高中教师绩效工资实施的优化思路

绩效工资是岗位绩效工资中“活”的一部分，能够体现职工的业绩、贡献程度等，对其工作具有激励引导作用，其设置目的在于调动事业单位职工的工作积极性。高中教师绩效工作，主要是根据教师一段时间内的工作质量、考核结果等进行薪资发放。在高中绩效工资改革的背景下，需要充分发挥绩效工资应用的价值，提升教师的专业能力及职业素养，促进教师职工的发展。但是结合当前高中教师绩效工资实施的现状而言，多具有考核定量不科学、工资分配不合理等问题，难以真正彰显绩效工资实施的价值，需要在明确问题的基础上予以优化改进。文章将根据当前高中教师绩效工资实施的现状展开讨论，希望能够对相关教师职工薪资分配工作带来参考意义。

一、高中教师绩效工资分配的原则分析

（一）科学性原则。科学性原则指的是高中教师绩效工资分配中，需要以科学为依据。应用科学的考核方式，对教师工作情况予以评价，且保证考核结果的规范性、合理性。高中学校需要遵循科学性理念，健全考核评价指标，科学设计考核评价标准，且保证考核的过程公开、公正，能够真正反映教师的实际能力、专业水平，进而保持教师的工作积极性。加强对绩效考核结果的分析，保证教师工作与考核结果的密切关联，且根据考核结果合理分层评价。通过考核结果明确教学中现存的问题，逐步提高教师的工作能力，为高中学生的学习及发展创设良好条件。

（二）目标性原则。目标性原则具体表现在高中教师绩效工资的分配，需要明确管理及考核的目标。合理分配的目的在于帮助教师及时发现自身不足，改进教学方式，加强自主学习。绩效工资分配也能够使高中学校管理者更加明确教师的能力，合理分配岗位，优化教师资源的利用率。合理的教师绩效工资分配方式，能够激励教师进步，对教师给与适当的惩罚与奖励，营造积极向上的氛围，是促进高中学校教学质量提升的重要路径，可满足高中学校长期与短期发展需求。

（三）主体性原则。主体性原则指的是高中教师绩效工资分配期间，需要坚持以人为本的理念。考核的目的在于为教师服务，提升教师的教学能力。绩效工资考核需要明确教师的主体地位，邀请教师参与其中，讲解考核的作用、考核的方式及目标，制定考核的标准，提升教师的考核工作认可程度。同时还可以让高中教师自主评价，自主思考，发现问题解决问题，实现自身能力的持续提升。

二、高中教师绩效工资实施的现存问题分析

（一）总量核定忽视差异，绩效分配不够公平。高中教师绩效工资分配主要是根据当地经济水平、各年度教师增减情况等制定。高中学校管理部门需要根据学校的实际情况合理设计，彰显公平性原则。但是在具体的执行过程中，多根据上一年度在编人数、岗位聘用情况等制定总量标准，未科学建立绩效工资增减制度。学校作为知识密集型行业，不科学的核定标准则会影响教师工作的积极性，造成人才流失的问题发生。

（二）考核体系不够健全，难以彰显激励作用。健全的绩效考核体系，是保证高中教师绩效工资分配合理性的重要标准。但是结合当前高中教师绩效工资分配的情况而言，尽管具有明确的指标，但是指标的科学性、健全性有待思考。高中学校教师的薪资分配，需要根据其岗位责任、工作任务等，制定与之匹配的绩效考核指标。仅而通过科研项目数量，论文发表数量等评价方式，会影响教师教学的积极性，造成重视教学研究，忽视教学质量的问题。

（三）分配制度有待完善，平均主义问题严重。高中学校教师绩效考核，主要包含两个部分内容，即为基础性绩效与奖励性绩效。基础性绩效工资主要与当地的经济发展情况、教师的任职情况、教学任务等密切关联。奖励性绩效工资，主要彰显在教师工作量、具体贡献等方面，由学校根据考核制度予以分配。但是结合当前高中教师绩效工资分配的情况而言，多具有基础绩效工资占比过大的问题，奖励性绩效工资占比较少，则会影响绩效奖励的实施效果。

同时基于当前高中学校奖励性绩效分配的现状而言，多具有延续以往绩效分配方案的问题，未能够根据当前时代及市场变化的环境给与更新。奖励性绩效未能够根据专业能力差距、岗位类型差距、职务及职称差距等拉开距离。相同职务、职称的教师，没有根据其实际个人贡献进行差别分配，平均主义问题严重，背离高中教师绩效分配的初衷。

（四）岗位设置不够科学，绩效工资无法推行。绩效工资的执行，建立在规范的岗位设置环境下。科学设置岗位数量、结构占比，使每一位教师均能够清晰自身的工作任务、工作目标及绩效考核标准，才能够真正彰显绩效工作实施的作用。但是纵观当前高中学校绩效考核的现状而言，多具有岗位分类不够科学、管理制度不够全面的问题，难以构建包含岗位责任、具体贡献及工作绩效为一体的激励制度，不利于高中学校的发展。

