浅谈国有企业三项制度改革的措施及意义

王彦

摘要：在经济社会不断发展的背景下，国有企业为了更好地顺应时代的发展需求，需要结合时代的发展变化，总结竞争中的相关内容。但是，在国有 企业三项制度改革的过程中，存在着高层管理者行政化任免以及人力资源开发机制不健全等问题。这些问题若不能及时处理，将影响国有企业三项制度的 改革效果，阻碍国有企业提高核心竞争力。因此，在竞争中性视角下，国有企业管理者要认识到三项制度改革的内容，结合企业的运行特点，优化制度改 革及整合策略，稳步提高国有企业的竞争力，实现国有企业经济运行后及持续发展的目的。

关键词：国有企业;三项制度;改革措施

引言

现如今，国有企业深化劳动、人事和分配等方面的制度改革，是确定 国有企业未来发展方向的关键所在。国有企业应当深化用人制度改革、完 善收入分配机制、加强人事制度改革，从而提高工人的活力和国有企业的 竞争力。本文首先阐述了三项制度改革实施对国有企业的重要价值，然后 在三项制度改革的背景下，分析了国有企业人事制度改革的现状和存在的 问题，进而分析了三项制度改革背景下国有企业人事制度改革的支持条件，最后提出了国有企业人事制度改革的具体对策措施。

1 国有企业三项制度改革必要性

近年来，国有企业改革工作正在稳步推进，健全干部能上能下机制，构建员工能进能出机制，健全收入能增能减机制。国有企业以提升创新水 平和发展能力为出发点推行“三改”，不仅是贯彻落实中央关于深化国有企 业机制改革的要求，更是为了完善现代企业制度，创新管理体制，提高员 工的创新与活力。“三改”涉及人事管理，劳动关系和薪酬分配，关系到国 有企业管理干部和员工的切身利益，是全面深化国有企业改革的关键。目 前，在“三改”实施后的几年内，国有企业虽然已逐步建立起现代企业的 管理制度，但由于多年来积累形成的文化和风气，改革的步伐仍有待提升。部分改革措施基本流于形式，集体表现如下：一是虽然普及了全员劳动合 同制，但人事管理仍具有科层制的特点，行政色彩浓厚，少数管理干部仍 存在官本位的思想。二是在国企内部，多数员工能进却缺乏退出的通道与 机制，一些老员工仍然固守“铁饭碗”的思想，不愿进取，也不愿退出，倾向于“躺在功劳簿上睡大觉”。三是在同行业内，一方面，核心人才和关 键岗位的人才的薪酬水平仍处于较低分位，大大降低了人才工作的积极性;另一方面，辅助类岗位员工的报酬要素高于其职位要求。

2 国有企业三项制度改革的措施

2.1 强化绩效考核杠杆指引作用

为全面推进全员绩效考核，充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用，促进自身高质量发展，锡林郭勒电业局开展指标征集工作，不断完善考核 指标设置，确保指标的合理性和全面性。

2.2 对职业经理人制度进行有效的建设

第一，在国企的发展过程中，首先需要充分对国有企业领导人的热血 与管理制度进行有效的改革，使国有企业领导人自身的任职资格与其自身 的职务能够进行有效的分开式管理。并且由组织部门或者相应的出资人机 构，对具体的认知标准进行有效的确定，对任职资格进行有效的审查，并 且由整体企业的董事会对相应的职务任免进行有效的管理。第二，国有企 业的领导人市场化制度需要得到有效的构建，在原则上，整体企业在发展 过程中管理层需要通过有效的市场化选聘，以及企业化管理与有效的完成，进而使董事会成员所拥有的市场选聘比例得以大幅度增加。党组织在对市 场选聘制度进行优化的过程中，要发挥自身的用人把关及用人监督作用，进而使企业的发展过程中能够对优质的人才进行有效的吸纳。第三，需要 进一步对职业经理人的来源予以有效拓宽。在对职业经理人进行选拔的过 程中，需要充分保持多样化的原则，对职业经理人的市场进行有效的培育。目前，我国职业经理人的市场所具有的成熟度仍然相对缺失，整体企业在 发展过程中，相应职业经理人的法律法规及政策环境仍然不够成熟，由此 需要对相应的制度进行有效的建设，并且对职业经理人进行分层与分类的 综合化培训。第四，企业需要充分的對自身的任期制度进行有效的构建，并且将经营目标责任制与职业经理人的企业化管理制度进行有效的结合，在对市场化薪酬协商体制予以建立的同时，需要充分的以内外部审计以及 信息披露与追责、问责等诸多方式，防止相应的职业经理人在具体的工作 中存在工作失职与行业失范等诸多现实问题。

