公立医院人才引进模式的战略研究

杨娟娜

[摘 要]随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，社会资本医院迅速发展，医疗行业发展的外部环境随即发生了很大的变化，公立医院必将面临愈加激烈的市场竞争，这是公立医院发展面临的客观要求和必经之路。医疗市场的竞争最终归结为医疗人才的竞争，人才队伍建设、专业技术水平和医疗设备水平是决定医院发展至关重要的条件。只有建立了高素质的医疗人才队伍，才能在医疗行业形成长期的竞争力。但因为地域、经济发展等多种因素的共同作用，医疗人才的流动往往呈现“孔雀东南飞”的局面。以甘肃为例，由于地处偏远地区，加之经济发展滞后，与南方城市公立医院相比较，已成为人才短缺、人才引进困难的重灾区。因此，如何能够科学、合理、高效地引进人才，成为公立医院快速、健康、适应发展的关键问题。文章在对医院的人才规模和结构进行综合分析的基础上，对公立医院在引进人才的准备阶段、引进过程中及引进后的高效管理方面做了许多实证研究，并结合当下进一步深化医药卫生体制改革，以及公立医院改革的一系列推动政策，提出进一步完善、推动和优化公立医院人才引进办法的对策、建议。

[关键词]人才培养;引进建设;医院管理职业化

中图分类号：R197.3           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）24-0070-03

当前，随着国家公立医院医疗体制改革的深入推进，社会大众对公立医院的服务职能、管理职能的要求进一步提升，迫使公立医院急需加强医疗人才专业队伍、自身发展综合素质的全面提升，以充分适应医院进一步提升的步伐，提高医院在改革进程中的发展质量[1]。文章旨在通过对医院的人才引进现状进行总结分析的基础上，针对公立医院人才引进、培养存在的主要问题，结合当下医药卫生体制改革的大背景，探讨在人才引进前期、引进过程中、引进后的培养等不同环节的改进措施与优化路径，全面提高医疗行业的核心竞争力和服务能力，加快提高医院专业建设和人才综合素质，以保证医院持续、健康、稳定的发展。

一、公立医院人才引进现状及存在问题分析

（一）人才现状分析

随着医疗卫生体制改革的不断深化，医院的可持续发展和完善需要强大的人才支持，公立医院中人才结构现状呈现出以下特点：一是人才结构不优化[2]。各学科人才的教育背景、教育水平、知识结构与人才分布不平衡，拥有核心技术的人才，尤其是学科的带头人和管理人才严重不足。二是引进人才带来的发展效果不显著，在临床、科学研究及带教学中不能充分发挥模范作用，不能充分发挥各学科的领头发展作用。三是学科人才严重流失。目前，医院人员流动频繁，优势学科专业技术人才严重流失。另一方面，新引进的人才个人成就感下降，医院高重视、不重用，对自己的前途规划并不明确，而且他们对医院的整体环境和个人的发展趋势不满意，很容易在短时间内离开。现有的人才梯队成员，因后续引进人员的学历、职称过高，致使其成长空间不足，现有的医疗行业薪酬福利待遇，如果不满足于实现个人的预期价值，易导致其强烈的调岗、甚至离职倾向。

（二）人才引进存在的问题

1.缺乏战略性的人力资源规划

调查结果显示，地处祖国西部的地区的医院，由于社会经济发展滞后，自然环境艰苦，与经济发达地区相比，医院在人才引进、梯队建设、学科发展等方面受到诸多限制。

一方面，各专业学科发展不平衡，学科建设投入渠道单一，缺乏富有开拓精神、创新能力的学科带头人，在国内和西部有影响力的学科少，学科交叉与整合带动乏力。部分学科对青年人才重使用轻培养，技术传承受阻[3]。没有形成多个优势学科齐头并进的局面、学科整体影响力较小，不能以优势学科提升医院品牌，从而带动医院整体技术和学术水平的提高。

另一方面，年度招聘计划也没有形成一个有机的、系统的整体，不能有效地适应医院的发展战略，不利于人才队伍的建设和内部培养，培养人才存在盲目性，没有对学科发展和技术突破的深度分析，更不能提出专业、符合实际的人才需求。