三、高中教师绩效工资实施的优化思路

（一）科学设置总量核定方式，关注教师发展。高中教师绩效工资考核，需要明确教师的主体地位，引入先进的考核理念，转变传统模式中的不足。首先，高中学校考核制度的构建，需要在深入分析当前学校教职工管理现状、教师人才资源的基础上。调动教师工作的积极性，使教师能够自主接受考核。其次，学校需要落实考核工作，根据教师的专业能力、学校的具体情况，落实各项考核细则。及时发现当前教师存在的问题，针对性予以改进，进而提升教师的教学质量。最后，高中学校还需要鼓励教师自我管理、自主进步，帮助教师制定个人职业生涯发展计划，定期开展培训活动、经验交流活动等，给与教师更多的指导与关心，构建良好的教师职工发展环境。

针对于绩效工资总量的核定方式，当前国家尚无具体的量化标准，主要是提出了原则性规定。绩效工资制度的全面应用，需要高中学校绩效工资制度的辅助。高中学校需要加强绩效工资总量核定方式的研究，主要是根据学校内部的实际财务情况，学校发展目标及教师队伍资源现状等，合理设计绩效工资总量，给与高水平、专业能力较强的教师更多奖励，加强高层次人才聘请的重视程度，促进高中学校教师团队的优化建设与发展。

（二）动态调整绩效考核标准，激发人才活力。高中学校教师工资的分配考核，需要结合不同时期市场发展环境、当地经济发展情况，教师职工数量、教学质量要求等不断予以变革，构建动态化的绩效考核标准。在不同时期，保持教师人才活力，满足高中学校的教学要求。高中学校可以公布不同时期的绩效考核标准，使每一位教师均能对照标准，明确自身需要进步与改进的方向。高中学校还可以根据人才培养情况，教师科研成果、教学质量等设置专门的绩效考核奖励。针对为学校做出突出贡献，个人专业能力较强，或者具有创新理念或者创新技术的教师人才，给与额外奖励，且公布具体的评价指标，构建动态性、多维度的绩效工资核定模式。

高中学校需要加强教师岗位管理，根据学校具体的发展现状，制定短期发展目标、长期发展目标。明确不同的岗位要求、岗位数量及岗位责任等。以竞争上岗的形式，对岗位进行科学的价值评估，设置关键重点岗位，提升岗位管理的重视程度。根据岗位设置的要求，对绩效工资予以评价，合理分配岗位绩效分配方案。高中学校需要站在教职工的角度上思考，坚持多劳多得、优劳优酬的原则，统筹制订绩效工资分配方案，保持教职工工作的积极性，彰显绩效考核的作用。

（三）完善工资绩效考核体系，加强监督管理。绩效工资制度的改革，需要完善的考核体系予以支撑。高中学校需要基于教师的教学现状、专业能力、教学要求等等相关因素，制定具体性、可操作性及科学性的绩效评价指标。保证绩效工资制度能够全面落实，真正彰显绩效工资分配的价值。

首先，高中学校需要明确绩效考核的目标，设计科学的绩效考核指标，各项指标达成情况的所占比例等。不同的职工需要设计差异性的绩效考核标准，“一刀切”式的绩效考核目标，会影响教师的工作积极性。教师绩效工资分配指标的制定，需要包含教师工作内容、工作量及工作质量，关注教学成绩。比如可以重点考察教师的教学能力、教学质量及学生学习成果等。其次，则需要设计科学、合理的绩效考核方式，不能重视教学研究而轻视教学质量。高中学校需要结合教师对工作内容设计考核模式，以定性、定量融合的方式全面予以评价。最后，则需要注重考核结果的监督、信息反馈。绩效反馈制度、监督制度能够使高中教师清晰自身的具体能力，明确自身的不足，与其他教师现存的差距，进而制定自主学习及发展计划，调动教师的工作积极性。

四、结语

高中教师绩效工资分配的作用，在于调动教师工作的积极性，为学生创设良好的学习环境。但是在具体的教师绩效工资分配过程中，显露出一些问题，影响高中学校教师与学生的发展。高中学校需要在积极分析相关问题的基础上，明确教师绩效工资分配的原则，改进常规工资分配中的不合理问题。高中学校需要站在教职工的角度上思考，坚持多劳多得、优劳优酬的原则，统筹制订绩效工资分配方案。学校需要更多的关心教师，帮助教师制定职业生涯规划。通过绩效工资评价体系，及时发现当前教师存在的问题，针对性予以改进，进而提升教师的教学质量。在持续改进、不断完善的绩效工资分配模式下，构建积极、和谐且充满创造性的校园环境，提升教师职业素养，促进高中学校的健康发展。