中国船员劳务市场供给问题及解决思路

陈刚

(武汉理工大学 航运学院，武汉 430063)

一、背景

几年前，我国航运业界还在讨论中国充裕的船员资源如何“走出去”，以及如何加大外派的人数与力度[1]，2020年“新冠”疫情暴发以来，却风向大转，呈现在行业面前的形势已变成中国船员结构性短缺：由于疫情带来的旅行限制以及船舶租家不愿绕道更换船员，船员换班演变成为航运业内的一个危机，相比之下，中国较早控制住了疫情，由此催发了国际市场对中国船员劳务的需求——特别是出现了结构性的操作级船员严重短缺及其工资迅速飙升的情况——一时之间令船东和船员劳务企业猝不及防，三副三管短缺到无人可用的境地。再者，现阶段集装箱运价飙升，船东们涌入船厂下单，行业预判近几年船舶运力会持续增加，相应的船员劳务需求也将增加。另一方面，过去几年的数据显示，我国取得操作级船员(三副三管)适任证书的年轻人在持续减少[2]，未来一段时间我国操作级船员的供需会处于紧绷状态，并可能会很快传导到管理级船员。情况似乎非常紧急，需要立即采取措施——正是在此背景下，作为一个负责任、服务民众需求的政府，我国的海事主管机构在武汉举行了首届“船员高质量发展论坛”，[3]吸引了行业内各方的高度关注。这次会议指出，目前航运业中不仅存在着船员素质的问题，更存在着船员数量短缺的严重问题。其实，从2020年下半年尝试公开船员适任考试题库，紧接着对本科层次海上专业进行评估，再到2021年5月交通运输部等六部门联合发布《关于加强高素质船员队伍建设的指导意见》(交海发〔2021〕41 号)[4](以下简称《六部门指导意见》)，不难看出，国家主管部门正试图加大加快海上毕业生的培养产出。

但是，高级船员的培养要求高、周期长，使得船员劳务存在供给弹性小的特点，即使船员工资在短期内上升再多，船员劳务供给也难以快速增加[5]。此外，现有的船员劳务数据并不充足、全面，匆忙之间采取的措施可能适得其反。要有效解决船员劳务供给的数量和质量问题，必须通过船员劳务数据，客观地、深层次地探究船员结构性短缺表象背后的原因，才能对症下药。

二、中国船员劳务市场供给问题原因剖析

1.我国船员培养的供给市场目标不明确

船员劳动力市场的供给派生自航运业的需求，目前市场传递出的对中国船员劳务需求的信息相互混杂。大致而言，行业对于我国船员劳务的需求可以分为五种类型：第一类，五星红旗船舶应当配备的中国籍船员。现行《中国船员发展报告》中统计有中国籍国际航行海船最低安全配员的数量，根据这个数据应当不难估算出五星红旗船舶每年需要多少船员。第二类，中国船东在境外注册的非五星红旗船舶上偏好配备中国籍船员的用人需求。这个估算稍有难度，但有足够的数据可查。第三类，我国航运相关陆上行业中某些必须具有海上资历的用人需求。至于这些陆上岗位需求到底有多大，每年从海上转向陆上的这类人员有多少(或者百分比有多少)，几乎没有部门进行过市场调查。第四类，境外船东偏好雇用中国籍船员的用人数量。自从商务部将船员劳务外派管理业务移交到交通运输部以来，这个所谓的船员“真实”外派数量与中国籍船东的非五星红旗船舶上中国籍船员数量混在一起，统称为外派海员人数，没有人回答过这个船员“真实”外派数量到底是多少。第五类，疫情引发的对中国籍船员的需求。据报道，疫情暴发以来，菲律宾派遣到国际航运市场的船员人次从2019年度的518 519人次降低到2020年的217 241人次，降幅达60%[6]。相反，对中国船员劳务的需求出现了脉冲式增长，外籍船东在中国船厂的新造船及其航行到中国的船舶，都试图雇用中国籍船员。虽然这个数据是多少目前没有精确统计，但是，可以肯定的是，新冠疫情所致对中国船员劳务需求的急剧增长放大了我国船员劳务需求预测的不确定性，增加了判断的难度。疫情过后回归到常规状态，其他船员劳务输出大国恢复船员劳务派遣后，现阶段增加的需求是否会持续存在，还不能贸然断言。

如果不厘清以上各类需求的数量及比例，海事主管机构所采取的增加船员供给的应急措施可能不具有针对性。换言之，海事主管机构一定要明确我国船员劳务市场的供给目标是什么。当供给的市场目标不同时，船员劳务供给的数量和结构要求显然是不同的。

