员工获得感激励机制探究

□文/陈晓暾 鹿祎璇 王 钰

（陕西科技大学经济与管理学院 陕西·西安）

［提要］作为获得感的重要层面，工作获得感日益受到组织行为学领域的关注。基于社会交换理论、社会认同理论和心理契约理论，本研究试图分析工作获得感提升员工主动性的作用机理，并提出双中介的理论路径。有效丰富了人力资源管理的相关研究，同时指明激励员工的新方向。

一、引言

面临全球化竞争时代的压力，企业若想实现组织成功，员工仅达到基本工作要求远远不够，其个体主动性具有重要意义。实践中，作为企业价值创造的主体，员工的主动性行为能够提升个人、团体和组织的有效性，故员工的工作体验不容忽视。然而，随着外部竞争环境日渐激烈和复杂化，企业为提升绩效不断改革，导致员工自身地位和处境受到威胁，随之焦虑并逐渐丧失工作激情，产生相对剥夺感。

近年来，习近平在推进“一带一路”建设工作座谈会、民营企业座谈会等多个场合多次提到要“让企业、让工人有实实在在的获得感”。“获得感”这一概念的提出，正是为了消除“相对剥夺感”。实现获得感需要广大人民群众不断劳动和奋斗，工作获得感与员工在工作场所的付出密切相关，指个体对自己在工作中的实际付出回报与价值实现的综合感受。鉴于此，多个企业在人力资源管理实践中强调工作获得感，例如：格力集团董事长在2019年开工贺词中明确“以员工获得感、幸福感为目标”的企业愿景，中国石化将“员工拥有更多获得感”作为企业使命等。因此，本研究试图探讨工作获得感的价值所在，分析工作获得感将如何提升员工的主动性，促进企业的生存与成长。

在工作获得感对工作主动性的作用机制上，本研究认为职业认同、组织承诺可以解释其中介作用过程。职业认同是个体对自身职业的自我身份确认和识别。现有研究认为，职业认同会受到职业环境、管理政策及制度等组织环境因素的影响，能促进工作投入，并在组织创新支持感和员工创新行为间起中介作用，即考虑职业认同的中介作用。此外，组织承诺是员工对组织投入的不断增加而决定继续留任企业为企业效劳的心理契约。研究发现，工作满意度能够正向促进员工组织承诺，组织承诺能够引发谏言行为、创新行为等积极工作行为的发生，从而考虑组织承诺是工作感受与工作主动性之间的联系纽带。据此，本研究将职业认同和组织承诺引入研究，系统探究工作获得感对工作主动性的影响机理。

二、研究假设

（一）工作获得感与员工主动性。“获得感”一词植根于人民生活，是在客观获得基础上产生的主观认知。工作获得感强调实际付出与获得之间的比较，对比工作满意度、工作幸福感、公平感等相近概念，具有更深刻的现实意义。近年来，学者们依据不同研究逻辑定义了工作获得感的内涵，其中：朱平利等（2020）将工作获得感分为工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬四个维度；康飞（2021）认为工作获得感由物质资本获得感、人力资本获得感、社会资本获得感与心理资本获得感构成；雷萌等（2020）认为医务人员的工作获得感包含积极情绪获得感、工作回报获得感与工作价值获得感三个维度。

在一个组织中，员工与不同团体之间分布着各种社会交换行为，其中包括与组织、同事与领导之间。根据社会交换理论，员工在确切享受到工作提供的良好环境时，常会感知到他们与组织、同事、领导等建立了稳固的社会交换关系，从而采用友好的态度和行为回馈。高水平的工作获得感反映出员工工作获得充分肯定，分享到发展成果，提升技能并具有职业发展期望等。因此认为，当具有较高水平的工作获得感时，员工基于互惠规范，会主动融入组织，与组织建立协作关系，并付出努力工作作为回报。同时，工作获得感作为一种积极工作体验，能够提升工作敬业度、满意度及工作意义，引发工作幸福感。基于以上推演，本研究认为，工作获得感对工作主动性具有显著正向影响。

（二）职业认同的中介作用。20世纪80年代，Ashforth和Mael首次运用社会认同理论开展组织行为领域的研究，此后立足该视角开展组织行为学研究的学者越来越多。作为一种身份认同，职业认同是指个体对某一职业形成的相对稳定态度，是对自身职业角色以及职业责任的认知，包括职业中体现的态度、信念与标准。工作获得感反映出员工在工作场所的内心体验。高水平的工作获得感是良好工作获得的体现，意味着员工在职业劳动中得到他人认可与尊重，获得与付出对等的劳务报酬，并拥有可预见的晋升机会和发展空间等。当工作环境有助于提高个体职业发展目标时，职业认同水平能够进一步提升。

