运用薪酬激励提高国有企业员工工作积极性的思考

张磊 山西焦煤集团有限责任公司东曲煤矿

对煤炭类国有企业而言，随着煤炭市场的不断调整，导致产生较大的内部压力。同时加之环保政策的逐步推行落实，也迫使煤炭企业要实现经营变革。再加上碳中和的提出，也让煤炭企业的生产经营所面临的形势发生了进一步改变，增大了挑战。在这样的情况下，就需要关注到员工工作积极性的激发，运用薪酬激励这一手段，通过合理的措施发挥出薪酬激励的作用，让员工在自身岗位工作中能够表现出更大的工作动能，提升价值创造，助推企业的发展进步。

一、薪酬激励与员工工作积极性

所谓工作积极性，简单来说就是指在工作中所表现出的参与主动性、深入性，这是一个从心理学角度提出的概念。员工具备工作积极性，对于业绩创造能够产生直接的作用。在个人能力与工作条件一致的情况下，积极性越高的员工，创造的业绩往往越大。保持良好的积极性，可以将个人能力与工作条件实现更高程度的运用，相反积极性较低，而运用程度较低。这样一来，自然就会在价值创造方面体现出差异。

而影响员工工作积极性的因素，涉及诸多不同的方面，如工作条件、环境氛围、工作难度、薪酬收入等。在这些因素中，薪酬收入是影响员工工作积极性的关键因素。因为员工参与工作的根本目的，就在于获取薪酬。为了获得薪酬收入，这是支撑员工工作的核心因素。而薪酬收入的高低，会对员工的积极性产生影响。但工作付出与薪酬收入成正比，甚至薪酬收入高于工作付出，那么会让员工产生很好的积极性。相反，如果工作付出与薪酬收入不成正比，薪酬收入低于工作付出，这就会让员工的积极性下滑。

运用薪酬激励，其目的就在于对员工的工作积极性予以激励。薪酬激励和工作积极性之间，存在密切的关系。这需要对薪酬计算模式、薪酬分配等做出调整，让薪酬与员工工作付出保持一致。如此一来，能够在员工的工作付出和薪酬收入之间，建立起正向的关系，从而对员工的工作心理带来正向刺激。

二、薪酬激励的基本原理和理论基础

薪酬，是劳动者在劳动工作中劳动报酬的全部总和，包括了基础工资、绩效奖金、补贴、保险、公积金、分红等部分。而薪酬激励，这是依托薪酬组成，通过对薪酬的优化，对员工形成激励作用，让员工可以在工作中展现出更高的积极性。要运用薪酬激励，需要对其基本原理和理论基础形成认识。

（一）基本原理

薪酬激励，简单来说就是将员工的工作积极性调动起来，发挥出其潜在能力。基于企业组织管理的视角来说，就是要以企业发展目标为导向，对员工展开有针对性的刺激，驱动员工朝向企业发展目标努力。薪酬激励，在员工能力不变的前提下，工作成绩在一定程度上，会受到激励程度的影响。换言之，工作能力是根本基础，激励是驱动员工工作的核心动力。薪酬对于员工的激励，是在心理上使其产生满足感、获得感，通过薪酬的获取，感受到工作的价值以及个人的价值，从而展现出积极投入工作的能动性。对于企业而言，员工展现出积极的能动性之后，便可以在工作岗位上创造出更大价值，这对于企业而言，是推动企业发展的重要动力。

（二）理论基础

薪酬激励是人力资源管理中的一项重要组成，薪酬激励的发展，是基于多种理论基础之上形成的。要运用薪酬激励，就需要对其背后相应的理论基础形成有效把握。

一是需求层次理论。马斯洛在研究中指出，人在发展中，会产生多个层次的需求，如生理需求、安全需求、自我实现等等。其中生理需求，是最基础的需求。安全需求、自我实现等属于高层次需求。而基于概论，人的需求满足，也具有层次属性，即从基础需求开始，在一层需求得到满足后，再进入到上层需求。薪酬激励，则属于基础层次的需求，涉及生理需求与安全需求，这是人最为基本的需求。所以通过薪酬激励，能够调动员工为了满足自身需求，而表现出工作积极性。

二是期望理论。员工在工作中，都有一定的期望，也就是希望从工作中获得某些回报。企业给予员工的激励，与期望之间的契合度，会表现出不同的激发效用。具体来说，企业给予的激励，与员工期望之间保持一致，那么就能对员工产生正向激励作用。而如果企业给予的激励，与员工期望背离，那么就无法发挥出激励作用。所以，在期望理论的视角下，企业薪酬激励的实施，需要结合员工的实际期望来予以构建。

三是双因素理论。双因素具体是指保健因素和激励因素，在实际工作中，企业会对员工施加这两个方面的影响，如果低于员工可接受范围，则员工会产生“不满意”，从而在工作中展现出消极的现象。如果这两个因素达到或高于员工预期，那么就会产生“满意”，并展现出积极的工作形态。该理论认为，基本工资和基本福利，属于保健因素，奖励属于激励因素。

总的来说，薪酬激励的提出，是在多种理论基础上得出的。而且关于薪酬激励的相关理论，具有多种不同的理论形式，但其在核心观点上，都是大同小异的，都认为适当的激励，可以让员工展现出更高的工作积极性。

三、当前国有企业薪酬激励的问题反思

根据前文分析可以明确，薪酬激励对于国有企业的员工而言，可以发挥出激发员工工作积极性的显著作用。不过，结合当前国有企业的薪酬激励实施来讲，尚且表现出来了一些问题，这导致薪酬激励并未发挥出理想作用，甚至可能产生负面影响，带来反效果。所以，对于当前存在的问题，管理人士需要形成有效认识。

