施，将对推动教师队伍管理科学化、规范化、制度化，对加强教师在评价中所发挥的作用，对加强教师的教学专业领导力以及教师队伍的民主自治，提供有益的保障。

笔者在对我国及世界发达国家教师评价理念、政策和实践进行广泛研究的基础上，提出了建立在教师评价四个基本要素，即教师评价目的、评价标准、评价方式和评价主体基础上的中小学教师评价基础架构，以期为中小学各类教师评价体系的建立提供参考。

二、新时代中小学教师评价体系构想

(一)确立综合的教师评价目的

从国家层面上看，教师评价的最终目的是保证教师为培养社会主义事业的建设者和接班人而工作。从操作层面上看，教师评价的目的是“促进教师的教和学生的学”，而不仅仅是为了促进学生在某些学科上的发展，更不仅仅是为了学生在一些学科标准化考试中成绩的提高。学生能够发展自己的天赋才能，同时满足社会发展的需求才是教育工作的重心。为了达到这一目的，教师的工作需围绕学生道德情操的培养和能力的全面发展展开；教师的工作重点应从教授具体的知识和技能转向促进学生的学习；学校则应成为教师和学生的学习共同体，教师和学生在其中共同成长。从这一角度来看，教师评价的目的超越了教师管理，成为构建教师和学生关系、新型学校共同体乃至教师与社会关系的重要环节；同时教师评价目的也不仅限于教师个体的专业发展，还要肩负教师群体乃至学校整个学习共同体的发展。

从以往的实践来看，以绩效奖惩为目的的教师评价，由于涉及教师的个体利益，教师在提供证据的时候，倾向于展示优长，掩盖不足；以教师发展为目的的评价则需要通过诊断或自省披露专业能力的不足，以便找准专业发展的起点。因此，两种评价往往“相互冲突”“不可调和”[4]。对于新的教师评价模式来说，首先要解决的问题就是以评价的真实性、准确性为前提尝试使两种教师评价目的在同一个教师评价政策框架内并存。同时，使教师评价的过程成为教师群体、学校、社区乃至教育管理部门不断形成教育共识的过程。围绕共识所展开的全员覆盖、全程覆盖的，融合教师诊断、发展、激励于一体的教师评价策略，有利于形成奖惩有据、令人信服、促进发展的教师评价体系。

要设计这样一个教师评价体系，需要考虑多种因素。宏观上要考虑国家和社会需求，微观上要考虑当地及学校的具体情况。因为社会对学校教育的态度会影响教师的动机和信念，影响教师对他们正在做的事情是否有意义的判断；学区及学校的规模及运作机制会对评价模式的选择产生影响，因为学区和学校的规模越大越难凝聚共识。此外，还要重点考虑学生的背景对教师的教育教学行为的影响，以及对教师教育教学效果(学生的学习行为及表现)的影响。图1为新教师评价体系中综合的教师评价目的应考虑的要素。

图1 教师评价目的要素

(二)制定综合专业标准、工作绩效及个人专业发展目标达成度的多维度评价标准

一般来看,中小学教师评价标准分为专业标准、工作绩效及个人专业发展目标达成度标准。专业标准是国家对教师专业素质的基本要求,是教师实施教育教学行为的基本规范,是引领教师专业发展的基本准则,是教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。[5]例如，我国已经发布的《小学教师专业标准(试行)》《中学教师专业标准(试行)》等。随着对教师职业生涯不同阶段和教学专业不同层次更深入的研究,逐渐形成不同类型、等级性专业标准体系。这些专业标准不仅包括教师的能力素质要求，还包括对教师教学行为表现的要求。如图2类别所示的有效能力、有效行为和有效合作。

图2 教师评价标准的四个维度

在教师队伍的日常管理或等级评定中,也多采用绩效评价标准，如图2类别所示的有效教育教学成果。例如，我国教师职称评定将教学实效作为重要标准。

运用上述标准体系也许能发现教师的问题,但却无法解决教师的问题。因此,在使用专业能力标准和绩效标准的基础上应制定教师个体化的专业发展达成度标准,并以此指导阶段性评价,促进教师个体化专业能力发展目标不断提升。这一评价标准不仅针对教师的个性化问题,还通常与教师个体的专业发展计划结合在一起。