2.目前船员劳务供给量的有效数据不充足

我国现在到底能提供多少船员劳务？这个家底看似简单，但目前没有足够的有效数据。虽然，我国交通部门发布的年度《中国船员发展报告》中提供了明确的注册船员数据(1)根据2020年3月27日《国务院关于修改和废止部分行政法规的决定》(国务院令第726号)，将《船员条例》第四条原条文“依照本条例的规定经船员注册取得船员服务簿的人员，包括船长、高级船员、普通船员”，修改为“依照本条例的规定取得船员适任证书的人员，包括船长、高级船员、普通船员”。交通运输部随后于2020年7月发布16号令废止《中华人民共和国船员注册管理办法》。嗣后注册船员数据或将变更为持证船员数据。，然而，这些注册船员中夹杂着因各种主客观原因而不以上船提供劳务作为其主要收入者，比如部分已经入职陆上的海事主管机构、企业海务部门或船员培训机构的注册“船员”，他们往往按照海事机构的要求在五年内短暂上船工作累计一年时间以维持适任证书的有效性，自身并没有强烈的意愿长期向船员市场提供劳务。所以，行业内比较常用的注册船员人数不足以反映我国可以向市场提供的船员劳务的实际数量。

在劳动经济学中，经常用“劳动力参与率”这个指数反映一国劳动适龄人口中能够提供实际劳动的劳动力比例，即

劳动力参与率=(劳动适龄人口-未加入或退出劳动力市场的人口)/劳动适龄人口

借鉴劳动力参与率的内在逻辑，笔者曾于两年前提出了“活跃船员”的概念[7]，活跃船员指在过去一年里有上船工作资历的船员。姚文兵则进一步提出用“船员活跃率”(船员活跃率=活跃船员人数/注册船员人数)描述船员劳务的实际供给数量[2]。目前，“活跃船员”及“船员活跃率”这些概念在业内已经得到较多认同，也比较容易估算和量化。但是，船员劳动力市场上特有的“两栖”现象，使得“活跃船员”的统计也难以精确刻画船员劳务市场的供给状况。“两栖”现象指某些船员既在陆上有长期工作收入，也在适当的时机到船上工作，比如，有船员仅在春节期间临时上船打短工。显然，这类短期上船工作的“两栖”船员与那些大半年在船上工作的船员给行业提供劳务的状态有很大差别。

3.船员非活跃率及流失率的估算不清晰

与活跃船员以及船员活跃率相对应的概念，就是非活跃船员及船员非活跃率。非活跃船员大致可以分为三种情况：

(1)因年纪大退休而不再活跃的船员。

(2)从海上彻底转到陆上行业，不再上船，但其适任证书仍在有效期内从而保持注册在籍的“船员”。

(3)本年度不活跃船员。这种不活跃船员产生的原因比较复杂，包括准备离开船员职业而观望不前、从海上转到陆上且以陆上收入为主、本年度家中有重大事项处理而难以脱身上船、船员职务晋升培训、害怕疫情而避免上船工作等。

这三种情形中的前二者，事实上已经脱离了船员职业队伍，不再是船员劳务供给的有效组成部分，可以计入船员流失率。

第三种情形包含的年度非活跃船员中，那些尚处于观望状态准备转行的船员和已从海上转到陆上工作且以陆上收入为主但为维持适任证书有效性依然短暂上船工作的船员，应当是行业相关部门大力采取措施挽留的群体。

然而，在过去若干年里，到底有多少船员属于非自然流失(退休除外)离开这个行业的？其中年轻船员流失率有多高？他们因何种原因流出这个职业群体？年度非活跃船员中有多少是有可能争取转化为活跃船员的？国内目前并没有这类完整、准确的数据和资料。如果没有比较清晰的估算并进行必要的问卷调查，就无法做到有的放矢采取适当的措施减少船员流失，如同对水槽的进水和出水没有准确的掌控，即便花大力气培养更多的船员，依然没法确切知道到底可以为市场提供多少活跃船员劳务。

