高职旅游类专业人才职业忠诚度影响因素及提升路径

常直杨 张志刚

摘 要 以413名高职院校旅游类专业实习学生为研究对象，调查其职业忠诚度情况，结果发现：与情感承诺相关程度较高的因素有家庭影响、薪酬福利、制度公平、工作条件等，与规范承诺相关程度较高的因素有职业环境和工作内容，与继续承诺相关程度较高的因素有工作内容和薪酬福利。高职旅游类专业人才职业忠诚度偏低主要是受到职业环境不佳、薪酬福利偏低、发展空间受限、校企合作不佳、职业规划欠缺、吃苦耐劳不足等多种因素的综合影响。为此，从实现思政育人、构筑知识链条、着力技术创新、健全职业规划、优化社会环境、健全企业文化等维度提出旅游类专业人才职业忠诚度的提升策略。

关键词 旅游类专业人才;职业忠诚度;高职教育;实习学生;影响因素

中图分类号 G711 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2021）32-0067-05

高职旅游类院校是培养多层次旅游从业人才的重要摇篮，然而受到社会认知影响，走出高职院校的旅游从业者整体工资收入相对较低，其流失率一直较高[1][2][3]。这就引发了一系列值得深入思考的问题：文旅产业是经济发展的战略性支柱产业，发展前景十分广阔，为何高职所培养的旅游从业人员流失率非常高，甚至近些年不断出现就业率低的现象？这一现象的产生单单是受到工资、传统观念等因素的影响吗？与高职旅游类专业的人才培养、行业认识、实践学习等其他因素的综合作用有无关系？基于这些问题，本研究开展旅游人才职业忠诚度的影响因素剖析，并据此提出对策。

一、高职旅游类专业人才职业忠诚度的基本内涵

宏观背景下文旅产业逐渐成为国家战略性支柱产业，微观上高职旅游院校是地方文旅一线基层服务人员及管理人员培养的摇篮，培养的学生是否能够满足文旅产业的需要，学生是否对文旅产业充满期望，学生在旅游行业中离职率是否过高，都成为研究高职旅游类专业人才职业忠诚度的重要内容。因此，需要厘清“高职旅游类专业人才职业忠诚度”的内涵。首先，高职旅游类专业人才是指高职旅游院校所设置的与文旅产业相关的各个专业培养的学生，如旅游管理、酒店管理、旅游电子商务、旅行社管理、景区开发与管理、旅游英语等专业。结合众多学者对“忠诚度”“职业忠诚度”的定义，可以将高职旅游类专业人才职业忠诚度定义为：高职旅游类专业人才对文旅产业具有职业认同，在工作中富有荣誉感、使命感和责任感，愿意为文旅产业的繁荣发展添砖加瓦，并在实际工作中表现出较强的积极性和主动性，即使有其他较好的工作机会时，仍然选择继续从事该职业。总之，高职旅游类专业人才职业忠诚度指高职旅游院校所培养的旅游人才对其职业具有高度认可、执着追求、持续奉献等职业品质以及相应的职业行为。

二、高职旅游类专业人才职业忠诚度影响因素分析

（一）问卷设计

本研究编制的调查问卷包括三个部分。第一部分为样本基本信息，以分析不同背景旅游从业人员的职业忠诚度情况。第二部分为职业忠诚度总体状况。根据梅耶、阿伦对组织承诺的划分，结合旅游从业人员工作的特性，编制职业忠诚度量表。从3个维度对职业忠诚度进行测量，即情感承诺、规范承诺、继续承诺。情感承诺是指职工对职业情感上的依恋;规范承诺是指职工对从事职业的义务感;继续承诺是指职工继续从事该职业的意愿。第二部分共拟订了15个问题。第三部分为职业忠诚度影响因素调查。根据学者编制的职业忠诚度影响因素量表，对职业忠诚度影响因素从10个方面进行测量，包括职业环境、个人发展、薪酬福利、工作内容、培训学习、制度公平、工作条件，共拟订了29个问题。为避免被调查者猜测调查意图、影响调查质量，编制问卷时将各题项的顺序打乱进行排列。调查问卷采用李克特5级量表来衡量被调查者对每一题项的认可程度。所有题项均为正向题型，总分值越高，表明被调查者职业忠诚度越高。