每种类别的教师评价标准都应该包括有关教师如何支持所有学生学习、如何为学生创设有效的学习环境、如何根据学情设计教学和学习活动、如何开展学习评价、如何承担专业责任等具体内容的可界定的、可观察的、可测量的指标体系。

全美教育政策研究中心(National Education Policy Center,NEPC)的研究指出,不存在唯一的或某几种适用的教师评价标准。[6]每种教师评价标准都只能反映教师的一些情况。某种评价标准锁定了一些有限的信息,可能丢失更多的教师信息,难以反映教师的整体面貌。因此在制定教师评价标准时，应综合考虑多种维度。

(三)平衡表现性和有效性两种评价方式

每种教师评价方式都能从某个方面获得教师工作的证据和数据，综合采用多种教师评价方式，才能从多个方面全面搜集有关教师的师德、能力、工作表现、工作成效、专业贡献等证据和数据。无论采用哪种评价方式，都应长期地、动态地、真实地反映教师的生存状况、工作状况和发展状况，避免根据片段的证据来对个别时间点、个别情境下的证据进行评价。只有使教师评价常态化，才能保障教师评价的数据和证据的一致性和有效性。其中最重要的是，要平衡表现性评价和有效性评价两种方式，避免如学生背景、社会期待等外部因素的干扰。

表现性评价方式主要有：校长课堂观察、同行课堂观察、学生作业、档案袋、教师自评报告、家长或学生调查等。有效性评价方式主要包括学生表现目标评价、学生学业目标评价及常见的基于学生成绩评价法等。每种评价方式都有其优势也有其不足。例如，如果某个评价阶段评价的目的定位于改善教师的教学能力，促进教师之间的合作及学校学习共同体的发展，同行之间的课堂观察以及基于课堂观察的高频率反馈就成为最适用的评价方式；如果评价的结果或部分结果用于关键性的人事决策，评价的证据应具有高效度和高信度，能被反复验证且可以比较。各类评价方式要发挥其功能，还需要一系列的保障条件，如表现性评价多需要训练有素的评价者，而学业评价需要严密的大数据支持，否则都很难发挥其应有的效力。表1所列不同证据来源的评价方式、优缺点及注意事项可供实施新的综合性教师评价体系时，在不同的时机权衡采纳。

表1 主要的教师评价方式类型及优缺点

(四)多元评价者承担各自的角色和职责

随着近期社会管理体系向治理体系的转变，教师民主化管理氛围日益增强，教师评价应越来越多地采用适度分权、共享责任、教师参与、注重诊断、树立榜样、赋权增能等措施。这就需要更多的个体及群体参与教师评价的政策研究、设计和实施，使教师评价反映各方意见，平衡各方利益，并保持真实公正，同时促进各方的合作，创造一个校长、教师、学术团体、社会机构彼此支持、共同承担责任的评价共同体。其中，教师的作用越来越凸显，因为教师对教学活动的实质有最深刻的理解。如果教师评价不信赖教师，不与教师合作，将失去真实性和可靠性。教师应参与从评价方案设计到实施再到反馈的全过程。

教师管理机构应负责制定评价政策，教师及其代表应参与其中；教育研究团体应就教师和教学研究的结果为教师评价提供咨询和服务；校长应监督并支持评价，并在需要的时候参与评价；同行专家教师应实施评价、解释专业标准、帮助制订教师个体的评价目标及专业发展计划；被评价教师应积极提供评价证据和数据，保持与专业共同体之间的沟通和自我反思、设计并完成个人的专业评价或发展目标；家长应为教师评价提供家校配合方面的信息；学生也应提供有关教师教学行为方面的信息(表2)。

表2 以评价者区分的评价类型及优缺点

多种利益群体或个体参与教师评价体系，需要明确各方参与的目的、参与的水平与持续参与的可能性。这是确定其在教师评价中所扮演的角色及所承担的责任的基础。这些责任包括确定评价政策、制定评价标准、实施评价、提供保障等。在将多种利益群体或个体纳入教师评价体系时还需要考虑以下问题：(1)相关政策是否允许其参与教师评价？(2)是否对教师评价具有决策权？(3)是否对教师评价具有咨询能力？(4)需要其扮演什么角色？(5)能提供什么知识、能力和经验？(6)是否能协助教师评价的实施？(7)其作出贡献的频率和水平如何？(8)能否接受培训，确保评价的一致性？