4.提升船员职业声誉的措施不到位

船员职业声誉既反映行业提供给船员职业群体的工资收入、福利待遇、晋升机会、发展前景，也反映社会大众对这个职业群体的了解程度及评价。虽然某个职业群体的声誉具有动态、模糊的特征，但职业声誉会影响到年轻人加入或退出该职业的考虑。年轻人通常会听取航运业内的从业人员对船员职业的看法，这也是在“船员高质量发展论坛”上有专家抱怨某些院校教师给航海专业学生传递船员职业负面看法的缘由。其实，业已开启船员职业生涯的年轻人对同龄人现身说法的影响更大。前些年有企业把通过三副三管适任考试的年轻人当水手、机工用，甚至让他们自行承担实习费，这些短视的做法使得某些有志于从事船员职业的年轻人感觉得不到基本的尊重，工资收入低，职业前景预期差，于是做出了弃海登陆放弃船员职业的举动——这对于行业和年轻人自身都是损失，他们的退出自然会吓阻行业之外同龄人的加入。从某种程度上说，疫情以来三副三管奇缺及其工资飙升，是航运业在为先前的短视行为买单。

三、中国船员劳务市场供给问题的解决思路

从行业的经济属性来看，一方面，船员劳务市场衍生自航运市场，因为航运市场自带的国际性和开放性，使得从属航运市场的船员劳务市场也天然具有国际性和开放性，其市场需求相比其他行业表现出更大的不确定性；另一方面，船员劳务的专业性强，准入门槛高，与普通劳务市场高度隔离，很容易形成相对封闭的小圈子。这些特性决定了短时间内迅速增加劳务供给的难度大，劳动供给面对需求变化及时响应和灵活调整的难度更大。从行业的实务现状来看，中国航运业一直习惯于国内船员劳务供给相对充裕，比较忽视船员权益。当年轻人在过去几年“用脚投票”的结果开始逐渐显现，新冠疫情的暴发迅速放大了船员劳务供给中一定程度存在的断层现象。这些问题并非一日生成，也不代表现象的全部。但是，如果主管部门仅根据企业的呼声，“面多了加水、水多了加面”式地调控船员供给，必然导致船员劳务的供给滞后于市场需求，不能和行业的实际用人需要同步匹配。因此，需要改变现有思维惯性，提出系统性的解决策略。

第一，从宏观上清晰界定船员劳务市场供给的目标。针对中国船员的五类市场需求而言，如果中国船员劳务市场供给目标限于满足第一类需求，那么，中国船员现在很可能处于供过于求的状态。如果供给目标是第一类、第二类和第三类市场，业界普遍的看法则是目前中国培养的船员大致满足这三类国内市场的需求。如果我国船员要应对第四类市场需求，无论是船员供给的数量和质量培养都任重而道远。首先在数量上，我国堪负外派重任的优质船员主要集中在大型国有船员劳务公司。据了解，有大型国有船员劳务公司由于自有船员只能满足本企业船队的配员需求，已多年不再外派船员给境外船东，这说明我国船员的培养数量应该加大加快。国家主管机构也意识到这一点，《六部门指导意见》中就提及要拓宽船员培养的渠道，包括激励航海相关专业招生、支持退役军人加入船员队伍、吸纳渔业船员和军事船舶复转人员入职商船船员等[4]。不止如此，由于这类外派船员要与其他国家的船员和船东协作沟通，除了过硬的航海技术，还得具备良好的跨文化交流能力，所以各类船员培训机构在技能培训及素质养成方面的培养能力必须达到更高的标准[8]。比如：推动适应航运新业态需求和发展的学科专业建设；深化产教融合、强化校企合作，建立资源共享型实习实训模式；加强实践教学和实操训练，提高船员的操作能力、应急应变能力和航海英语运用能力；完善航运公司再培训制度等。从近些年海事主管机构公布的《中国船员发展规划》的总体目标来看，“立足船员劳务国内市场、拓展国际市场”应该是中国船员供给的战略导向，所以，在满足第四类市场需求的攻坚方向上，供给质量的提高更优于供给数量的增加，如何培育一支素质上满足国家战略和航运发展需要、适应船舶大型化和专业化发展趋势、结构更加合理的船员队伍，才是行业主管机构谋划的重中之重。而第五类市场需求所致的疫情期间中国船员的短缺，不一定是中国船员劳务供给的问题，可能是国际劳务市场的问题，中国船员只是在特殊时期尽力解决国际船员劳务市场配置份额的问题，为稳定国际航运市场做出贡献。当然，中国努力满足疫情期间国际劳务特定需求，对于中国船员证明自己的可靠性并打入国际市场也是一个很好的机会。