（一）薪酬激励缺乏基本原则

在人力资源管理中实施薪酬激励，并非可以随意而为，或是依照管理者的个人想法来开展工作。这需要立足薪酬激励的基本原理和理论基础，秉持相关的基本原则，在一定规则范围内实施薪酬激励，这样才能取得理想的效果。不过，从当前实际来讲，部分国有企业在实施薪酬激励的时候，存在较大的随意性，管理者个人主观想法的痕迹较为明显，未能对一些基本原则予以遵守，这就导致薪酬激励的作用难以发挥出来，从而导致产生不公平、缺乏激励性等问题。

（二）薪酬激励的方式单一

薪酬是一个整体性概念，其具体涉及的构成部分很多。薪酬激励，应该从薪酬的具体构成着手，针对其中的各个组成部分，分别建立激励手段，形成多元化的薪酬激励体系。不过，从当前部分国企的薪酬激励实施来看，存在激励方式单一的问题，绩效奖金是最为常用的方法，除此之外则缺少其他有效的激励手段。激励措施单一，这让部分员工难以获得激励，从而就会丧失热情，不再追求获得激励。这样一来，薪酬激励就无法对这部分员工形成激励。如果奖励长时间被少部分员工占据，这么对于这部分员工的激励作用也会减弱。

（三）薪酬激励的落实不佳

薪酬激励要发挥出理想作用，那么就需要将其切实落实到位，让相应的奖励能够及时兑现给员工，这样才能发挥出显著的激励效果。不过，从目前实际来说，部分国有企业或是企业中的某些部门，并未将薪酬激励予以落实。比如，未能及时兑现奖励，存在延期或拖欠的情况。员工通过积极努力获得奖励，但是却无法及时兑现，这就会导致其后续工作的积极性下滑。再比如某些部门存在二次分配的问题，导致薪酬激励变质。比如对于集体性的绩效奖金，有的部门在拿到奖金之后，在内部重新分配，贡献高的员工奖金减少，贡献低的员工奖金增加，这就会引起内部矛盾，贡献高的员工在后续工作中积极性会出现下滑。

四、国有企业运用薪酬激励提高员工工作积极性的策略

针对当前国有企业在薪酬激励方面表现出来的问题，管理人员要引起重视，通过合理手段，优化薪酬激励的实施，确保其能够发挥出理想的效果。

（一）落实薪酬激励的基本原则

国有企业对薪酬激励的实施，要想取得良好效果，需要改变以往随意性的作风，切实把握相应的基本原则，让薪酬激励在合理范围内得到实施。第一，公平原则。公平并不意味着相同，国有企业中存在很多不同的岗位，每个岗位的工作难度、价值贡献等都是不同的。因此，对于薪酬激励的设置，需要结合岗位实际情况，设立确定每个岗位的薪酬激励水平，以及获取激励的难度，尽可能保证不同岗位员工获得激励的难度相当。第二，竞争性原则。企业内部存在很多同质性岗位，薪酬激励，自然只可以让部分员工获得，因此就需要设计一定的考核标准，在员工之间引起竞争，因此获得激励。通过竞争，也就可以调动员工积极性。第三，激励性原则。薪酬激励，自然需要体现出激励性，不论是奖金还是福利的设置，都需要从员工应得收入之外进行设置。而且激励不能只是依托提高薪水，要多种形式结合。第四，经济性原则。薪酬激励的实施，会在一定程度上增大企业成本支出。薪酬激励的设置，需要和企业利润保持对应，控制在一定范围内，避免给企业带来过大的成本负担。

（二）构建多元化的激励形式

薪酬激励的实施，在具体的激励形式上，还需要关注到多元化构建，不能单纯局限于提薪和奖金，还应该从其他角度设置不同的激励。第一，物质性激励。物质激励，是需求层次理论中最基础的生理和安全需求层次，是对员工基本生活和心理的保障。面向企业基层员工，就应该多设置物质激励，以满足他们的基本需求。第二，荣誉激励。对于企业中高层次的员工，其具备一定的经济基础，物质方面的需求水平下降。因此，可以荣誉激励切入，满足员工的尊重需求、自我实现需求等更高层次的需求。可以设置荣誉评比、职称晋级等措施，来激励员工。第三，其他激励。除了物质与荣誉，还可以结合时代发展，设置其他激励，如旅游、文化、游戏等方面，以满足年轻员工的不同需求，对其实现针对性激励。比如针对喜欢二次元文化的年轻员工，就可以结合二次元文化，设置相应的激励手段。

（三）确保激励及时有效落实

薪酬激励的效果发挥，需要关注到激励的落实与兑现。对于国有企业而言，就要对此形成重视。一方面，要及时兑现激励。不论是奖金，还是福利补贴，抑或者是股权、分红等，在员工达到相应的激励标准时，就需要及时对其发放激励，使其及时获得心理满足，并未下一次激励的获得做好准备。另一方面，要对一些内部问题加强整顿，比如对于二次分配的问题，就需要加强企业内部控制，严厉打击二次分配，确保激励能够落实到人。

五、结束语

在国有企业的经营发展中，外部环境的不断变化，让国企经营面临的问题也在不断变化。而激发员工工作积极性，是应对相关问题的一大良策。这就需要把握薪酬激励这种方式，以此为基础，对国有企业的人力资源管理方法予以优化，在其中有效融入激励，对员工形成刺激，在岗位上为企业创造更大价值。