为了保证分析数据的可靠性和科学性，通过SPSS软件进行信度分析，得出整个问卷的克朗巴哈系数为0.942。其中情感承诺维度的系数为0.876，规范承诺维度的系数为0.824，继续承诺维度的系数为0.783。检测结果表明，问卷的信度都大于0.7，达到了统计学标准。

（二）研究对象

本研究以南京旅游职业学院2017级学生（2019年7月至2020年5月之间实习的学生）为调研对象，通过问卷星设计调研问卷，对年龄均位于18～25岁之间、均是未婚、学历均为大专、工作职务均为一线职员等信息不做统计展示，共计回收问卷681份，经过筛选得到有效问卷413份，有效问卷回收率60.65%，相关统计结果如表1所示。

（三）现状分析

1.高职旅游类专业人才职业忠诚度总体现状

统计表明，高职旅游类专业人才总体职业忠诚度均值为3.40，处于中等偏下水平。从职业忠诚度三维度来看，情感承诺均值为3.35，说明高职旅游类专业人才对于职业的情感依恋有待提升;规范承诺均值为3.48，说明高职旅游类专业人才做好本职工作的义务感较强;继续承诺均值为3.36，说明高职旅游类专业人才继续从事该职业的意愿一般。

2.高职旅游类专业人才职业忠诚度分类分析

为更深入地探讨人口统计学因素在总体职业忠诚度及其三维度上的差异，本研究分别从性别、工资月收入、工作单位、所学专业等信息方面进行分类分析。

统计结果表明，男性、女性旅游从业人员的总体职业忠诚度均为中等偏低，具体来看，女性旅游从业人员的情感承诺、规范承诺、继续承诺、总体职业忠诚度均略高于男性旅游从业人员。主要原因可能在于女性旅游从业人员在与服务对象接触过程中较男性有天然的亲和感，且总体而言，旅游工作岗位压力相对不大，女性继续从事该职业的意愿较男性强，因而愿意付出更多时间，从而为实现自身的职业目标去克服眼前的困难。

绝大多数实习从业人员工资水平处于2000～3999元标准区间，该区间内旅游从业人员的总体职业忠诚度为3.4。通过对比发现，随着工资收入水平的提升，員工总体职业忠诚度逐渐提升，4000～5999元区间总体职业忠诚度值为3.404，6000～7999元区间总体职业忠诚度值为3.584，8000元及以上区间总体职业忠诚度值为3.207。6000～7999元区间实习工资可能为总体职业忠诚度的拐点，原因可能为8000元及以上收入虽然是有所提升，但需要从业人员付出更多的精力和时间，自身的闲暇时间偏少，可能会产生工作厌烦情绪。

从表2中可以看出，高职旅游专业从业人员在不同工作单位的总体职业忠诚度由高到低依次为旅游车船公司、旅行社、旅游网络公司、星级酒店、旅游景区。从表3中可以看出，高职旅游专业从业人员不同专业的总体职业忠诚度由高到低依次为空中乘务、导游与旅行社、酒店管理、旅游电子商务、旅游外语、旅游管理。

（四）影响因素

通过双变量相关分析来看总体职业忠诚度及其3个维度与10个影响因素之间的相关性。为方便展示分析结果，总体职业忠诚度、情感承诺、规范承諾、继续承诺依次命名为Y0、Y1、Y2、Y3，职业环境、家庭影响、个人发展、工作内容、培训学习、薪酬福利、学校培养、职业规划、制度公平、工作条件依次命名为X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、X9、X10。从表4中可以看出，总体职业忠诚度及其3个维度与10个影响因素之间存在显著相关，也印证了调查问卷设计的3个维度、10个影响因素具有合理性，能够从不同方面解释职业忠诚度。其中与总体职业忠诚度相关程度高的因素分别是个人发展、工作内容、薪酬福利、学校培养，并且相关系数高达0.7以上，个人因素相关性较高。