第二，构建能够更精准衡量船员劳务供给量的指标。针对缺乏精确刻画船员劳务市场供给状况指标的现状，可突破 “注册船员”及“船员活跃率”等指标，尝试设置新指标，来综合反映船员为市场提供劳务的多少以及在劳务市场上的活跃程度。比如，构建“船员活跃度”指标，这里，“船员活跃度”界定为某个船员在一年里实际在船工作的时间除以船员职业群体的平均年度工作时间。由于每名船员从上船任职到解职离船都会在海事主管机构在线备案，可以很方便地查到船员们在船的工作时间，不难计算出船员职业群体的平均年度工作时间。假定船员职业群体2020年度平均工作时间为8个月，则：甲船员当年在船实际工作时间为12个月，其活跃度为1.5；乙船员仅在该年春节上船工作1个月，其活跃度为0.125；丙船员于2020年没有上船工作，其活跃度自然为0。如此，将现有的注册船员、船员活跃率和船员活跃度结合起来，就可以更精确反映我国现阶段向市场提供的船员劳务状态和数量。

第三，建立一个常态化、跨部门、跨领域的船员劳务市场定期信息采集与分析机制。相比我国通常采用年度《中国船员发展报告》中的注册船员人数作为估算劳务供给依据，国际上船员劳务大国诸如菲律宾、印度、东欧各国往往通过“国家问卷调查”和“公司问卷调查”估算在船工作人数[9-11]。这些经验可以拿来借鉴。我国海事主管机构现已掌握每名船员上船任职到解职离船记录，今后需要利用这些时时刻刻都在生成的海量数据，辅之以一定的市场问卷调查，采集到比较清晰的船员市场流向数据，特别是流向陆上以及外派到境外船东船舶上工作的船员劳务数据，也可以据此测算出活跃船员的年龄结构以及职级结构等数据，还可以呈现出船员的流失率，挖掘其流失原因。除了海事主管机构掌握大量数据外，广大的船员服务机构及船东们也有相应的数据材料。因此，需要建立一种涵盖业内公私机构的船员劳务市场定期信息采集与分析机制：在组织形式上可以采用组建实体机构或者签订联合协议；在运作方式上可以由海事主管部门或者行业协会牵头，共同联手采集数据，委托专业研究单位定期分析这些数据，并及时向市场提供准确、透明的分析报告。只有收集并掌握更完整的基础性数据，才能在现有年度《中国船员发展报告》的基础上，预测出在一定市场供给目标之下中国未来5年、10年乃至更长时间到底有多少存量和增量船员，摸清我国船员劳务供给的家底和变化规律，从而采取针对性措施。

第四，提升船员职业声誉，留人与引才并举。船员职业声誉涵盖了业内船员的职业满意度和业外的社会认可度。职业满意度有助于保留现有船员队伍的存量，社会认可度则能吸引更多优秀年轻人加入，双管齐下，才有可能为市场提供数量和质量都相匹配的船员劳务。

一方面，提高船员职业满意度来留人。行业主管部门和用人单位首先要摸准当代船员的心理需要，调查了解船员对其职业的工资收入、福利待遇、晋升机会、发展前景、在线社交等因素的期待和排序。这一点上，欧洲航运业界的某些做法值得借鉴。欧盟委员会(European Commission)从2011年开始资助了 “欧洲航运院校与行业促进航海教育培训以及研究发展网络(The European Academic and Industry Network for Innovative Maritime Training, Education and R&D)” 项目，历时近4年，通过对6个欧洲国家2000名航运相关专业的学生以及500多名船员的问卷调查和走访，发现影响船员流失率的因素主要包括船员的工资待遇、公平公正对待船员、Wi-Fi接入等，其中不适宜的通信成为船员们继续留在海上工作的最大障碍。研究建议，在条件允许的情况下，尽量满足船员对通信和在线社交等先进技术手段的追求[12]。更重要的是，用人单位要切实优化船员的工资分配制度，完善工资增长与调整措施，改善船员在船期间的生活工作境况，维护船员的合法权益；同时，设置船员身体保健和心理疏导的途径，建立船员的业务指导和职业规划机制，提供给船员更多的晋升机会，竭力提高船员的职业满意度。只有船员们对自身职业具有了认同感，对企业具有了归属感，愿意留在行业中做长久职业发展，才能降低船员流失率。

另一方面，提高社会认可度来引才。行业主管部门应加大对航运行业和船员职业的宣传，运用营销思维，提升船员的社会认可度和美誉度，吸引年轻人的加入。这方面也可以效仿欧盟的做法。欧盟各国尝试在国家层面上创设现代航运的新形象，设置国家航运形象传播机构(National Image Communicator)，利用会议、网络、展览、海报、视频等多种传媒渠道，将积极的航运形象传导给大众，开发出一套提升船员职业声誉的措施，推动年轻人入职船员队伍[12]。