三、依据评价体系优化教师职业全流程治理的路线

上述教师评价体系是构建新时代中小学各类教师评价体系的基础构架，依据此构架所建立的教师评价体系，为从教师评价的角度统筹管理教师的职业生涯提供了可能性，即加强教师评价在教师人事管理(聘用、注册、职称、绩效、退出)中的作用，发挥教师评价促进教师专业发展的功能，通过教师评价激发教师专业共同体的内在动力。

(一)以教师评价优化教师人事管理

1.发挥教师评价在教师认证聘用安置上的作用

我国教师入职以考代评。国家和地方规定教师须具有国家或地方的教师资格证书方可入职。无论是教师资格认证还是学校招聘教师，一般只对应聘者进行笔试或面试(试讲)等简单的考核，对教师实践能力缺乏过程性考核评价，不够规范。教师一旦入职即成为正式教师，教师试用期形同虚设，更缺乏试用期阶段的正规评价。鉴于上述情况，应采用包括专家教师参加的表现性评价在内的多种措施，在教师试用期重点对教师的实际教学能力和表现进行复核，确保适合、热爱且胜任教育教学工作的人被聘为正式教师。同时通过兼具指导性的同行评价帮助具有教育教学潜力的新教师顺利度过工作适应期和磨合期，融入学校文化和教师群体，成长为独当一面的合格教师。此外，对于学区、学校教师管理机构的人员，还可以运用日常实际工作环境中的评价，发现教师的教学特色和教学专长，将教师安置到合适的工作岗位上。

2.完善教师评价在确定教师职务(职称)等级中的作用

完善教师评价在确定教师专业等级中的作用，在我国的具体实践中表现为完善教师职务(职称)评审制度。2015年8月人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》指出，“现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等问题”，提出要在建立“中小学教师专业技术水平评价标准”的基础上，“建立以同行专家评审为基础的评价机制”，“坚持职称评审与岗位聘用相结合”的评价体系。[13]这一文件指明了教师评价、职称、岗位聘用一体化的发展方向，笔者提出的教师评价体系构想为继续发展和完善上述制度提供了可能。例如，在教师评价标准上，可以结合中小学教师专业标准在国家层面建立等级性专业评价标准；用表现性评价和有效性评价的指标细化上述文件附带的“中小学教师水平评价基本标准条件”中“教书育人成果突出，教育教学业绩卓著”“教学艺术精湛，形成独到的教学风格”这些有关工作表现和业绩的笼统规定。[13]同时，建立与中小学教师专业标准相衔接、结构完整的专业评价标准体系，其中要有等级明确、可操作性的教师评价指标，使教师专业标准保持一致性，使用于教师资格考试和教师职称的评价标准体系化，并在其中强化教师同行评价的作用，为同行专家评审提供更加具体的操作模式和流程。同时，关注对教师教育教学实践的评价，而不仅限于材料评审。

3.运用公平有效的教师评价来支持绩效奖惩

我国除了国家和省级的教师表彰等荣誉制度外，在实践中还广泛而长期存在的是以学生的成绩作为评价教师的标准。这加剧了应试教育的倾向。中共中央国务院最新颁布的《深化新时代教育评价改革总体方案》针对这一现象，也提出坚决扭转片面追求升学率倾向，不简单用升学率、学生考试成绩等评价教师。但是还应在上述要求的基础上，进一步提供科学的教师评价方案，以防地方和学校无所适从。教师评价体系为“探索实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法”提供了可操作性的策略，明确了教师管理机构、教育研究团体、校长、同行专家教师、被评价教师、社区和家长、学生在教师评价体系中应处的位置和应发挥的作用。同时也为新政策所指出的“探索建立中小学教师教学述评制度”提供了具体的方法指导。[2]