2.3 细化国有企业劳动管理制度

根据国有企业的运行及发展特点，为了更好地顺应竞争中的基本需求，国有企业管理者要转变以往的劳动管理模式，根据国有企业的运行特点，设置完善性的三项制度改革方案。一般情况下，在劳动管理制度改革及完 善中需要做到：第一，约束政府部门对国有企业经济性减员问题的干预，提高国有企业在市场经济背景下的核心竞争力。对于国有企业而言，在实 际的运行及发展中，应该结合市场经济的运行特点以及行业的发展现状，根据国有企业的运行特点，充分保障劳动者的合法权益。一般情况下，国 有企业在保障劳动者合法权益的同时，可以允许企业在正常运行的情况下 缩减经营规模，并在根源上确定国有企业的人力资源管理价值。通过国有 资本报税增值责任的确定以及利税实现方案的整合，提高就业保障义务，为国有企业的运行及经济发展提供参考;第二，国有企业在减员活动中，一定要按照政府的政策补贴灵活设置劳动投入方案，通过企业公开信息制 度的建立避免补偿不到位的问题。设置专业化的人力资源审核方案，加强 企业经营成本及核算效益，满足企业的经济运行及持续发展需求。

2.4 推行全员绩效考核

实现员工“能进能出”也是国有企业改革的重要目标，“能进”主要是 指管理干部的甄选与录用，将市场上符合岗位标准要求的人才都纳入组织 机构中，增加企业实力和竞争力;“能出”主要是指对不胜任或不适宜担任 现有职务的经理层成员，应当及时解聘，退出现有岗位。国有企业在人力 资源管理的职业生涯规划与发展模块，不仅应为员工设计职业发展的通道，也应考虑管理干部的退出通道，如何让管理干部“体面地”退出？当管理 干部符合哪些条件时应予以退出？国有企业为了自身的发展，应畅通进出 通道，促进人才的合理流动，这样才能促进国有企业的有序发展。首先，国有企业应对内部人才进行人力资源盘点，了解员工队伍的构成，为优化 人才队伍奠定基础;其次，守好入口关，做好工作分析和人力资源规划工 作，明确组织所需的人力资源的数量和质量，并通过科学的甄选技术识别 人才的能力，引进优质人才;最后，把好出口关，对于年度经营业绩考核 结果未达到最低目标、年度经营业绩考核结果连续两年为不合格、违反法 律纪律等的员工，根据法律规定解除劳动合同。

结语

在国有企业运行及经济发展的背景下，为了更好地顺应时代发展需求，国有企业管理者应该结合行业的运行特点，掌握竞争中性的优势。通过管 理制度的完善以及三项制度的确定，规范国有企业的运行模式，为国有企 业的稳步运行及持续发展奠定基础。通常情况下，国有企业管理者要发挥 自身的引导职能，通过劳动管理制度的完善、人力资源管理制度的调整，以及分配制度的设定，充分发挥国有企业的优势，逐步提升国有企业在市 场经济环境下的竞争力。

参考文献：

[1]牛彦峰.“三项制度”改革背景下国有企业绩效管理体系研究——基 于对多业绩激励合约结构的分析[J].当代石油石化，2021，29（2） ：51-54.

[2]吴群英，谢党虎，郭云鹏.国有煤矿三项制度改革新作为——陕北矿 业涌鑫公司沙梁煤矿之实践[J].中国人力资源社会保障，2020（10）：34-36.