与情感承诺（Y1）相关程度较高的有多个因素，包括家庭影响、薪酬福利、制度公平、工作条件等，均为正相关，要提高旅游从业人员的情感承诺，需要从这几个方面着手。与规范承诺（Y2）的相关程度较高的因素包括职业环境和工作内容，表明了职业环境越好，旅游从业人员对自己所从事的职业具有更高的使命感和认同感，特别是在文旅产业逐渐成为我国支柱产业及文旅融合改革发展的大环境下，人们对文旅行业及岗位越来越认同，规范承诺自然升高;此外，工作内容方面，旅游从业人员能够得到上级和同事的认可，并且能够发挥自己的特长，工作量和强度合理，旅游从业人员选择该行业的意愿会增强，自然而然地规范承诺值也会提升。与继续承诺（Y3）相关程度较高的因素有工作内容和薪酬福利，其中薪酬福利高，从业人员的生活能够得到满足，还能追求更多的其他价值，自然而然继续留下工作的几率就会增大。

三、高职旅游类专业人才职业忠诚度不高的原因分析

高职旅游类专业人才职业忠诚度中等偏低，其中规范承诺相对较高，其次为继续承诺，情感承诺最低。不同人口统计学特征高职旅游类专业人才总体职业忠诚度及其3个维度的均值均属于中等偏下水平。

（一）职业环境不佳，高职旅游从业人员缺乏职业信心

从调研结果来看，职业环境对高职旅游从业人员职业忠诚度有着重要影响。从国家宏观政策来看，旅游业发展形势不断向好，旅游产业正在由一般性产业向战略性支柱产业发展，在国民经济和社会发展中的地位越来越高。但受传统观念影响，很多人不认可服务行业，许多高职旅游从业人员不认可自身工作，如果有稍好的工作机会，就会选择跳槽。

（二）薪酬福利偏低，高职旅游从业人员缺乏工作动力

由统计分析结果可知，薪酬福利是影响职业忠诚度的重要因素。实习工资越高，高职旅游从业人员的职业忠诚度越高，但在8000元左右会出现拐点。从相关题项来看，与从事其他职业的同学朋友相比，高职旅游从业人员认为自己的收入不能令人满意的有13.31%，认为一般的有49.15%;与单位内部其他同事相比，高职旅游从业人员认为自己的工资不合理的有8.96%，认为一般的有49.64%;认为单位的福利、奖金等分配过程一般的有47.7%;认为单位制度健全、流程清晰、公平公正一般的有46%。可见，有约50%的高职旅游从业人员对薪酬福利的总体水平和分配的公平性、合理性持消极态度，从而降低了职业忠诚度。

此外，旅游企业一线岗位从业门槛相对较低，从业人员往往也不需要很高的学历即可就业，高职从业人员和初高中毕业人员一起工作，工资待遇相差不大，也会造成其一定的心理落差。

（三）发展空间受限，对高职旅游从业人员缺乏有效激励

由统计分析结果可知，个人发展是影响高职旅游从业人员职业忠诚度的重要因素。具体到相关题项看，43.93%的从业人员认为所从事的工作能够为其提供较多的晋升和发展机会，53.99%的从业人员认为工作表现好会得到奖励和晋升，49.64%的从业人员认为在工作中能够实现自我价值。可见大约一半的高职旅游从业人员认为工作岗位能够锻炼提升自己，但是仍有47.7%的从业人员认为晋升机会少，不利于高职旅游从业人员保持工作热情和干劲，也在一定程度上降低了高职旅游从业人员的职业忠诚度。