4.依据教师评价辞退不合格教师，优化教师队伍

我国需要建立基于教师评价的教师退出机制。近期，我国尝试进行教师任期制改革。2018年中共中央国务院发布的《意见》提出“实行教师聘期制”“实行定期注册制度，完善教师退出机制”[1]。上述意见为辞退教师提供了保障，但并没有提出具体的淘汰措施。要使教师职业成为有竞争力的职业，除了提高教师的经济和社会地位外，依据教师评价来实施淘汰不合格者，不断优化教师队伍也是未来需要考虑的措施之一。上述评价体系为阶段性地评价教师提供了基础，对于在多次评价中表现不合格的教师，以及采取了专业支持和专业提升策略后工作表现仍没有改善的教师，学校及教育行政部门可以通过合法的程序予以辞退。

(二)以教师评价促进教师专业发展

我国十分重视教师的专业发展，国家及各级地方政府出台了相关政策并加大拨款力度，支持教师专业发展。2011年教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》和2016年教育部《关于大力推行中小学教师培训学分管理的指导意见》都要求将教师专业培训和学习纳入教师评价，但仍没有从根本上解决教师培训和学习等专业发展活动针对性不强的问题。应从教师评价与教师专业发展之间的关系进行更深入的挖掘，将教师专业发展与教师评价的关系从单向的、表面的联系，拓展为交互的、深入的联系，使教师专业发展和教师评价可以互为依据，提高教师专业发展及教师评价的效率。

1.让教师评价成为教师专业发展的起点

在教师评价中发现教师的长处和不足，有针对性地为教师设计专业发展计划，提供专业发展服务，将更精准地支持教师的专业成长。因此，应该围绕教育教学实践，系统地对教师素质、能力及教学表现进行诊断与评估，针对教师普遍存在的问题设计系统化的培训项目，针对教师个体所存在的问题设计个人的专业发展计划。本研究建构的评价体系从评价目的到评价方式都为支持教师的个体专业发展提供了可能性。

2.通过评价监控教师专业发展的进程

对于教师个体来说，不仅应该为其设计覆盖整个职业生涯的教师专业发展项目，还应针对教师职业生涯的每个阶段运用评价来判断其是否达到特定阶段的专业发展目标，以此作为其职业生涯及专业发展规划的依据，为消除新教师的焦虑和老教师的职业倦怠提供机制保障。教师只有在评价中听取反馈意见、与专家教师及其他教师不断进行合作沟通，及时接受指导，才能使教师专业发展更加深入和有针对性。本研究建构的评价体系中的表现性跟踪和反馈是教师专业发展不竭的动力。

3.通过教师评价促进教师和学校专业共同体的发展

教师评价不仅能够促进被评价教师的发展，通过多元评价者的参与还能促进参与评价的教师，乃至校长、社区相关利益者对教育教学有更深刻、更专业的理解，并在此基础上形成共识。以本研究建构的评价体系所提供的作为评价者的教师为例，这些优秀教师或者专家教师在评价过程中不仅能将他们的专长和经验分享给教师，还能通过项目的实施在更大范围提升他们的教学领导力，发挥他们对在学校范围内乃至学区范围内形成专业发展共同体或学习共同体的作用，促进学校的整体改进。

从科层制管理体系发展出来的基于结果的奖惩性评价往往使激励的人数与挫伤的人数不相上下，而只有民主的、支持性的、开放的、专业的、合作的、持续的教师评价，才能使评价从“外部压力”转化为教师自发的“内在动力”，激发教师个体与群体的巨大能量，带领学校乃至学区转变为民主式的学习型组织，共同追求卓越教育的目标。只有将外部的绩效管理转变为专业内部的自主和自治，实施专业内部既关注结果又关注过程的评价，才能开启提升教师质量的可持续发展的绿色新通道。只有通过评价打破教师之间隔离而孤立的工作状态，使教师群体共同承担专业责任，在学区和学校中形成一种“整合性专业文化”(intergrated professional culture)[14]，才能正确处理教师与家长、科层体制、不同学术流派等外部力量的关系，保障教师这个专业群体拥有朝向终极的教育目标来评价、反思和改进工作的权利和机会。