社会认同理论指出，个体对所属群体产生的认同是个体行为的基础，在具备高水平职业认同的条件下，员工会将职业意义与自我价值相联系，形成一种内在使命。当追求个体效益时，会以职业发展为视角，主动建立职业认知并思考自我定位，让自己在职业赛道上不断进步。同时，职业认同是个体理解工作动机的关键因素，员工愿意继续并喜爱其从事的工作，便会更好理解工作理念，从而主动投入工作，使个体与环境更加匹配。面临多变的职业环境，职业认同也让个体更加善于把握机会且抓住机遇，激发员工对工作的主动性。基于以上分析，本研究提出职业认同在工作获得感与工作主动性的关系中起中介作用。

（三）组织承诺的中介作用。美国社会学家Becker于1960年首次明确组织承诺的含义，认为承诺产生于经济交换的基础。Rousseau（1998）指出，组织能否满足员工心理契约对员工组织承诺水平具有重要影响。考虑到中国传统文化的背景，李原将心理契约分为三个维度，分别是：规范维度强调企业与员工双方基本、明确的相互责任；人际维度指企业与员工间的社会联系；发展维度强调企业与员工双方愿意共同为事业发展与成功负责。结合工作获得感的内涵，工作获得感会帮助员工建立心理契约。且获得感强调公平客观，工作获得感体现组织在资源分配、规则约束等方面的公平，而组织公平与组织承诺的正相关关系已被研究证实，即工作获得感有助于提高员工的组织承诺。

Meyer和Allen（1991）认为组织承诺是一种心理状态，包含情感承诺、持续承诺和规范承诺，本文认为组织承诺能从这三个方面对员工主动性产生影响：第一，情感承诺是员工在心理层面对组织形成的情感依恋，由于这种情感纽带，高组织承诺的员工会主动执行组织规定之外的工作；第二，持续承诺反映了员工因避免损失而离开组织的观念，基于高持续承诺之下，员工选择付出努力工作以巩固多年投入的潜在成本，获取物质与精神回报；第三，高规范承诺的员工视社会规范和职业道德为行为准则，积极为组织发展尽其责任与义务，旨在帮助组织变革及适应外部环境。此外，面对越来越明显的动态化竞争，作为个体内化的一种规范性压力，组织承诺会促使成员的行为符合组织目标。因此，做出工作获得感会通过组织承诺影响工作主动性这一判断。

三、结论与讨论

基于社会交换理论、社会认同理论和心理契约理论，本文对工作获得感与员工主动性的作用机理进行探讨，并得到以下结论：

（一）理论意义。近来工作获得感愈发受到关注，关于其概念内涵、结构维度等相关研究已逐步开展，有学者认为研究获得感的最终目标是为了激励员工。本文正符合这一研究理念，且丰富了工作获得感与员工主动性的相关研究。此外，现有对于工作获得感的研究中，鲜有关注职业认同和组织承诺的视角，本文弥补了这一缺憾，首次将职业认同和组织承诺纳入到工作获得感和员工主动性的分析框架开展研究。

（二）管理启示。为进一步强化员工的内在工作动机，基于本文构建的理论模型提出以下管理建议：首先，管理者应当关注工作获得感，注重提升员工的工作获得感。在当今竞争激烈的商业环境中，仅依靠传统经济契约关系无法凝聚组织力量，企业与员工之间需要相互信任与融合。企业应当落实人力资源管理举措，从员工的工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感与职业憧憬入手，通过关怀员工心理、提供经济物质保障、创造学习成长机会、建立内部培养与晋升体系等方式，着力满足员工的精神与物质需求，提升员工的工作获得感。此外，也需要明确员工自身对“获得”的认知，使其比较实际付出与获得，而非仅参照他人、主观期望、心理目标等内容，切实令员工感知自我价值，发挥工作主动性。其次，领导者应当采取措施帮助提升职业认同。在招聘和甄选环节，应当关注员工的职业决策动机，优先录用那些考虑职业匹配与职业发展的应聘者；在培训开发环节，应当提供必要的培训学习机会，提升员工的职业技能，使其保持职业竞争力；在人员配置阶段，应当慎重安排员工到适当的职位上，使其符合团队和岗位要求，实现人职匹配，从而帮助员工增强职业认同，产生更高效的工作成果。最后，企业应注重员工的组织承诺。一方面企业应当营造良好的工作氛围，尊重与欣赏员工工作，让员工清楚其工作和职业对公司与团队成功的意义，并且自上而下的塑造敬业文化，使员工与企业形成价值标准的共振，将日常工作与企业的使命和愿景相结合，主动投身于企业的崇高事业之中；另一方面从员工的长远发展考虑，企业应为员工建立起权益保障机制，帮助其持续职业成长，从而增强员工回报组织的义务感，在社会契约的基础上形成心理契约。

四、结语

数字化时代已经到来，要求企业开展协作和创新，而员工“各扫门前雪”的工作行为成为了企业发展的阻碍。本文通过工作获得感对工作主动性的理论分析，揭示了工作获得感的重要意义，提出优化工作环境、完善职业培训体系、建立权益保障机制等措施及建议，以有效增强员工的内在动机，促使员工积极实践工作想法，改善自身及工作环境，有利于实现企业和员工的双赢。