2.缺乏灵活的高层次人才引进机制

近年来，各地区、各用人单位的人才引进工作不断加强，人才引进后出现的管理問题也越来越多，表现为学科队伍建设和人才引进不一致，又或是只重视高层次人才引进而忽视骨干人才培养等问题，由于缺乏包括标准在内的综合评价体系，所以无法准确地判断单位引进人才所做出的投资收益，可见，灵活的人才引进机制使公立医院面临着不小的人力投资风险。受经济发展和地域位置影响的西部地区公立医院，与中东和沿海地区相比，人才引进方式更为单一，直接引进是大多数医院使用的一般方式[4]。

3.缺乏对引进人才的配套措施及软环境建设

公立医院现有人才引进主要体现在经济支持上，对家庭成员就业、子女教育、住宅等领域的附带措施和方案不够完善，对于人才引进过程中遇到的部分特殊问题也没有有效的应急处理方法。一方面是受到当地相关政策的制约，另一方面是受医院管理人员的人才发展理念制约。一些样本医院由于未能履行约定的优惠政策，对人才的工作积极性产生了很大的影响，导致没有充分体现医院对人才引进的投资收益。除此之外，根据访谈结果，大部分人才都对医院的组织文化、专业学术氛围、科学研究平台、职业方向发展路径、人际关系等很感兴趣，一旦医院无法营造一个良好的人文的环境，就无法实现引进人才的持续性发展。

二、公立医院人才引进的策略分析

（一）制定战略层面的中长期人力资源发展规划

医院的人力资源规划应与医院发展战略、目标及内外环境的要求紧密结合，公立医院在引进人才时，应在对现有人力资源进行有效评价的基础上，做好各学科的岗位需求分析，预测行业在未来的发展中对人力资源的需求，根据配比做好供给计划，以免对人才资源造成重复和浪费[5]。研究结果显示，医院以人力资源的配比规划和专业技术理论的需求为基础，推进中长期发展目标的实施。同时根据环境的变化，通过岗位分析和职称力量分析，制定更加合理的人才引进计划，有效控制在人才引进过程中容易出现的风险问题。

首先提出用人申请。人力资源部门集中各单元提出的用人需求，统计现有岗位人员数量，计算人员配比后提交医院院长办公会议讨论。医院高层根据医院近两年的业绩目标及未来的发展目标，初步确定临床岗位人才需求及管理人才招聘需求情况。人力资源部根据医院会议讨论的决定，最终确定次年的招聘需求，制定本院的录用计划，在执行的过程中，可以根据科室的实际发展情况，在用人制度允许的范围内适当调整。

（二）完善人才的引进机制

第一，加强与国内知名医学院的联系，除了聘用高级医疗人才外，还可以与相关学科的著名教授建立合作意向，通过专家商谈分阶段引进;第二，通过网络媒体将医院的发展趋势和人才需求进行宣传，以吸引全国人才;第三，借助医院员工的人际关系网，广泛的宣传、推荐高素质的人才;第四，按照医院“向所有人提供服务”的原则，获得政府政策的支持;第五;柔性引进人才[6]。通过加强人才的灵活招聘，以及科研合作项目、技术合作项目的支持，发挥人才集聚效应，全面提高公立医院发展的核心竞争力和服务创新能力。

（三）完善对引进人才的各项配套措施及软环境建设

对于引进人才的家庭成员就业、子女教育、住房等刚需问题，医院应具备相应的引进方案和特殊事项处理办法，按照不同的人才类别给予不同的待遇。营造“尊重专业知识、尊重精尖技术、尊重学科人才”的学术、人文等文化氛围，果断使用优秀人才，要支持优秀的人才，提高他们的决策参与度，增强他们的工作素质，培养他们的忠诚度和归属感，最大限度地发挥其主观能动性，创新雇佣体制，建立人才发展平台，建立科学、合理的职业发展道路，帮助他们实现自己的价值，得到社会的高度尊重认可，从而吸引更多的人才聚集。人才队伍的培养、发展、建设是长期系统性的工程，为了确保人才退伍的稳定和发展，公立医院必须在重视人才引进的同时，加强内部潜在人才的培养，通过外部引进和内部培养，形成科学配置、结构合理、有秩序的人才梯队。

三、公立医院引进人才的培养策略分析

（一）实行点与面相结合的人才培养

点的培养是重点人才的培养。方法一般是从中、高级职称，青年员工中选择重点人才的苗子，然后制定目标，设定任务，建立平台，投放压力，重视投资，加强人性和学术培养，培养目标是使其成为学科的领头羊[7-8]。培养目的是学习掌握新技术、开展新业务，沿着医学发展的速度，使医院在一定领域内保持行业先进性。面的培养作为培养医院人才的基础，也是其中最重要的部分。医院的人才结构从专业技术人员的来说，设有一至十三级岗位，各岗位按照规定配比逐步形成了合理稳定的能力结构，各岗位等级人员合理存在，功能互补，才能使医院人才发挥最大的效益。