（四）校企合作不佳，高职旅游从业人员技能有待提升

学校人才培养也是影响高职旅游从业人员职业忠诚度的重要因素。从调研数据上可以看出，高职学生对学校的人才培养存在较多的不认同，特别是实践教学的手段单一、理论课程过多、教师缺乏行业经验、校企合作效果不佳等方面是多数学生呼吁亟待变革的重点。例如，教师是串联行业、学校、学生等不同主体的核心，对于如何在新业态层出不穷的情况下拓展实践教学改革方式缺少深入研究，并且其自身行业经验缺乏。校企合作方面，缺乏校企之间的深入融合，缺乏对行业新业态的把握，进而与头部企业之间的合作较少。

（五）职业规划欠缺，学校和企业职业忠诚教育相脱节

由回归分析的结果可知，高职旅游从业人员职业规划也是影响职业忠诚度的重要因素。具体到相关选项看，68.04%的从业人员认为在校学习期间经常会感到迷茫，缺乏有效指导和学习目标;53.03%的从业人员认为在校学习期间，自身的职业规划不是特别清晰，对未来的工作缺乏充分的了解;24.46%的从业人员认为性格内向、相貌普通，不善言辞，从事旅游工作竞争力不足，不适合从事该工作。可见，高职旅游从业人员自身学习目标及对职业生涯规划的缺失会造成自身的职业忠诚度降低。同时，学校和企业在开展职业忠诚教育过程中，存在两张皮的现象，学校和企业往往按照各自的目标、要求和内容来开展相关教育，两个不同的培育环境呈现出一定的闭塞性，闭塞的教育环境将直接导致学生个体与社会、企业要求的疏离，职业忠诚度必然也就随之下降。

（六）吃苦耐劳精神不足，学生受家庭教育影响较大

当前大学生绝大数是独生子女，随着社会经济水平的不断提升，家长对下一代关怀备至。在这种环境中，一些学生会形成非常强的自我意识，较少顾及他人，或者抗挫折、吃苦耐劳的精神不足，使得他们较难适应工作中的挑战和磨砺，而旅游工作作为一项服务行业，可能会有各种突发情况需要去应对，并且部分工作岗位工作时间长、工作任务繁重。还一些学生在较为优越的家庭环境中成长，会因此认为从事旅游服务行业的相关工作大材小用，因此很难兢兢业业、脚踏实地地做好本职工作。

四、高职旅游类专业人才职业忠诚度提升路径

（一）明确培养目标，实现思政育人

发挥校内多主体参与职业忠诚教育的合力作用，将职业忠诚教育与校内党团活动、课外社团活动结合，把课堂师生互动延伸到课外活动中，增强教学内容的吸引力和说服力。职业忠诚度培养除了不断充实爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会等教育内容之外，还应注重构建激发学生主动学习和契合学生认知水平的职业忠诚教育内容，在现有内容体系中增加社会主义核心价值观教育、劳动教育、工匠精神教育、人际交往教育等内容，并将这些教育内容贯穿于高职教育全过程，最终实现思政育人[4]。如将地标性企业发展史、知名企业家成长事迹、本专业领域领军人物、劳动模范感人故事等融入职业忠诚教育内容体系中。

（二）积极适应形势，构筑知识链条

文旅融合背景下，旅游新业态层出不穷，然而当前旅游院校人才教育的溢出效应明显[5]，人才培养往往滞后于行业的发展。高职旅游院校应适应行业发展需求，尝试探索“数字营销”“红色研学”“文化创意策划”等“头部企业+生态”产业学院及微专业[6]建设，构筑从专业知识生产到产业端知识运用的知识链条，使培养的学生能很好地适应社会对人才的需求，保证对行业拥有更高的忠诚度。

（三）提高职业素质，着力技术创新

职业综合素质包括职业能力素质、职业发展素质及职业思想素质，他们是保证旅游人才可持续发展的重要因素，是学生树立职业理想、获得就业岗位、在岗位发挥自己专业优势的重要保证。学校应加强对学生职业道德与责任、身體素质、心理素质、服务意识、人际交往与沟通能力、创新创业能力、专业知识与能力、管理组织能力、外语能力、终身学习能力、团队协作能力、计算机能力、营销能力的培养[7]。如随着现代信息技术和网络技术的快速发展，旅游大数据挖掘、虚拟旅游、人工智能、旅游数字营销获得快速发展，在专业发展及课程体系重构过程中要注重加强技术要素的融入与创新，进而提升学生的职业素质。

（四）注重多方合作，健全职业规划

高职院校应植入企业文化和企业精神来培育学生对职业的认同感和归属感，促使学生对职业的被动忠诚转为主动忠诚。将“链式”生涯培养模式[8]贯穿于学生的培养全过程，指导学生做好职业定位，合理规划学生的职业发展路径，进而提高学生职业忠诚度。此外，“学校—家庭—社会”三者应有机结合，切实发挥1+1+1>3的作用，引导学生正确对待“服务”，引导学生积极乐观地参与到旅游服务行业。将学校教育、家庭支持、社会引导综合起来，促使学生的被信任感形成，培养学生作为旅游从业人员的正面情感，从而提高其职业忠诚度。

（五）优化社会环境，延长职业寿命

当某种职业为个体带来的社会尊重及福利较高时，职业忠诚度就比较容易形成，因此提高高职旅游从业人员的职业忠诚度，应从优化社会工作环境入手。当前旅游从业人员的社会认可度较过往已经有了很大提升，旅游业正由一般性产业向战略性支柱产业转变，在此背景下，旅游企业应提升福利薪资，尤其是一线服务岗位人才的待遇。社会及相关部门也应提高服务业人才的社会地位，加大对旅游行业及职业特性的宣传教育，引导人们正确地看待服务行业，营造尊重一线服务人员、尊重服务的良好社会风尚，确保旅游从业人员能够在实际工作中能找到职业自豪感和成就感。

（六）注重以人为本，健全企业文化

旅游企业要建立具有激励性的薪酬体系和晋升体系，充分调动员工积极性，增强企业凝聚力。提升企业的软文化，建设文娱场所，健全婚丧假待遇、职工病伤救济费等制度，将个人发展与企业发展紧密结合。同时，注重对新入职旅游从业人员的安全培训、技能培训、健康培训等。对于刚刚入职旅游企业的高职旅游从业人员，可以实施多种人才培养计划，如“电梯计划”，即选拔一些优秀成员，经过3～5年的培养，直接晋升为中层管理人员。同时，在人才选拔上，秉承“能者上、平者让、庸者下”的理念，开展内部人才储备建设。久而久之，员工会对旅游企业产生归属感，其职业忠诚度自然而然会得到提升。

参考文献

[1][5]李新泰.旅游酒店人才与职业匹配度的纵向研究[J].职业技术教育，2020（14）：66-70.

[2]程绍文，胡静，梁玥琳，等.中国旅游从业者职业忠诚度研究[J].旅游科学，2013（4）：61-70.

[3]刘沛林.从网络虚拟旅游趋势看一流旅游本科专业建设的新方向[J].旅游学刊，2020（5）：11-14.

[4]何勇，刘玲，史习明.旅游类专业课程思政建设现状与实现路径——基于东中西部319名本专科旅游教师的问卷调查[J].职业技术教育，2020（35）：74-78.

[6]蔡铁，王永伟.“产教孪生”理念下“微专业、深融通”新型软件人才培养模式探索[J].深圳信息职业技术学院学报，2021（3）：33-37.

[7]全国旅游职业教育教学指导委员会.基于职业教育视角的中国旅游人才供给与需求研究报告[M].北京：旅游教育出版社，2019.

[8]张丹鹤，秦小冬.应用型本科院校旅游人才职业生涯规划“链式”培养模式研究——以长春大学旅游学院为例[J].职业技术教育，2019（35）：26-29.