（二）实行量化的人才培养目标

根据不同的职称、不同学历的员工，从入职到退休，要明确、细致地要求每年要做的工作、评价目标，以量化标准，明确描绘出医院员工所有职业生活的实践路线，明确个人的职业努力方向，建立教育体制，提出“长期学习”“全民学习”的新思想、新理念，建立学习型医院，完善学习激励机制，扩大教育投资，树立每个人学习成为人才的理念。医疗知识更新非常频繁，如果医院不积极培训员工，建立继续教育模式，员工的知识能力就会落后，对与时俱进引进的医学新理念、新技术以及新设备进行快速培训，或者将部门内、部门间的知识扩大版面进行不同的专业整合，医院才不会落伍，才会跟上社会信息高速的发展。同时继续教育体制作为一种激励机制，可以有效提高员工在工作中对医院的忠诚度，为医院发展提供知识保障和创新动力。

（三）医院人才培养的主要途径

人才的培养是长期的业务。第一，医院需要健全各类人才聘用管理制度对引进的人才进行分类管理，根据合同内容设定不同的评价标准，形成比较完善的人力资源评价体系。通过对其科学研究水平、成果绩效和推进效果进行定期评价，加强引进人才的危机感，最大限度地调动引进人才在业绩能力上的积极性和创造性，以确保人力资本的持续增长，对人才的考评要形成完善、有效的暂行办法，避免考核流于形式，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励和约束机制，真正使“能者上、平者让、庸者下”。

（四）创新人才培养模式

第一，有重点地培养一批思想政治素质过硬，团队协作能力、科技创新能力和临床实践能力较强的中青年学术骨干成长为院级“领军人才”，实施“名医”战略，全面提升医院核心竞争力、综合实力和运行效益，加强医院的人才引进和实验室建设工作。

第二，高度重视高等教育国际化趋势，加大对外开放力度。建立更加广泛、全面、开阔的对外学术交流与合作关系，认真实施“中外联合培养的师资博士生项目”，建立队伍建设的新思路、新机制，形成更加开放的办院格局，加强现有人员的派出工作，改善队伍状况，进一步提高醫院在国际上的知名度和行业影响力。

四、结论与展望

“十年树木，百年树人”，医院对于人才的培养、引进、使用和管理方式，决定了一家医院的专业走向与灵魂塑造。只有坚持不懈地实施“人才强院”战略，坚持以人为本，大力推进人事制度改革，大力促进人才队伍的协调发展，着力营造人心齐、风气正的良好氛围，充分体现人与人的和谐、制度与情感的和谐，才能使各类人才各尽其才、各得其所，协同目标、共同奋斗，实现医院的可持续发展。

文章对人才引进问题进行了很多定性的分析，因此相关对策和建议只是方向性的描述。今后需从宏观角度转移到微观层面，系统地研究人才的配置、保护、评价等问题。

参考文献：

[1] 余畅，李巍.对公立医院“取消编制”政策构建的辩证思考[J].中国医院管理，2018，38（03）：49-51.

[2] 邢荻，刘芝君，巴雪，等.我国公立医院人力资源管理问题研究[J].人力资源管理，2018（01）：184-185.

[3] 元瑾.张培芳浅析英国国家卫生服务模式历史沿革[J].中国继续医学教育，2017（36）：12-14。

[4] 贾瑶瑶，张光鹏，闫萍，等.对公立医院薪酬制度改革试点做法的思考[J].中国卫生人才，2017（12）：26-29.

[5] 莫佩珊，郭凯锋，周海旺.暴力伤医事件触发因素及新型医患关系模型——基于广州市番禺区民生卡的经验观察[J].南方论刊，2017（12）：32-35.

[6] 李芬，王贺男，张晓溪，等.公立医院医师薪酬制度国际经验及借鉴[J].中国卫生资源，2017，20（06）：537-541.

[7] 张建荣，赵振斌，张天然.基于“场论”的游客不文明行为表达——以八达岭长城刻画为例[J].资源科学，2017，39（07）：1291-1302.

[8] 李三秀.日本医疗保障制度体系及其经验借鉴[J].财政科学，2017（06）：92-108.